OMV Slovensko, s.r.o.


Súd: Krajský súd Bratislava
Spisová značka: 10CoPr/7/2022
Identifikačné číslo súdneho spisu: 1319201863
Dátum vydania rozhodnutia: 31. 01. 2023
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Ayše Pružinec Eren
ECLI: ECLI:SK:KSBA:2023:1319201863.1

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Bratislave v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Ayše Pružinec Eren a členov
senátu JUDr. Michaely Frimmelovej a JUDr. Zuzany Kučerovej v právnej veci žalobcu: P. T. F., A.. XX.
XX. XXXX, W. U. J.. Č.. XX, W., zastúpený: REKEN & PARTNERS Law Firm s. r. o., IČO: 36 783 188,
Tichá ul. č. 45, Bratislava, proti žalovanému: OMV Slovensko, s.r.o., IČO: 00 604 381, Einsteinova ul.
č. 25, Bratislava, zastúpený: Advokátska kancelária ECKER - KÁN & PARTNERS, s.r.o, IČO: 35 886
625, Námestie Martina Benku č. 9, Bratislava, o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru a o
náhradu mzdy, na odvolanie žalovaného proti rozsudku Okresného súdu Bratislava III zo dňa 21. októbra
2021, č. k. 11Cpr/4/2019 - 304, takto

r o z h o d o l :

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku, ktorým určil, že skončenie pracovného pomeru
medzi žalobcom a žalovaným na základe výpovede danej žalovaným zo dňa 24. 10. 2018, doručenej
žalobcovi dňa 25. 10. 2018, je neplatné (výrok I.) a určil, že pracovný pomer medzi žalobcom a
žalovaným, založený pracovnou zmluvou zo dňa 28. 03. 2008 v znení jej dodatkov trvá (výrok II.) a vo
výroku, ktorým žalobu vo zvyšku zamietol (výrok IV.), p o t v r d z u j e .

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku, ktorým uložil žalovanému povinnosť zaplatiť
žalobcovi náhradu mzdy vo výške 114. 457, 94 eur s príslušenstvom (výrok III.) z r u š u j e a vec v
tomto rozsahu v r a c i a na ďalšie konanie a nové rozhodnutie.

o d ô v o d n e n i e :

1.

Súd prvej inštancie napadnutým rozsudkom určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a
žalovaným na základe výpovede danej žalovaným zo dňa 24. 10. 2018, doručenej žalobcovi dňa 25. 10.
2018, je neplatné (výrok I.), určil, že pracovný pomer medzi žalobcom a žalovaným, založený pracovnou
zmluvou zo dňa 28. 03. 2008 v znení jej dodatkov, trvá (výrok II.) a žalovanému uložil povinnosť poskytnúť
žalobcovi náhradu mzdy vo výške 114. 457, 94 eur spolu s úrokom z omeškania vo výške 5 % ročne
zo sumy 2. 751, 39 eur od 09. 04. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 05. 2019 do
zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 06. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 07.
2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 08. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09.
09. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 10. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od
09. 11. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 12. 2019 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur
od 09. 01. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 02. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835,
84 eur od 09. 03. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 04. 2020 do zaplatenia, zo sumy
3. 835, 84 eur od 09. 05. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 06. 2020 do zaplatenia,
zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 07. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 08. 2020 do
zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 09. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 10.



2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 11. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09.
12. 2020 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 01. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur
od 09. 02. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 03. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835,
84 eur od 09. 04. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 05. 2021 do zaplatenia, zo sumy
3. 835, 84 eur od 09. 06. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 07. 2021 do zaplatenia,
zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 08. 2021 do zaplatenia, zo sumy 3. 835, 84 eur od 09. 09. 2021 do
zaplatenia, všetko do troch dní od právoplatnosti rozsudku (výrok III.), vo zvyšku žalobu zamietol (výrok
IV.) a žalobcovi priznal nárok voči žalovanému na náhradu trov konania v plnej výške (výrok V.). Svoje
rozhodnutie vo výroku, ktorým určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným na
základe výpovede danej žalovaným dňa 24. 10. 2018, doručenej žalobcovi dňa 25. 10. 2018, je neplatné
odôvodnil právne ust. § 59 ods. 1, § 61 ods. 1, § 63 ods. 1 písm. b), § 63 ods. 2 Zákonníka práce a vecne
nesplnením hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede, keď mal v konaní preukázané, že žalovaný
neponúkol žalobcovi voľné pracovné miesto, z dôvodu ktorého je výpoveď neplatná. Poukázal na to, že
v spore nebolo sporné, že pracovný pomer žalobcu u žalovaného vznikol pracovnou zmluvou zo dňa
27. 03. 2008 na dobu určitú do 31. 05. 2009 (uzatvorenou v zmysle ustanovenia § 42 Zákonníka práce),
so skúšobnou lehotou tri mesiace, v ktorej bolo dojednané, že zamestnanec nastúpi do práce 01. 06.
2008, miesto výkonu práce P. XX, W., keď Dodatkom číslo 1 zo dňa 27. 03. 2008 zamestnávateľ poskytol
žalobcovi nadštandardné výhody špecifikované v dodatku, následne Dodatkom č. 2 zo dňa 09. 09. 2009
bola zmenená výška mzdy, Dodatkom č. 3 zo dňa 01. 04. 2010 sa zvýšila dohodnutá mzda, Dodatkom č.
4 zo dňa 26. 10. 2010 bolo zmenené pôvodné miesto výkonu práce na nové, Einsteinova 13, Bratislava,
Dodatkom č. 5 sa zmenilo pracovné zaradenie žalobcu, Dodatkom č. 6 a č. 7 sa menila výška mzdy,
Dodatkom č. 8 zo dňa 28. 08. 2013 sa zmenila pracovná pozícia žalobcu, Dodatkom č. 9 zo dňa 27.
03. 2008 sa zmenila pracovná pozícia žalobcu a Dodatkom č. 10 sa zmenila výška mzdy, Dodatkom
č. 11 zo dňa 31. 03. 2015 sa menila výška mzdy, Dodatkom č. 12 zo dňa 15. 04. 2016 sa dohodnutá
mzda zvýšila, Dodatkom č. 13 zo dňa 18. 04. 2017 bola zvýšená mzda za výkon práce v dohodnutej
funkcii na sumu 3. 936, 09 eur, Dodatkom č. 14 zo dňa 14. 02. 2018 sa zmenilo pracovné zaradenie
žalobcu a napokon Dodatkom č. 15 zo dňa 09. 04. 2018 bola zvýšená mzda za výkon práce v dohodnutej
funkcii a zmenené ustanovenie týkajúce sa dĺžky výpovednej doby. Poukázal na to, že žalovaný dňa
01. 01. 2015 uzavrel s OMV Viedeň servisnú zmluvu, v súlade s ktorou sa zaviazal poskytovať OMV
Viedeň služby počas zmluvného obdobia a OMV Viedeň sa zaviazal žalovanému vyplácať poplatok za
služby s tým, že Dodatkom č. 2 zo dňa 01. 02. 2018 bolo dohodnuté, že strany súhlasia, že poskytovanie
služieb v oblasti „Senior Expert Int. Car & NOB Manager“ bude úplne nahradené poskytovaním služieb
v oblasti „Own Brand & Supply Chain Manager“, pričom dohodou zo dňa 08. 10. 2018 sa strany dohodli
na ukončení servisnej zmluvy tak, že platnosť zmluvy bude ukončená 31. januára 2019. Poukázal na
rozhodnutie žalovaného zo dňa 23. 10. 2018 o organizačných zmenách spoločnosti, vzťahujúcich sa ku
zníženiu počtu zamestnancov, s cieľom zabezpečenia zvýšenia efektívnosti práce, a to zrušením pozície
“Own Brands & Supply Chain Manager“ z dôvodu, že táto pracovná pozícia nie je pre zamestnávateľa
naďalej potrebná, s čím súvisí aj zníženie počtu zamestnancov, účinnosť rozhodnutia nastáva ku dňu
31. 01. 2019, keď v konaní nebolo sporné, že dňa 25. 10. 2018 žalovaný osobne doručil žalobcovi
výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Uviedol, že v konaní bolo preukázané, že u
žalovaného došlo k organizačnej zmene, ktorá súvisela s ukončením servisnej zmluvy medzi žalovaným
a OMV Viedeň a vyjadril názor, že organizačná zmena sa viac týkala štruktúry matky žalovaného,
spoločnosti OMV Viedeň a až následne bola premietnutá do rozhodnutia žalovaného s tým, že na
úrovni Európskej únie túto problematiku upravuje Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2014/67/
EÚ z 15. mája 2014 o presadzovaní Smernice 96/71/EÚ o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania
služieb, ktorou sa mení nariadenie EÚ č. 1024/2012 o administratívnej spolupráci prostredníctvom
informačného systému o vnútornom trhu a v našom právnom poriadku túto problematiku upravuje najmä
§ 5 Zákonníka práce a zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráce pri vysielaní zamestnancov
na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Poukázal na to, že pri
dočasnom vyslaní zamestnávateľ zamestnanca vyšle na určitú dobu do niektorej z krajín Európskej únie
pracovať v prospech iného podnikateľa bez toho, aby s ním skončil existujúci pracovnoprávny vzťah,
pričom v rozhodnutí Súdneho dvora Európskej únie vo veci 62/81 a 63/81, C-113/89 je zdôraznené,
že na rozdiel od voľného pohybu zamestnancov, sa zamestnanci, ktorí boli vyslaní do inej krajiny,
aby vykonávali služby, po skončení vracajú do krajiny ich pôvodu bez toho, aby sa ocitli na trhu
práce hostiteľského členského štátu, pričom na týchto zamestnancov nemožno aplikovať predpisy o
voľnom pohybe zamestnancov, ale predpisy o voľnom pohybe služieb (článok 49 Zmluvy o fungovaní
Európskej únie), keď vysielanie zamestnanca na výkon práce pri poskytovaní služieb môže mať rôzne
podoby, môže ísť o cezhraničné poskytovanie služby pre príjemcu služby, ktorý nie je užívateľským



zamestnancom, ďalším spôsobom vysielania zamestnanca môže byť cezhraničné vysielanie takzvané
koncernové vysielanie, v takom prípade nemusí ísť o dodávku prác pri poskytovaní nejakej služby, ale
podstatné je, že zamestnanci sú na pracovnej ceste na území iného členského štátu a vykonávajú
práce počas pracovnej cesty v priestoroch materskej, sesterskej alebo dcérskej spoločnosti. Súd prvej
inštancie v dôvodoch svojho rozhodnutia uviedol, že v prejednávanom prípade nasvedčuje všetko tomu,
že v prípade žalobcu išlo o vyslanie pracovníka v rámci poskytovania služieb a pravdou je, že v prípade
koncernového vysielania je niekedy problematické určiť vysielajúci podnik a zamestnávateľa, na účet
ktorého vykonáva zamestnanec pracovnú činnosť, pričom podľa indícii preukázaných v tomto spore sa
javí, že vysielateľom bola spoločnosť OMV Viedeň. Zdôraznil, že jeho úlohou v tomto konaní nebolo
posudzovať porušenie Smernice Európskeho parlamentu a Rady, ale skúmať platnosť výpovede, avšak
okolnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy a spôsob výkonu práce žalobcu mali vplyv na rozhodovanie
súdu, pri posudzovaní celkových okolností existencie pracovného pomeru a dôvodov jeho skončenia. Pri
skúmaní hmotnoprávnych podmienok výpovede skonštatoval, že prerokovanie výpovede so zástupcami
zamestnancov nebolo potrebné, nakoľko bolo v spore preukázané, že u žalovaného nepôsobí odborová
organizácia, avšak splnenie hmotnoprávnej podmienky výpovede ponukou vhodnej práce pre žalobcu
splnená nebola, keď v konaní nebolo sporné, že žalovaný žalobcovi neponúkol žiadne voľné miesto
z dôvodu, že hoci existovalo voľné miesto gastro špecialistu, žalobcovi ho osobitne neponúkal, ale
žalobca o ňom mal vedomosť, nakoľko inzercia voľného pracovného miesta bola doručená všetkým
zamestnancom žalovaného internou poštou, pričom dospel k záveru, že oznam v internej firemnej
komunikácii, nie je ponuka voľného pracovného miesta v zmysle Zákonníka práce, keďže ponukovú
povinnosť vníma súdna prax ako povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k
uzatvoreniu dohody o preradení na inú prácu, pričom žalobca takú ponuku nedostal a žalovaný splnenie
povinnosti v takom rozsahu v spore nepreukázal. K obrane žalovaného, že voľná pracovná pozícia
nebola pre žalobcu vhodná, preto mu ju osobitne neponúkol, súd prvej inštancie poukázal na to, že za
inú vhodnú prácu súdna prax rozumie prácu zodpovedajúcu zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ
možno aj kvalifikácii zamestnanca, ide teda o prácu ktorú zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný
stav, schopnosti a kvalifikáciu, je spôsobilý vykonávať (rozhodnutie Najvyššieho súdu, sp. zn. 4Cdo
306/2008) s tým, že Zákonník práce upravuje, že stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi prácu
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, pričom nemusí ponúknutá práca nevyhnutne
zodpovedať druhu doteraz vykonávanej práce podľa pracovnej zmluvy a malo by ísť o prácu, na
ktorú zamestnanec má zdravotné predpoklady. Uviedol, že v spore nebolo preukázané, že žalovaný
ponúkol žalobcovi akúkoľvek inú prácu, bolo však preukázané a nebolo sporné, že v čase doručovania
výpovede mal voľnú pozíciu gastro špecialistu, ktorú žalobcovi neponúkol s odôvodnením, že nespĺňa
predpoklady, a to aktívne ovládanie slovenského jazyka, avšak žalovaný pri inzercii tejto pozície ako
podmienku ovládanie slovenského jazyka neuvádzal, a preto mal súd prvej inštancie za to, že nemožno
na základe vykonaného dokazovania urobiť záver, že voľná pozícia bola pre žalobcu nevhodná, keď
podľa popisu práce vykonávanej u žalovaného pracoval v oblasti gastro a niektoré popisy činnosti z jeho
pracovnej zmluvy sa prekrývajú s opisom činností na voľné pracovné miesto, pričom v prípade ponúkanej
pozície žalovaný ani v inzerovanej ponuke jasne nedefinoval, že hľadá pracovníka „lokálneho“, ktorý by
hovoril po slovensky ako rodným jazykom. Súd prvej inštancie ďalej uviedol, že si uvedomuje, že sa
môžu vyskytnúť prípady, kedy právne predpisy, prípadne zamestnávateľ požaduje určité predpoklady
na výkon práce a môžu sa týkať aj znalosti jazyka a ak by to vyžadovala pracovná pozícia, čiže právny
predpis, alebo požiadavka zamestnávateľa, zamestnanec by musel spĺňať aj iné právnymi predpismi
požadované predpoklady, prípadne požiadavky zamestnávateľa, avšak v prejednávanom prípade na
voľnú existujúcu pozíciu neboli zákonom požadované žiadne osobitné predpoklady a ani zamestnávateľ
nestanovil žiadne špecifické požiadavky, iba tvrdil, že to bolo samozrejmé, s čím sa nestotožnil. Uviedol,
že prisvedčil žalobcovi, že žalovaný v oznámení o voľnom pracovnom mieste neuviedol požiadavku
na ovládanie slovenského jazyka na úrovni pokročilej alebo na najvyššej úrovni, nakoľko v ponuke
neuviedol žiadnu požiadavku na znalosť slovenského jazyka, a preto za situácie, že inzerovaná ponuka
voľného pracovného miesta neobsahovala špecifickú požiadavku na ovládanie slovenského jazyka na
istom stupni, by vylúčenie žalobcu o uchádzanie sa o pracovnú pozíciu z dôvodu, že neovláda slovenský
jazyk na najvyššej úrovni, bolo diskriminačné, navyše za situácie, že žalobca pracoval pre žalovaného
počas dlhého časového obdobia, viac ako 10 rokov, pričom podľa vyjadrenia žalovaného vykonával
prácu podľa pracovnej zmluvy, vykonával prácu v sídle žalovaného a nielen pre OMV Viedeň, a preto
bolo v konaní preukázané, že voľná pracovná pozícia bola pre žalobcu vhodná, čomu nasvedčuje to,
že žalobcovi bolo ponúknuté, aby počas šiestich mesiacov zaúčal novo prijatú pracovníčku. Priznanie
náhrady mzdy (výrok II.) odôvodnil súd prvej inštancie právne ust. § 78 ods. 1, § 79 ods. 1, 2, § 118 ods.
2, § 134 ods. 1, 2, 4 Zákonníka práce a vecne tým, že rozhodujúcim obdobím pre zistenie priemerného



zárobku žalobcu je posledný kalendárny štvrťrok roku 2018, štvrťrok predchádzajúci pred skončením
pracovného pomeru ku dňu 31. 01. 2019, v ktorom žalobca podľa mzdového listu odpracoval 464 hodín
(skutočne odpracované hodiny 176 + 144 + 144), pričom za toto obdobie bola žalobcovi zúčtovaná
hrubá mzda vo výške 3. 975, 45 eur + 3. 604, 94 eur + 3. 975, 45 eur, po odpočítaní náhrad spolu
vo výške 1. 322, 26 eur, teda priemerný hodinový zárobok predstavuje sumu 22, 05 eur (10. 233, 58 :
464 = 22, 0552 eur), a priemerný mesačný zárobok predstavuje sumu 3. 835, 84 eur (t. j. 22,0552
x 173,92 eur, priemerný počet pracovných hodín pripadajúci v roku na jeden mesiac pri týždennom
pracovnom čase 40 hodín je 173, 92 eur. Uviedol, že žalobcovi priznal náhradu mzdy za obdobie
momentu, kedy oznámil žalovanému, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, teda od 07. 03. 2019
do rozhodnutia súdu, teda aj za mesiac október, čo by bolo podľa výpočtu súdu suma vo výške 117. 826,
59 eur, a preto žalobcovi priznal sumu 114. 457, 94 eur, ktorú si v konaní titulom náhrady mzdy uplatnil.
Priznanie príslušenstva k judikovanej istine odôvodnil právne ust. § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka
v spojení s § 1 ods. 4 Zákonníka práce a vecne tým, že pri posudzovaní právnych následkov omeškania
účastníkov pracovnoprávnych vzťahov s plnením ich peňažných záväzkov, je potrebné vychádzať z
Občianskeho zákonníka (lex generalis) v dôsledku absencie osobitnej právnej úpravy v Zákonníku
práce (lex specialis) a aplikovať tak § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka na prípady omeškania
zamestnávateľa so zaplatením náhrady mzdy zamestnancovi, pričom v tomto prípade sa uplatňuje širší
výklad všeobecných ustanovení Občianskeho zákonníka, na ktorých subsidiárne použitie odkazuje § 1
ods. 4 Zákonníka práce. Uviedol, že uvedené ustanovenie výslovne neodkazuje výlučne na všeobecné
ustanovenia prvej časti Občianskeho zákonníka, a preto je potrebné za všeobecné ustanovenia v zmysle
dikcie § 1 ods. 4 Zákonníka práce považovať nielen všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka
uvedené v jeho prvej časti (§ 1 - § 122), ale aj všeobecné ustanovenia uvedené v jeho ôsmej časti,
označenej ako záväzkové právo (§ 488 - § 587), keďže pracovnoprávne vzťahy treba, rovnako ako
občianskoprávne vzťahy, považovať za záväzkové vzťahy, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia
subjektívnych práv a povinností stanovených normami pracovného práva. Poukázal na skutočnosť, že
žalobcovi patria úroky z omeškania z náhrady mzdy za každý jednotlivý mesiac obdobia, za ktoré mu bola
táto priznaná, odo dňa nasledujúceho po dohodnutej dobe splatnosti mzdy (rozhodnutia Najvyššieho
súdu Slovenskej republiky sp. zn. 1Cdo 116/2008, sp. zn. Cdo 246/2010, sp. zn. 2Cdo 76/2011, aj
rozhodnutie Ústavného súdu Slovenskej republiky II.ÚS 460/2017) s tým, že návrhu žalovaného krátiť
náhradu mzdy nevyhovel, nakoľko žalobca pracoval u žalovaného viac ako desať rokov, desať rokov
podľa vyjadrenia žalovaného vykonával prácu prevažne v jeho sídle, je v preddôchodkovom veku a je
zjavné, že získať inú prácu nie je jednoduché ani na Slovensku, ani v Bulharsku, odkiaľ pochádza. K
žalobcom tvrdenej diskriminácii uviedol, že právne základy zákazu diskriminácie v pracovnoprávnych
vzťahoch sú obsiahnuté v primárnom práve Európskej únie, najmä článku 45, článku 157 Zmluvy o
fungovaní Európskej únie, všeobecný zákaz diskriminácie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov vyplýva
z článku 1 základných zásad Zákonníka práce, ako aj § 13 Zákonníka práce, pričom podrobná právna
úprava je v zákone č. 365/ 2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane
pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) s tým, že žaloba
na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru a predovšetkým rozhodnutie súdu o neplatnosti
skončenia pracovného pomeru subsumuje aj nároky v zmysle antidiskriminačného zákona, nakoľko
v sebe zahŕňa nárok na upustenie od diskriminačného konania, aj nárok na odstránenie následkov
diskriminačného konania, a preto po tom, čo vyslovil neplatnosť skončenia pracovného pomeru a určil
povinnosť nahradiť mzdu, už neskúmal konanie žalovaného z hľadiska tvrdenej diskriminácie, nakoľko
mal za to, že aj v prípade, ak by dospel k záveru, že diskriminačné konanie bolo v spore preukázané,
žalobca bol v spore úspešný a žalovaný bol zaviazaný na upustenie od diskriminačného konania a boli
odstránené následky diskriminačného konania a žalobcovi bola priznaná satisfakcia vo forme náhrady
mzdy. Výrok, ktorým rozhodol o trovách konania (výrok V.) odôvodnil právne ust. § 255, § 262 C. s. p.
a vecne čiastočným úspechom žalobcu v spore, keď neúspech spočíval vo vyčíslenej náhrade mzdy a
bol minimálny, preto mu priznal nárok voči žalovanému na náhradu trov konania v plnej výške, o ktorej
rozhodne po právoplatnosti rozhodnutia samostatným uznesením, ktoré vydá súdny úradník.

2.

Proti tomuto rozsudku podal žalovaný v zákonnej lehote odvolanie z dôvodu, že súd prvej inštancie
nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné práva
v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 365 ods. 1 písm. b/ C. s. p.),
konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci (§ 365 ods. 1
písm. d/ C. s. p.), súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým



zisteniam (§ 365 ods. 1 písm. f/ C. s. p.) a napokon z dôvodu, že rozhodnutie súdu prvej inštancie
vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (§ 365 ods. 1 písm. h/ C. s. p.) a navrhol napadnutý
rozsudok zmeniť a žalobu zamietnuť. Za mylné považoval tvrdenie súdu prvej inštancie (bod 27.
rozsudku), že organizačná zmena sa týka viac spoločnosti OMV Refinig & Marketing GmbH ako
žalovaného, nakoľko v konaní bolo preukázané, že servisná zmluva bola ukončená dohodou zmluvných
strán a nie jednostranným právnym úkonom zo strany spoločnosti OMV Refinig & Marketing GmbH,
pričom bez ohľadu na uvedené, ide o jeho rozhodnutie o organizačnej zmene a nie iného právneho
subjektu, keďže už pracovnú pozíciu, ktorú zastával žalobca nepotreboval a ani ku dňu vyhlásenia
rozsudku nebola táto pracovná pozícia opätovne otvorená s tým, že výkon predmetnej práce je stále
nepotrebný, a to už skoro 2 roky. Nestotožnil sa so skutkovými tvrdeniami súdu prvej inštancie, ktoré
podľa jeho názoru vyplývajú z vykonaného dokazovania a týkajú sa hmotnoprávnej podmienky výpovede
- ponuka inej vhodnej práce a poukázal na skutočnosť, že sám žalobca predložil spolu so žalobou
listinný dôkaz „INTERNAL VACANCY zo dňa 17. 10. 2018“, ktorým je e-mailová správa odoslaná
personálnym oddelením zamestnancom dňa 17. 10. 2018, t. j. pred dátumom prevzatia výpovede zo
strany žalobcu (výpoveď zo dňa 24. 10. 2018, prevzatá dňa 25. 10. 2018) a z hlavičky dôkazu je
nespochybniteľné, že správu vytlačil žalobca, čím nemôže byť sporné, že sa o tejto voľnej pracovnej
pozícii dozvedel, a preto jediná voľná pracovná pozícia s názvom „Gastro Specialist“ bola písomne
ponúknutá žalobcovi dňa 17. 10. 2018 (čo preukazuje sám žalobca v žalobe) a táto bola voľná aj
v deň 25. 10. 2018, kedy bol realizovaný pohovor medzi jeho štatutárom, vedúcou personálneho
oddelenia a žalobcom, ktorého záverom bolo doručenie výpovede žalobcovi. Nesúhlasil s právnym
názorom súdu prvej inštancie, ktorý nepovažoval správu, ktorú odosiela zamestnávateľ zamestnancovi
za ponuku práce v zmysle ustanovení Zákonníka práce, nakoľko bolo jednoznačne preukázané, že
e-mailová správa bola odoslaná jeho kompetentným zamestnancom a bola doručená žalobcovi, a
preto je nespochybniteľné, že ponuka voľného pracovného miesta „nevisela“ niekde v prostredí jeho
intranetu a žalobca v tejto súvislosti nemusel vykonať žiadny úkon, ktorým by musel aktívne vyhľadať
jeho voľné pracovné pozície. Za nesprávne právne posúdenie hmotnoprávnej podmienky výpovede
- ponuky inej vhodnej práce považoval žalovaný aj tú skutočnosť, že súd prvej inštancie v bode 34
odôvodnenia, nad rámec zákonnej úpravy vyžaduje aktívne, preukázateľné odmietnutie ponúkanej
práce zo strany žalobcu, nakoľko jeho právnou povinnosťou je vhodnú voľnú pracovnú pozíciu ponúknuť
a právnou povinnosťou žalobcu je túto prijať alebo odmietnuť, a preto, ak súd prvej inštancie dôvodí
neplatnosť výpovede nepreukázaním odmietnutia ponuky zo strany žalobcu žalovaným, takýto dôvod
nemá oporu v § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce a tento dôvod nemôže byť dôvodom výroku
súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Namietol, že z odôvodnenia rozsudku nie je zrejmé,
či existuje nejaká „obyčajná“ ponuková povinnosť a špecifická ponuková povinnosť, ako sa to snaží
vyjadriť súd prvej inštancie, nakoľko žalobcovi zaslal písomne ponuku voľného pracovného miesta
„Gastro Specialist“ predtým, ako bola žalobcovi doručená výpoveď a žalobca na takúto ponuku nijakým
spôsobom nereagoval, avšak z odôvodnenia rozsudku nie je možné dovodiť, čo iné okrem dvojstranovej
špecifikácie voľného pracovného miesta, s uvedeným platových podmienok, je potrebné z jeho strany
vykonať, aby išlo „o ponuku smerujúcu k uzatvoreniu dohody o preradení na inú prácu“. Zdôraznil, že
pracovná ponuka „Gastro Specialist“ je podrobná až nad rámec zákonných povinností a v prípade jej
prijatia zo strany zamestnanca by samozrejme nasledoval proces prípravy zmluvnej dokumentácie a
nestotožnil sa s právnymi závermi súdu prvej inštancie ani v tom zmysle, že „vhodná“ práca, ako je
tento predpoklad daný ustanovením § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce, je akákoľvek práca, na
ktorú akýkoľvek zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady. Vytkol súdu prvej inštancie, že iba striktne
formalisticky vyhodnotil, že existovala voľná pracovná pozícia „Gastro Specialist“ (o ktorej bol žalobca
písomne informovaný pred doručením výpovede), avšak rezignoval na posúdenie obsahovej stránky
tejto pracovnej pozície z hľadiska argumentácie, ktorú prezentoval vo svojej duplike zo dňa 14. 08. 2019
s tým, že vhodnosť pracovnej pozície pre žalobcu nie je možné odôvodniť iba zdravotnou spôsobilosťou,
nakoľko v tomto konkrétnom prípade sa jedná o zamestnanca, ktorý nie je slovenským štátnym občanom
a nemá slovenský jazyk ako rodný jazyk. Namietol, že na základe vykonania dôkazu - pracovná ponuka
„Gastro Specialist“, sa súd prvej inštancie (v bode 39 odôvodnenia) obmedzil iba na skutkové zistenia, že
niektoré popisy činností z pracovnej zmluvy žalobcu sa prekrývajú s opisom činností na voľné pracovné
miesto „Gastro Specialist“, avšak podstatná je úplne iná časť opisu činností pracovnej ponuky na
pozíciu „Gastro Specialist“, keď súd prvej inštancie v odôvodnení svojho rozhodnutia opomenul vysvetliť,
ako bude žalobca vykonávať prípravu dokumentov na schválenie úradnými orgánmi; implementovanie
národných štandardov platných pre gastronomické výrobky; miestne reklamné kampane; nadväzovanie
vzťahov a viesť rokovania s miestnymi dodávateľmi a ďalšie dennodenné činnosti, pri ktorých je potrebná
na území Slovenskej republiky znalosť slovenského jazyka na úrovni rodného jazyka. Skonštatoval,



že porovnaním popisu práce žalobcu a opisu pracovnej činnosti pracovnej pozície „Gastro Specialist“,
je možné jednoznačne dospieť k záveru, že náplň práce žalobcu bola orientovaná na medzinárodnú
úroveň, s nutnosťou komunikovať s tretími krajinami v rámci skupiny OMV, koordinovať činnosti v rámci
skupiny OMV, optimalizovať a riadiť medzinárodný dodávateľský reťazec oproti lokálnej pracovnej pozícii
na vnútornom (slovenskom) trhu s povinnosťou komunikovať s orgánmi verejnej správy a lokálnymi
dodávateľmi, pričom až do tohto prípadu nemal potrebu uvádzať pri národných pozíciách potrebu
ovládania slovenského jazyka, nakoľko od jeho vstupu na slovenský trh (rok 1991) sa nestalo, že
by akýkoľvek zamestnanec nechápal, že pracovná pozícia na lokálnom trhu automaticky znamená
znalosť jazyka lokálneho trhu. Uviedol, že pri predpoklade znalosti lokálneho jazyka zachádza súd až
ad absurdum, kedy vyslovuje názor, že znalosť jazyka je predpokladaná iba v prípadoch, kedy takúto
podmienku stanovuje právny predpis, nakoľko takýto výklad práva by znamenal, že všetky pracovné
ponuky, ktoré sú lokálne a zverejňované na profesijných portáloch nevyžadujú znalosť slovenského
jazyka, pričom presný opak je pravdou, ak je požadovaná znalosť jazyka, tak výlučne jazyka cudzieho,
teda nie jazyka slovenského. Namietol tvrdenie súdu prvej inštancie (v bode 39 odôvodnenia), že
pri pracovnej pozícii „Gastro Specialist“ jasne nedefinoval, že hľadá „lokálneho“ pracovníka, nakoľko
pravdou je opak, keďže v opise pracovnej pozície „Gastro Specialist“ je jasná požiadavka na výkon
činností s miestnymi dodávateľmi, v národných štandardoch, s miestnymi reklamnými kampaňami, s
miestnym sledovaním konkurencie a v neposlednom rade s miestnymi orgánmi štátu a je potrebné
vnímať pracovnú ponuku tak, ako by ju vnímal priemerne inteligentný jedinec a to v jej celosti, t. j.
v celej náplni a zároveň každej jednej náplni osobitne a nakoľko táto pracovná pozícia vyžadovala
vysokoškolské vzdelanie prvého stupňa a 3 roky praxe, každý prípadný uchádzač musel vedieť,
že znalosť lokálneho jazyka je pre túto pracovnú príležitosť nevyhnutná. Uviedol, že ak by prijal
argumentáciu súdu prvej inštancie, že znalosť jazyka nevyplynula z povahy zamestnania, poukázal
na časť pracovnej náplne, týkajúcu sa definovania miestnych reklamných kampaní, kedy § 8 ods. 6
zákona č. 270/1995 Z. z. o štátnom jazyku Slovenskej republiky vyžaduje, aby reklamy boli uvádzané v
štátnom jazyku, z čoho vyplýva, že znalosť štátneho jazyka je preto v tomto prípade vyžadovaná priamo
zákonom. K priznanej náhrade mzdy, ktorú žiadal krátiť nad čas presahujúci 12 mesiacov uviedol, že
odôvodnenie tejto spornej otázky jednou vetou znamená vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci, kedy takýto rozsah odôvodnenia nie je možné považovať za naplnenie náležitostí
odôvodnenia rozsudku v zmysle § 220 ods. 2 C. s. p., nakoľko absencia riadneho odôvodnenia v tejto
otázke má následok nepreskúmateľnosť rozhodnutia súdu prvej inštancie a je takej intenzity, že došlo až
k porušeniu jeho práva na spravodlivý súdny proces. Uviedol, že argumentáciu súdu preddôchodkovým
vekom vníma ako pozitívnu diskrimináciu žalobcu oproti iným jeho bývalým kolegom, kedy v konaní
nebolo preukázané, že skončenie pracovného pomeru žalobcu bolo založené na jeho veku, resp.
preddôchodkovom veku a nakoľko nemôže pri prijatí do pracovného pomeru nikoho diskriminovať podľa
veku, nie je možné takúto formu (aj keď pozitívnej) diskriminácie použiť ako argument ani pri ukončení
pracovného pomeru, resp. v tomto konkrétnom prípade pri priznávaní náhrady mzdy za určité časové
obdobie. Za ničím nepodložený argument súdu prvej inštancie považoval žalovaný tvrdenie, že „je
zjavné“, že získať prácu nie je jednoduché ani na Slovensku, ani v Bulharsku, nakoľko nevyplýva z
vykonaného dokazovania, nejedná sa ani o axiómu a ani nie je možné uviesť, že by v aktuálnej dobe
bolo takéto tvrdenie spoločensky verejne prezentované ako bežná skutočnosť, ktorá sa nedokazuje.
Namietol, že v konaní bolo preukázané, že žalobca mal vedomosť nielen o voľnej pozícii „Gastro
Specialist“, ale aj o ďalších voľných pracovných pozíciách v čase po prevzatí výpovede (keďže tieto
priložil k replike), pričom nereflektoval na žiadnu voľnú pracovnú pozíciu, neprihlásil sa tiež na žiadne
výberové konanie v Rakúsku, kde sám tvrdil, že mu bola táto možnosť ponúkaná, nevyužil možnosť
práce v Bulharsku a počas konania nepredložil ani jediný doklad, ktorým by preukázal, že vyvinul
čo i len minimálnu snahu získať nejakú prácu, a preto je možné konštatovať, že žalobca bol počas
konania absolútne pasívny a nie je zrejmé, prečo sa neuchádzal o jeho voľné pracovné pozície, ak už
nie v rámci skupiny OMV alebo u tretích osôb, keď pracovnú pozíciu na zaučenie dokonca odmietol.
Poukázal na to, že na jednej strane síce existuje zákonom priznané právo zamestnanca na náhradu
mzdy, avšak Zákonník práce predpokladá, že je možné túto náhradu zo strany súdu moderovať, resp.
od určeného času vôbec nepriznať, pričom práve konanie žalobcu v odmietnutí ponúkanej pracovnej
pozície na zaučenie a pretrvávajúce nekonanie žalobcu pri vedomosti o viacerých voľných pracovných
pozíciách, kedy sám žalobca deklaruje, že chce uňho pracovať, je potrebné postaviť na protiváhu
konania v súlade s dobrými mravmi. Vytkol súdu prvej inštancie, že síce vykonal dokazovanie, avšak
nevyvodil z neho žiadne skutkové zistenia, keď nekonanie žalobcu a jeho odmietanie prijať ponúkanú
prácu, nehovoriac o vedomosti žalobcu o voľnej pracovnej pozícii „Gastro Specialist“ nijako nevyhodnotil
v súvislosti s jeho žiadosťou o nepriznanie náhrady mzdy žalobcov i nad rámec 12 mesiacov. K



nároku, ktorý si žalobca uplatnil podľa zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých
oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou uviedol, že v konaní žiadne jeho diskriminačné konanie
preukázané nebolo, nakoľko po výsluchu oboch svedkov, kedy sa diskriminačné konanie na jeho
strane nielenže nepotvrdilo, ale vyvrátilo, žalobca sa rozhodol svoj nárok týmto titulom neuplatňovať a
trval iba na nárokoch vyjadrených v rozšírenom žalobnom návrhu, a preto vyznieva bol 42 rozsudku
mätúco, keď súd nesprávne uvádza, že žalobca náhradu za diskrimináciu nepožaduje v prípade, ak
súd rozhodne o neplatnom skončení pracovného pomeru...spolu s náhradou mzdy, nakoľko takýto
podmienený nárok si žalobca nikdy neuplatnil, uplatnil si nárok titulom zákona č. 365/2004 Z. z. popri
ostatných nárokoch. Poukázal na to, že od uplatnenie tohto nároku žalobca upustil až na ostatnom
pojednávaní, nakoľko ako uviedol, nevedel vyčísliť prípadnú nemajetkovú ujmu na jeho strane, a preto
nebol daný žiadny dôvod, pre ktorý by súd mal o takomto návrhu rozhodovať, alebo ním odôvodňovať
svoje rozhodnutie vo veci samej, avšak z odôvodnenia bodu 60 napadnutého rozsudku sa javí, že súd
prvej inštancie nepriamo obhajuje priznanie náhrady mzdy v plnom rozsahu tým, že táto náhrada mzdy
v priznanom rozsahu je aj satisfakciou za diskriminačné konanie na jeho strane (aj keď nepreukázaného
a súdom neposudzovaného). Uviedol, že nakoľko žalobca v záverečnej reči, na základe následného
osobitného dopytu súdu upresnil, že si nárok titulom v žalobe tvrdeného diskriminačného konania
neuplatňuje a súd zároveň konštatuje, že priznaná náhrada mzdy je aj satisfakciou za odstránené
následky (nešpecifikovaného a nepreukázaného) diskriminačného konania, súd rozhodol nad rámec
žaloby a o súdom tvrdenú satisfakciu by mal byť znížený priznaný nárok na náhradu mzdy. Nestotožnil
sa ani s právnym posúdením výroku, ktorým súd prvej inštancie posúdil nárok na náhradu trov konania,
nakoľko žalobca si v žalobe uplatnil aj osobitný nárok titulom tvrdeného jeho diskriminačného konania,
keď priamo v žalobe uviedol, že tento nárok vyčísli v rámci konania, avšak ho nevyčíslil, ale nárok
si neuplatnil ako celok, z čoho vyplýva, že mal v tejto časti žaloby úspech v rozsahu 100 %, avšak
takýto čiastočný úspech v konaní súd prvej inštancie v bode 61 odôvodnenia rozsudku súdu prvej
inštancie na jeho strane neuvádza, a preto týmto pochybením bol nesprávne priznaný žalobcovi nárok
na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, keďže objektívne nie je pravdivá skutočnosť, že neúspech
žalobcu spočíval iba vo vyčíslenej náhrade mzdy. Namietol, že priznanie nároku na náhradu mzdy v
celom rozsahu je neodôvodnené, ako aj priznanie sumy 114. 457, 94 eur ako súčtu náhrad jednotlivých
mesačných miezd žalobcovi, nakoľko z rozšírenia žaloby zo dňa 20. 09. 2021 je zrejmé, že si žalobca
uplatňuje nesprávnu výšku priemerného zárobku (3. 851, 95 eur) oproti súdom vypočítanej sume 3.
835, 84 eur, keď zo žalobného návrhu vyplýva, že žalobca vypočítal istinu ako súčet požadovaných
mesačných miezd (v nesprávnej výške) s tým, že ak by žalobca vypočítal priemerný zárobok správne,
súčet by predstavoval sumu 113. 990, 75 eur a nie 114. 457, 94 eur, a preto súd priznal žalobcovi viac,
než na čo mal žalobca nárok a čo si uplatnil žalobným návrhom a jeho odôvodnením.

3.

Žalobca vo svojom vyjadrení k odvolaniu žalovaného uviedol, že navrhuje napadnutý rozsudok potvrdiť,
nakoľko je správny, riadne odôvodnený a dávajúci odpoveď na všetky podstatné otázky s tým, že
odvolanie nepovažuje za odôvodnené a dôvodné, nakoľko tvrdenia žalovaného sú vytrhnuté z kontextu,
účelové, nepravdivé a veľakrát v rozpore s vlastnými tvrdeniami a vyjadreniami. Namietol, že žalovaný
neodôvodnil ním uvedené odvolacie dôvody, resp. ani nepoukázal (tobôž ani neuviedol dôkazy na ich
preukázanie), v čom by mali jednotlivé odvolacie dôvody spočívať, ako napríklad iná vada konania
(nakoľko túto subsumoval pod nesprávny procesný postup), a preto odvolanie síce formálne spĺňa
náležitosti dané C. s. p., avšak nie je plne odôvodnené vo všetkých odvolacích dôvodoch. Uviedol,
že z vykonaného dokazovania ako aj z výpovedí svedkyne (navrhnutej žalovaným) - personálnej
riaditeľky žalovaného vyplýva, že šlo o úpravu organizačnej štruktúry v materskej spoločnosti, pričom
podľa výpovede štatutárneho zástupcu žalovaného dôvodom organizačnej zmeny bolo zlúčenie dvoch
oddelení v materskej spoločnosti žalovaného a tým aj dotknuté závery súdu sú v súlade s vykonaným
dokazovaním a správnym právnym posúdením súdu prvej inštancie. Namietol tvrdenie žalovaného, že
mu ponúkol inú vhodnú prácu, a to prácu „Gastro Specialist“, ako aj jeho tvrdenia, že túto ponuku
neprijal s tým, že je nie len nepreukázané, ale aj nepravdivé, pričom sám žalovaný v konaní predložil
viacero dôkazov a tvrdení, že mu nikdy neponúkol žiadnu voľnú pracovnú pozíciu a tobôž nie spôsobom
predpokladaným právnymi predpismi (výpoveď daná žalovaným dňa 24. 10. 2018, vyjadrenie zo
dňa 21. 05. 2019 a zo dňa 14. 08. 2019). Za nepravdivé a účelové označil žalobca aj tvrdenie
žalovaného, že mu dňa 17. 10. 2018 ponúkol pracovnú pozícia „Gastro Specialist“ (emailom - internal
vacancy), keď túto ponuku neprijal, keďže na túto pozíciu nijak nereflektoval, nakoľko aj samotní
svedkovia navrhnutí žalovaným potvrdili, že nešlo o pozíciu ponúknutú žalovaným výlučne jemu, ale



len oznámením žalovaného o voľnom pracovnom mieste (tzv. inzerovanie voľného pracovného miesta
pre všetkých zamestnancov), pričom sám žalovaný potvrdil, že ak by aj na túto ponuku reagoval, tak
bolo len na posúdení príslušného vedúceho pracovníka, či ho na túto pozíciu príjme, keď uvedené
potvrdila vo svojej výpovedi personálna riaditeľka žalovaného na pojednávaní dňa 10. 06. 2021 a aj
štatutárny orgán žalovaného, F.. L. vo svojom výsluchu. Poukázal na to, že Zákonník práce uvádza
ponukovú povinnosť zamestnávateľa podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce negatívnym vymedzením, t.
j. nemožnosťou zamestnávateľa dať výpoveď, ak nemá možnosť ďalej ho zamestnávať, čím neobstojí
tvrdenie žalovaného o ponúknutí inej vhodnej práce, nakoľko ponuka inej vhodnej práce je právnou
teóriou definovaná ako právny úkon zamestnávateľa s tým, že z uvedených svedeckých výpovedí a
tvrdenia štatutárneho orgánu žalovaného je zrejmé, že ani nemal v úmysle ponúknuť mu toto pracovné
miesto a je zrejmé, že ponúkal toto pracovné miesto všetkým zamestnancom a v prípade, ak by sa
aj o toto miesto uchádzal, tak by musel prejsť interným výberovým procesom, a len podľa posúdenia
vedúceho zamestnanca by bolo rozhodnuté, či žalovaný ho na toto miesto prijme, a preto takéto konanie
(ktoré je možné prirovnať k zverejneniu voľného miesta na nástenke v kantíne zamestnávateľa alebo
na inzertnom portáli) nemôže byť považované za splnenie hmotnoprávnych podmienok pre ukončenie
jeho pracovného pomeru. K tvrdeniu žalovaného v podanom odvolaní, že pozíciu „Gastro Specialist“
nie je možné považovať preňho za inú vhodnú prácu, nakoľko ide o obsahovo odlišnú pozíciu (z
hľadiska argumentácie žalovaného), a v jeho prípade ide o zamestnanca, ktorý nie je slovenským
štátnym občanom a nemá slovenský jazyk ako rodný jazyk uviedol, že je nielen nepreukázané, ale aj
nepravdivé, pričom v konaní bolo vykonaných viacero dôkazov preukazujúcich, že táto pozícia bola
podobná práci, ktorú u žalovaného vykonával, a že na danú pozíciu nepožadoval žalovaný (v internom
oznámení) znalosť slovenského jazyka na určitej úrovni, že žalovaný nikdy neskúmal a ani nepoznal
jeho znalosť slovenského jazyka a že plynule v slovenskom jazyku komunikuje. Poukázal na to, že v
konaní spochybnil pravdivosť tvrdenia žalovaného o vyžadovaní konkrétnej znalosti slovenského jazyka
zamestnanca na túto pozíciu, nakoľko žalovaný túto pozíciu inzeroval všetkým svojím zamestnancom
(ako to aj potvrdila svedkyňa /navrhnutá žalovaným - personálna riaditeľka žalovaného) v anglickom
jazyku, bez uvedenia akejkoľvek znalosti slovenského jazyka, a preto všetky následné tvrdenia
žalovaného v konaní boli uvedené účelovo v snahe odvrátiť nepriaznivé dopady nezákonného ukončenia
pracovného pomeru s ním ako žalobcom, nakoľko aj z popisu voľného pracovného miesta je zrejmé, že
spĺňal drvivú väčšinu kritérií tohto miesta, keďže vykonával prácu na rovnakom oddelení, v rovnakom
segmente, na vyššej pozícií a za podstatne dlhšiu dobu. Zdôraznil, že slovenský jazyk ovláda slovom
aj písmom s tým, že je občanom členského štátu Európskej únie a Slovenská republika sa zaviazala (v
rámci voľného prístupu na pracovný trh), rešpektovať práva občanom členských štátov Európskej únie
ako by šlo o občanov Slovenskej republiky (§ 2 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti
a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), a preto neobstojí tvrdenie
žalovaného o jeho možnom oprávnenom znevýhodnení (a to neponúknutím mu inej vhodnej práce)
z dôvodu, že nie je občanom Slovenskej republiky a nemá slovenský jazyk ako rodný jazyk, pretože
rovnako by potom mohol pristupovať k slovenským občanom maďarskej či inej národnosti, čo by
bolo rovnako možné vyhodnotiť ako protiprávne konanie. Za až úsmevné označil žalobca tvrdenie
žalovaného, že znalosť slovenského jazyka vyplýva pre pozíciu „Gastro Specialist“ napr. zo zákona
o reklame, a to kvôli definovaniu miestnych reklamných kampaní a aj keď sa v konaní neviedlo
dokazovanie týmto smerom, keďže žalovaný takéto tvrdenia vtedy neuvádzal, poukázal na to, že
definovanie miestnych reklamných kampaní neznamená vytvorenie textov reklamy, sloganov, vizualizácii
a ani nič podobné, nakoľko tieto vytvárajú pre žalovaného odborníci na marketing a texty schvaľujú
jazykový editori. K námietkam žalovaného týkajúcich sa priznanej náhrady mzdy poukázal žalobca na
§ 79 ods. 1 Zákonníka práce s tým, že žalovaný síce požiadal, aby jeho povinnosť poskytnúť náhradu
mzdy súd znížil, avšak svoju žiadosť žiadnym relevantným spôsobom neodôvodnil a ani svoje tvrdenia
nepreukázal (neuniesol dôkazné bremeno). Nesúhlasil s tvrdením žalovaného, že rozsudok je v tejto
časti nepreskúmateľný do takej intenzity, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces a na rozdiel
od žalovaného, ho považuje za vnútorne logický, nie je ani prejavom aplikačnej a interpretačnej svojvôle,
a taktiež ho nemožno označiť za arbitrárny (IV. ÚS 150/03, I. ÚS 301/06, II. ÚS 4/94, II. ÚS 3/97, I. ÚS
114/09). K tvrdeniu žalovaného o jeho pasivite pri hľadaní si novej práce žalobca uviedol, že to považuje
za snahu napraviť nedostatočnú aktivitu, resp. pasivitu žalovaného v konaní, na ktorú mal priestor počas
samotného konania, avšak tam toto právo ani nerealizoval s tým, že v konaní riadne a dostatočne
oznámil a preukázal súdu skutočnosti, z ktorých bolo možné dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady
rovnakého zaobchádzania u žalovaného došlo a vzhľadom na obrátené dôkazné bremeno, bolo na
žalovanom, aby preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. K námietkam žalovaného,
ktorými odvolaním napadol aj výrok, ktorým súd prvej inštancie rozhodol o trovách konania uviedol, že si



uplatnil nárok na náhradu mzdy v peňažnej sume dňa 21. 09. 2021, pričom samotné rozhodnutie súdu
prvej inštancie bolo vydané dňa 21. 10. 2021, kedy je zrejmé, že peňažný nárok na náhradu mzdy, ktorý
mu vznikol podľa § 217 ods. 1 C. s. p. voči žalovanému bol vyšší ako ten, ktorý si v konaní uplatnil,
a preto mu súd prvej inštancie ani nemohol priznať viac ako žiadal, keďže súd vyhovel jeho návrhu v
plnom rozsahu.

4.

Žalovaný, ktorému bolo vyjadrenie žalobcu k jeho odvolaniu doručené dňa 20. 12. 2021, sa k nemu
nevyjadril.

5.

Odvolací súd preskúmal vec viazaný rozsahom a dôvodmi odvolania podľa ust. § 379 a ust. § 380 ods.
l C. s. p., túto prejednal bez nariadenia odvolacieho pojednávania (ust. § 385 ods. 1 C. s. p.) a rozsudok
verejne vyhlásil dňa 31. januára 2023 podľa ust. § 378 ods. 1 C. s. p. v spojení s ust. § 219 ods. 3 C. s.
p., viazaný skutkovým stavom tak, ako ho zistil súd prvej inštancie (ust. § 383 C. s. p.), pričom o termíne
verejného vyhlásenia rozsudku boli strany sporu upovedomené zákonným spôsobom.

6.

Odvolací súd rozsudok súdu prvej inštancie v napadnutom prvom, druhom a štvrtom výroku potvrdil,
pretože je vecne správny, nakoľko súd prvej inštancie vo veci samej riadne zistil skutkový stav, keď
vykonal dokazovanie v rozsahu potrebnom na zistenie rozhodujúcich skutočností z hľadiska posúdenia
opodstatnenosti žaloby, výsledky vykonaného dokazovania správne zhodnotil (§ 191 ods. 1 C. s. p.) a
na ich základe dospel k správnym skutkovým a právnym záverom, ktoré v napadnutom rozhodnutí aj
náležite odôvodnil (§ 220 ods. 2 C. s. p.).

7.

K odvolacej námietke žalovaného, že rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho
právneho posúdenia veci (odvolací dôvod podľa ust. § 365 ods. 1 písm. h/ C. s. p.), odvolací súd
uvádza, že právnym posúdením je činnosť súdu, pri ktorej zo skutkových zistení vyvodzuje právne
závery a aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav (právnym posúdením veci je aplikácia
práva na zistený skutkový stav, je to činnosť súdu spočívajúca v podradení zisteného skutkového stavu
príslušnej právnej norme, ktorá vedie súd k záveru o právach a povinnostiach účastníkov právneho
vzťahu). Súd pri tejto činnosti rieši právne otázky (questio juris) a ich riešeniu predchádza riešenie
skutkových otázok (qustio fakty), teda zistenie skutkového stavu. Nesprávnym právnym posúdením veci
je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav. O nesprávnu aplikáciu právnych predpisov ide
vtedy, ak súd nepoužil správny právny predpis alebo ak síce aplikoval správny právny predpis, nesprávne
ho ale interpretoval, alebo ak zo správnych skutkových záverov vyvodil nesprávne právne závery. V
prejednávanej veci však odvolací súd považuje skutkové zistenia súdu prvej inštancie za úplné a ich
právne posúdenie za správne.

8.

K odvolacej námietke žalovaného o nesprávnych skutkových záveroch prvoinštančného súdu (odvolací
dôvod podľa ust. § 365 ods. 1 písm. f/ C. s. p.) odvolací súd uvádza, že vnútorné presvedčenie súdu (ako
výsledok hodnotenia dôkazov) by sa malo vytvárať na základe starostlivého uváženia a zhodnotenia
jednotlivých dôkazov jednotlivo aj v ich komplexnosti tak, aby vychádzalo z pravidiel formálnej logiky.
Podľa ust. § 191 C. s. p. súd hodnotí dôkazy podľa svojej úvahy, a to každý dôkaz jednotlivo a všetky
dôkazy v ich vzájomnej súvislosti, pritom starostlivo prihliada na všetko, čo vyšlo za konania najavo. Pri
hodnotení dôkazov súd v zásade nie je obmedzovaný právnymi predpismi, ako má z hľadiska pravdivosti
ten-ktorý dôkaz hodnotiť; uplatňuje sa teda zásada voľného hodnotenia dôkazov a len vo výnimočných
prípadoch zákon súdu ukladá určité obmedzenia pri hodnotení dôkazov (napr. ust. § 192, § 193, §
205 C. s. p.). Kontrola výsledku hodnotenia dôkazov, ku ktorým dospel súd, sa uskutočňuje najmä
prostredníctvom inštitútu odôvodnenia rozsudku upraveného v ust. § 220 ods. 2 C. s. p., ktoré považuje
odvolací súd za presvedčivé a zrozumiteľné. Okolnosti namietané žalovaným v podanom odvolaní vo



vzťahu k spôsobu vyhodnotenia vykonaných dôkazov nemajú za následok takú úvahu odvolacieho súdu,
ktorá by nebola zhodná s úvahou prvoinštančného súdu prezentovanou v napadnutom rozhodnutí
.
9.

Odvolací súd sa preto nestotožnil s argumentáciou žalovaného v podanom odvolaní, že súd prvej
inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam (odvolací dôvod
podľa § 365 ods. 1 písm. f/ C. s. p.), nakoľko prvoinštančný súd pri hodnotení vykonaných dôkazov
vychádzal zo zásad pre hodnotenie dôkazov upravených vo vyššie citovanom ust. § 191 C. s. p. s tým,
že žalovaný v odvolaní polemizuje a nesúhlasí s tým, ako hodnotil vykonané dôkazy, keď odvolaciemu
súdu predostiera vlastné hodnotenie vykonaného dokazovania, s ktorým však odvolací súd nesúhlasí.

10.

Odvolací súd považuje závery súdu prvej inštancie za správne a jeho rozhodnutie za zrozumiteľné,
pričom je nutné zdôrazniť, že rozhodnutie súdu ako orgánu verejnej moci nemusí byť totožné s
očakávaniami a predstavami sporových strán (v tomto prípade žalovaného), ale z hľadiska odôvodnenia
musí spĺňať parametre zákonného, a teda riadne odôvodneného rozhodnutia, pričom sporovým stranám
nemusí dať odpoveď na všetky otázky nimi nastolené, ale len na tie, ktoré majú pre vec podstatný
význam, prípadne dostatočne objasňujú skutkový a právny základ rozhodnutia bez toho, aby zachádzali
do všetkých detailov sporu uvádzaných stranami sporu (uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky
z 23. júna 2004, sp. zn. III. ÚS 209/04). Odôvodnenie rozhodnutia súdu, ktoré stručne a jasne objasní
skutkový a právny základ rozhodnutia, stačí na záver o tom, že z tohto aspektu bolo realizované základné
právo strany sporu na spravodlivý proces. Obsahom základného práva na spravodlivý proces nie je ani
právo na rozhodnutie v súlade s právnym názorom sporovej strany, resp. právo na úspech v konaní. V
nadväznosti na uvedené odvolací súd konštatuje, že prvoinštančný súd sa vyššie uvedenými zásadami
riadil a svoje rozhodnutie náležite odôvodnil (v súlade s ust. § 220 ods. 2 C. s. p.), pričom sa dostatočne
vysporiadal so všetkými pre rozhodnutie vo veci podstatnými skutočnosťami, resp. so základnými
námietkami žalovaného, ktoré v konaní prezentoval, a preto sa nestotožnil s jeho tvrdením, že napadnutý
rozsudok je odôvodnený nedostatočne, nakoľko z hľadiska zákonom vyžadovaných náležitostí na riadne
odôvodnenie rozhodnutia súdu prvej inštancie (§ 220 ods. 2 C. s. p.) možno konštatovať, že odôvodnenie
napadnutého rozhodnutia spĺňa tieto zákonom vyžadované náležitosti. Z jeho obsahu je zrejmé, čoho
sa žalobkyňa žalobou domáha, aké skutočnosti tvrdila, aké dôkazy na preukázanie svojich tvrdení
označila, aké prostriedky procesného útoku použila, ako sa vo veci vyjadril žalovaný a aké prostriedky
procesnej obrany použil. Súd prvej inštancie v odôvodnení rozhodnutia jasne a výstižne vysvetlil, ako
posúdil podstatné skutkové tvrdenia a právne argumenty strán sporu, ktoré skutočnosti považoval za
preukázané, ktoré dôkazy vykonal a ako ich vyhodnotil a ako vec právne posúdil, ako aj všetky podstatné
dôvody, pre ktoré rozhodol spôsobom uvedeným v napadnutom rozsudku, a preto odvolateľ nedôvodne
namietol nepreskúmateľnosť, resp. arbitrárnosť odôvodnenia rozhodnutia súdu prvej inštancie.

11.

Predmetom odvolacieho prieskumu je posúdenie vecnej a právnej správnosti rozsudku súdu prvej
inštancie, ktorým určil, že skončenie pracovného pomeru medzi žalobcom a žalovaným na základe
výpovede zo dňa 24. 10. 2018, ktorú žalovaný doručil žalobcovi dňa 25. 10. 2018 je neplatné, jeho
pracovný pomer u žalovaného založený pracovnou zmluvou zo dňa 28. 03. 2018 v znení jej dodatkov
trvá, a ktorým priznal žalobcovi nárok na náhradu mzdy v sume 114. 457, 94 eur s príslušenstvom za
obdobie od kedy žalovanému oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní (07. 03. 2019) do vyhlásenia
rozsudku a napokon, ktorým žalobcovi priznal nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100 %, keď
v časti určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru dospel k záveru, že žalovaný si nesplnil vo
vzťahu k žalobcovi ponukovú povinnosť.

12.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa



alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

13.

Podľa citovaného zákonného ustanovenia podmienkou platnosti výpovede danej z uvedeného dôvodu
je, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný
čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka
práce) a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej
príprave na túto inú prácu (§ 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce). Splnenie tejto ponukovej povinnosti
musí preukázať zamestnávateľ, to znamená, musí tvrdiť a preukázať, že zamestnancovi pred daním
výpovede ponúkol inú pre neho vhodnú prácu, resp. tvrdiť a dokázať, že ponuková povinnosť objektívne
neexistovala. Ak však zamestnávateľ uvádza, že v čase výpovede nemal možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať, lebo nemal v mieste výkonu práce žiadne voľné pracovné miesto, je pre posúdenie otázky
splnenia jeho ponukovej povinnosti určujúce zistenie, či v rozhodnom čase v mieste výkonu práce boli
pracovné miesta voľné alebo či boli obsadené. V takomto prípade je na zamestnávateľovi, aby tvrdil a
preukázal, že ku dňu výpovede všetky pracovné miesta boli obsadené inými zamestnancami. Splnenie
bremena tvrdenia na strane zamestnanca zasa predpokladá, že zamestnanec označí konkrétne
pracovné miesta, ktoré boli ku dňu výpovede v mieste jeho výkonu práce voľné.

14.

Predpoklady použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce teda sú:
existencia organizačnej zmeny (písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o tejto
zmene), nadbytočnosť zamestnanca, príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi organizačnou
zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

15.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v
tom, že zamestnávateľ ďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v
pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo znížením
celkového počtu zamestnancov. Zákon umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet svojich
zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával len taký počet zamestnancov a v takom
kvalifikačnom zložení, ktoré zodpovedá jeho potrebám. V prípade posudzovania dôvodnosti použitia
tohto výpovedného dôvodu sa skúma, či organizačná zmena spôsobila nadbytočnosť zamestnanca.
O výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný, rozhoduje výlučne zamestnávateľ, a súd nie je v zásade
oprávnený v tomto smere rozhodnutie zamestnávateľa preskúmavať, nakoľko je povinný skúmať, či
sú splnené ostatné podmienky vymedzujúce daný výpovedný dôvod. I keď súd v konaní o návrhu na
určenie neplatnosti výpovede danej z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce neskúma
platnosť rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (také rozhodnutie nie je právnym úkonom
v zmysle § 34 Občianskeho zákonníka, platí tu subsidiárna pôsobnosť Občianskeho zákonníka), ale iba
skutočnosťou (faktickým úkonom), ktorá je hmotnoprávnym predpokladom pre samotný právny úkon
(skončenie pracovného pomeru), zaoberá sa ním ako jedným z predpokladov, ktoré zákon ustanovuje
pre platnosť výpovede, a to vzhľadom na okolnosti, ktoré tu boli v čase skončenia pracovného pomeru
výpoveďou.

16.

V posudzovanej veci bolo rozhodujúce, či si žalovaný voči žalobcovi splnil ponukovú povinnosť v
zmysle citovaného ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom súd prvej inštancie v odôvodnení
napadnutého rozsudku správne uzavrel, že splnenie ponukovej povinnosti je hmotnoprávnou
podmienkou výpovede zo strany zamestnávateľa, splnenie ktorej ešte pred daním výpovede musí v
konaní preukázať zamestnávateľ (žalovaný). Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním
výpovede prechod na inú pre neho vhodnú prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková
povinnosť a výpoveď je preto neplatná. Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca



zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu,
ktorú je zamestnanec schopný vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti i kvalifikáciu vykonávať,
pričom vhodnou prácou nie je taká práca, ktorú zamestnanec nie je schopný vykonávať vzhľadom na
svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže
získať predchádzajúcou prípravou.

17.

Podstata odvolacej argumentácie žalovaného spočíva v tvrdení, že si ponukovú povinnosť voči žalobcovi
pred vypovedaním pracovného pomeru splnil doručením emailu zo dňa 17. 10. 2018, teda písomnej
ponuky voľného pracovného miesta gastro špecialistu, manažéra gastronómie, ktorý by bol zodpovedný
za zabezpečenie optimalizovanie gastronomického sortimentu, avšak žalobca na ponuku nereagoval.

18.

Právna úprava splnenia ponukovej povinnosti ako materiálnej podmienky platnosti výpovede vyžaduje,
aby zamestnávateľ ponukovú povinnosť splnil z časového hľadiska ešte predtým, ako pristúpi k
výpovedi, t. j. zamestnávateľ musí myslieť predovšetkým na to, aby bol v prípade sporu o neplatnosť
výpovede schopný splnenie ponukovej povinnosti preukázať, pričom okrem obligatórnych časových a
obsahových kritérií musí zvažovať aj formu ponuky ďalšieho zamestnávania. Zákon neupravuje spôsob,
akým je nutné ponuku vykonať, keď nenamieta ani ústnu ponuku.

19.

Odvolací súd sa v celom rozsahu stotožnil so správnym právnym záverom súdu prvej inštancie, že
doručenie emailu všetkým zamestnancom dňa 17. 10. 2018, v ktorom žalovaný prostredníctvom svojej
zamestnankyne oznámil voľné pracovné miesto gastro špecialistu, nie je splnením ponukovej povinnosti,
a na zdôraznenie správnosti tohto záveru dodáva, že okrem toho, že je zamestnávateľ povinný pred
daním výpovede dostatočne určiť vymedzenie druhu ponúkanej práce, je povinný zdôrazniť, že ide o
ponuku pred daním výpovede, a preto mail, ktorý adresoval žalovaný všetkým svojim zamestnancom,
ktorým im oznámil existenciu voľného miesta, nie je možné považovať za splnenie ponukovej povinnosti
vo vzťahu k žalobcovi, ktorému dal žalovaný výpoveď z pracovného pomeru.

20.

K námietke žalovaného v podanom odvolaní, že súd prvej inštancie nesprávne právne posúdil
hmotnoprávnu podmienku výpovede, teda ponuku inej vhodnej práce tým, že žiadal preukázanie
odmietnutia ponúkanej práce žalobcom, odvolací súd uvádza, že prvoinštančný súd správne poukázal
na to, že na platnosť výpovede sa od zamestnávateľa v spore vyžaduje, aby uniesol dôkazné bremeno
nielen v otázke splnenia ponukovej povinnosti, ale je povinný aj preukázať, že zamestnanec ním
ponúknuté miesto pred daním výpovede odmietol.

21.

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce poskytuje širokú voľnosť pri výbere druhu ponúkanej práce,
pričom zamestnávateľ nemôže postupovať arbitrárne, nakoľko musí predniesť ponuku tzv. vhodnej
práce, ktorá spĺňa predovšetkým priestorové a vecné kritérium. Požiadavky priestorového kritéria splní
zamestnávateľ vtedy, keď zamestnancovi ponúkne prácu v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto
výkonu práce, ktoré je v zmysle § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce podstatnou náležitosťou pracovnej
zmluvy, avšak ani priestorové obmedzenie ponukovej povinnosti nemusí nutne viesť k výpovedi. Pokiaľ
zamestnávateľ ponúkne prácu mimo miesta výkonu práce a zamestnanec takúto ponuku príjme, dôjde
v zmysle ustanovenia § 54 zákonníka práce k dohode o zmene pracovných podmienok. Zamestnanca
však nemožno k súhlasu so zmenou miesta výkonu práce nútiť. Ak zamestnanec súhlas neudelí a
zamestnávateľ nájde vhodnú prácu aj v dohodnutom mieste výkonu práce, musí ju zamestnancovi
ponúknuť, aj keby sa to nezhodovalo s jeho ekonomickou a personálnou stratégiou. Vecné kritérium
znamená, že zamestnávateľ pri výbere vhodného druhu práce nie je limitovaný obsahom pracovnej
zmluvy, pričom pri posúdení vhodnosti je nutné aplikovať ustanovenie § 55 ods. 5 Zákonníka práce, ktorý
požaduje, aby práca zodpovedala zdravotnej spôsobilosti, schopnostiam a kvalifikácii zamestnanca, keď



obligatórnymi hranicami sú pritom zo zákona práve zdravotná spôsobilosť a schopnosti zamestnanca.
Z ustanovenia § 63 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce totiž vyplýva, že ak zamestnancovi chýba pre
výkon ponúkanej práce potrebná kvalifikácia, je tento nedostatok v niektorých prípadoch možné riešiť
predchádzajúcou prípravou na výkon iného druhu práce. Ak však zamestnanec potrebnú prípravu
odmietne absolvovať, nemôže byť táto skutočnosť zamestnávateľovi na ujmu a otvára sa mu tým cesta
pre ukončenie pracovného pomeru formou platnej výpovede.

22.

Vzhľadom na skutočnosť, že žalovaný žiadnu inú vhodnú prácu, resp. voľné pracovné miesto žalobcovi
pred daním výpovede neponúkol, úvahy o vhodnosti pracovnej pozície gastro specialista pre žalobcu,
považuje odvolací za nadbytočné, nakoľko žalovaný v konaní neuniesol zákonné dôkazné bremeno,
ktoré na ňom ako zamestnávateľovi spočívalo, keďže nepreukázal splnenie svojej ponukovej povinnosti,
ktorú mal osobitne voči žalobcovi, nakoľko mu dal výpoveď z pracovného pomeru.

23.

Vo vzťahu k ďalšej argumentácii žalovaného v podanom odvolaní, odvolací súd uvádza, že podľa
konštantnej judikatúry nemusí dať odpoveď na všetky otázky nastolené stranami, ale len na tie, ktoré
majú pre vec podstatný význam, pričom odôvodnenie rozhodnutia súdu, ktoré stručne a jasne objasní
skutkový a právny základ rozhodnutia, stačí na záver o tom, že z tohto aspektu bolo realizované základné
právo strany sporu na spravodlivý proces z čoho vyplýva, že odôvodnenie rozhodnutia tak nemusí dať
odpoveď na každú jednu poznámku či pripomienku strany sporu, ktorá ju nastolila, a preto považoval
odvolací súd za nadbytočné reagovať na zostávajúcu odvolaciu argumentáciu žalovaného, ktorá nebola
pre právne posúdenie sporu podstatná.

24.

Odvolací súd dospel k rovnakému záveru ako súd prvej inštancie, že žalovaný v konaní neuniesol
dôkazné bremeno, nakoľko nepreukázal, že splnil hmotnoprávnu podmienku platnej výpovede,
spočívajúcej v unesení dôkazného bremena v spore, že pred daním výpovede žalobcovi, si vo vzťahu k
nemu splnil ponukovú povinnosť a ponúkol mu prechod na inú pre neho vhodnú prácu, a preto rozsudok
v napadnutom výroku, ktorým určil, že úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru žalobcu je
neplatný (výrok I.) a jeho pracovný pomer trvá (výrok II.), ako vecne správny potvrdil podľa § 387 ods.
1, 2 C. s. p..

25.

Bolo potrebné sa však stotožniť s odvolacou argumentáciou žalovaného, že odôvodnenie výroku,
ktorým súd prvej inštancie priznal žalobcovi náhradu mzdy v dôsledku neplatne skončeného pracovného
pomeru presahujúcu 12 mesiacov, je nepreskúmateľné, nakoľko neprípustne obmedzil odôvodnenie
tohto nároku iba na konštatovanie, že žalobca je v preddôchodkovom veku, poukazom na dĺžku jeho
zamestnania u žalovaného a záverom, že získať inú prácu nie je jednoduché ani na Slovensku, ani v
jeho domovskej krajine v Bulharsku.

26.

Je nutné dať súdu prvej inštancie do pozornosti, že pri rozhodovaní o znížení náhrady mzdy pri
neplatne skončenom pracovnom pomere nie je síce viazaný rozsahom, v ktorom zamestnávateľ zníženie
požaduje, avšak pri rozhodovaní o žiadosti zamestnávateľa je povinný zohľadniť, či bol zamestnanec
medzi tým zamestnaný inde, aj okolnosti, za akých svoj zárobok dosahoval, napr. či vykonával prácu
zodpovedajúcu svojej kvalifikácii, či pracoval nadčas alebo s mimoriadnym vypätím a podobne. Z
uvedeného vyplýva, že súd pri svojom rozhodovaní prihliadne podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce <http://
zakony.judikaty.info/predpis/zakon-311/2001-ucinnost-od-01.06.2023> najmä na to, či bol pracovník
medzi tým zamestnaný inde, akú prácu tam vykonával, prípadne z akého dôvodu sa do práce nezapojil.
Základným hľadiskom pri tomto rozhodovaní je teda skutočnosť, či sa pracovník po neplatnom skončení
pracovného pomeru do práce zapojil, prípadne či tak neurobil z vážnych dôvodov.



27.

Vzhľadom na to, že súd prvej inštancie, ktorý návrhu žalobcu priznať mu náhradu mzdy pri neplatnom
skončení pracovného pomeru priznal v rozsahu, v akom požadoval a návrhu zamestnávateľa nepriznať
žalobcovi náhradu mzdy za obdobie presahujúce 12 mesiacov nevyhovel a svoj záver odôvodnil
nepreskúmateľným spôsobom, keď z neho nie je možné zistiť, či sa žalobca po neplatnom skončení
pracovného pomeru do práce zapojil, či poberal mzdu, a zároveň rezignoval aj na svoju povinnosť
vysporiadať sa s argumentami žalovaného, ktorými odôvodňoval svoj návrh žalobcom uplatnený nárok
na náhradu mzdy moderovať, odvolací súd rozsudok súdu prvej v napadnutom výroku zrušil podľa §
389 ods. 1 písm. b) C. s. p., ako aj z dôvodu, že konanie bolo postihnuté inými vadami, ktoré mali na
následok nesprávne rozhodnutie vo veci (§ 380 ods. 2 C. s. p.) a vec mu v tomto rozsahu vrátil na ďalšie
konanie podľa § 391 ods. 1 C. s. p., v ktorom bude povinnosťou súdu kvalifikovaným spôsobom zistiť
skutkový stav (§ 215 ods. 1, 2 C. s. p.), opätovne rozhodnúť a svoje rozhodnutie odôvodniť v súlade s
požiadavkami vyplývajúcimi z ust. § 220 ods. 2 C. s. p.

28.

V novom rozhodnutí o veci rozhodne súd prvej inštancie o náhrade trov celého konania podľa § 396
ods. 3 C. s. p..

29.

Toto rozhodnutie bolo prijaté senátom Krajského súdu v Bratislave pomerom hlasov 3:0 (§ 393 ods. 2
veta druhá CSP v spojení s § 3 ods. 9 zákona č. 757/2004 Z. z. o súdoch a o zmene a doplnení niektorých
zákonov v znení neskorších predpisov).

Poučenie:

Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 420 CSP).

Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,
d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 421 CSP).

(1) Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne.
(2) Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní
proti uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 422 CSP).

(1) Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,



c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
(2) Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania
žaloby na súde prvej inštancie (§ 422 CSP).

Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).

(1) Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
(2) Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo
dovolacom súde (§ 427 CSP).

V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).

(1) Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom.
(2) Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 CSP).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 420 možno odôvodniť iba tým, že v konaní došlo k vade uvedenej v
tomto ustanovení.
(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie, v čom spočíva táto vada (§ 431 CSP).

(1) Dovolanie prípustné podľa § 421 možno odôvodniť iba tým, že rozhodnutie spočíva v nesprávnom
právnom posúdení veci.
(2) Dovolací dôvod sa vymedzí tak, že dovolateľ uvedie právne posúdenie veci, ktoré pokladá za
nesprávne, a uvedie, v čom spočíva nesprávnosť tohto právneho posúdenia (§ 432 CSP).

Dovolací dôvod nemožno vymedziť tak, že dovolateľ poukáže na svoje podania pred súdom prvej
inštancie alebo pred odvolacím súdom (§ 433 CSP).

Dovolacie dôvody možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie dovolania (§ 434 CSP). V
dovolaní nemožno uplatňovať nové prostriedky procesného útoku a prostriedky procesnej obrany okrem
skutočností a dôkazov na preukázanie prípustnosti a včasnosti podaného dovolania (§ 435 CSP).