Centrum sociálnych služieb Dúbrava


Súd: Okresný súd Humenné
Spisová značka: 5C/138/2010
Identifikačné číslo súdneho spisu: 8310208624
Dátum vydania rozhodnutia: 29. 11. 2018
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Anna Lisá
ECLI: ECLI:SK:OSHE:2018:8310208624.26

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Humenné sudkyňou JUDr. Annou Lisou v právnej veci žalobkyne P.. P. O., nar. XX.X.XXXX,
bytom X., F. XXXX/XX, zastúpenej Advokátskou kanceláriou GOGA a spol. s.r.o., Žriedlová 3,
Košice proti žalovanej Domov sociálnych služieb Dúbrava, Dúbrava 41, IČO: 00695467, zastúpeného
advokátkou JUDr. Evou Kákošovou, Snina, Partizánska 1057, o neplatnosť výpovede takto

r o z h o d o l :

Súd u r č u j e , že výpoveď žalovaného daná žalobkyni z pracovného pomeru podľa §-
u 63 ods. l pís. b) Zákonníka práce zo dňa XX.X.XXXX je n e p l a t n á a pracovný pomer
žalobkyne k žalovanému trvá.

Žalobkyni vo vzťahu k žalovanému súd priznáva nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100% s tým,
že o výške trov bude rozhodnuté samostatným uznesením po právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa podala dňa X.XX.XXXX na Okresný súd Humenné žalobu, ktorou žiadala vysloviť, že
výpoveď žalovanej daná žalobkyni z pracovného pomeru podľa §-u 63 odst. l pís. b) Zákonníka práce
zo dňa XX.X.XXXX je neplatná, pracovný pomer žalobkyne u žalovaného trvá a žalovaný je povinný
poskytnúť žalobkyni náhradu mzdy od 1.X.XXXX a zaplatiť jej aj náhradu trov tohto konania. Zároveň
touto žalobou žiadala, aby bola žalovanému uložená povinnosť zverejniť v regionálnej tlači, konkrétne
v denníku N. O. a týždenníku F. A. tento oznám: „Domov sociálnych služieb T. sa ospravedlňuje
svojej zamestnankyni P.. P. O. za nerovnaké zaobchádzanie v pracovnom pomere. “Žalovaný je povinný
upustiť od porušovania zásady rovnakého zaobchádzania voči žalobkyni. Pred prvým pojednávaním
dňa XX.X.XXXX žalobkyňa prostredníctvom právneho zástupcu upravila žalobný petit tak, že trvala
už iba na vyslovení, že výpoveď, ktorú dal žalovaný žalobkyni z pracovného pomeru dňa XX.X.XXXX je
neplatná, pracovný pomer u žalobkyne naďalej trvá, žalovaný je povinný poskytnúť žalobkyni náhradu
mzdy od X.X.XXXX, ktorú si vyhradila neskôr bližšie špecifikovať a zaplatiť jej náhradu trov konania.
Vo zvyšku nároku zobrala žalobu späť.

2. Na základe tohto späťvzatia Okresný súd Humenné uznesením č.k. 5C 183/2009- 136 zo dňa
X.X.XXXX, ktoré nadobudlo právoplatnosť dňa XX.X.XXXX, konanie v časti rozsahu späťvzatia návrhu
zastavil a zvyšok nároku žalobkyne voči žalovanému vylúčil na samostatné konanie. Žalobkyňa
prostredníctvom svojej právnej zástupkyne žiadala, aby súd vyslovil, že výpoveď hore uvedená
je neplatná a to najmä preto, že neexistuje príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou žalobkyne a
organizačnými zmenami u žalovaného. Trvala tiež na tom, že výpoveď nebola prerokovaná v súlade so
zákonom so zástupcami odborovej organizácie napriek tomu, že žalovaný v čase dania výpovede mal
odborovú organizáciu a neprejednal výpoveď zákonným spôsobom a trvala tiež na tom, že žalobkyni
nebola ponúknutá iná vhodná práca, i keď túto povinnosť žalovaný pred daním výpovede mal.



3. Žalovaná žiadala žalobu v celom rozsahu zamietnuť ako neodôvodnenú. Podľa žalovanej výpoveď
daná žalobkyni podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zo dňa XX.XX.XXXX je platná. Žalovaný
v konaní tvrdil, že preukázal, že žalobkyňa v čase dania výpovede pracovala u žalovaného na pozícii
zdravotnícky asistent a že boli splnené všetky predpoklady použitia tohto výpovedného dôvodu, a to
tak existencia organizačnej zmeny, ktorou bolo písomné rozhodnutie zamestnávateľa o tejto zmene zo
dňa XX.XX.XXXX, ako aj nadbytočnosť žalobkyne a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou
a nadbytočnosťou žalobkyne. Žalovaná popierala tvrdenie žalobkyne o tom, že výpoveď nebola
prejednaná odborovými orgánmi a trvala na tom, že žalobkyni zamestnávateľ neponúkol inú vhodnú
prácu iba z dôvodu, že takúto prácu ku dňu výpovede nemal, ktorú skutočnosť žalobkyni oznámil.

4. Vykonaným dokazovaním zistil súd tento skutkový stav:

5. Žalobkyňa nastúpila pracovať u žalovanej na základe pracovnej zmluvy, uzavretej písomne dňa
XX.XX.XXXX, ktorá bola uzavretá na dobu určitú s trvaním do dňa XX.XX.XXXX. Táto zmluva sa
zmenila dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa XX.XX.XXXX v časti trvania tak, že žalobkyňa
bude vykonávať dojednanú prácu v rámci VPP. Ďalšou dohodou o zmene pracovnej zmluvy zo dňa
XX.XX.XXXX, ktorou sa menila pôvodná pracovná zmluva v časti trvania, bola zmenená tak, že bude
trvať do ukončenia zastupovania pani T.. Po nástupe pani T. žalobkyňa ostala pracovať aj naďalej u
žalovaného, pričom žiadna ďalšia písomná dohoda o zmene obsahu pracovnej zmluvy medzi zmluvnými
stranami uzavretá nebola. V pôvodnej pracovnej zmluve zo dňa XX.XX.XXXX bol dohodnutý druh práce
„zdravotnícky pracovník“. Táto okolnosť medzi stranami nebola sporná. Žalobkyňa v konaní tvrdila, že
takto široko koncipovaný druh práce umožnil žalovanej manipuláciu s jej pracovnou pozíciou do tej miery,
že ju zaraďoval na pozície bez dohody o zmene pracovnej zmluvy podľa toho, ako mu to v ktorom čase
vyhovovalo.

6. Žalobkyňa nastúpila pracovať u žalovaného v čase platnosti organizačného poriadku zo dňa
XX.XX.XXXX, ktorý vydal Okresný úrad Humenné pre právneho predchodcu žalobcu s účinnosťou
od XX.XX.XXXX. Organizačný poriadok nestanovoval počet zamestnancov, ani neupresňoval ďalšie
pracovné pozície ostatných zamestnancov. Podľa článku 4 tohto organizačného poriadku boli v čase
nástupu žalobkyne do pracovného pomeru tieto funkčné miesta: riaditeľ, samostatný odborný ekonóm,
hlavná sestra, sociálny pracovník, hospodársko-správny pracovník (vedúci prevádzkovej jednotky).

7. Medzi stranami nebolo sporné, že uvedený organizačný poriadok nemal pozíciu zdravotnícky
pracovník, na ktorú žalobkyňa v čase uzavretia pracovnej zmluvy s nástupom do práce u žalovaného
bola zaradená. Žalovaná vysvetľovala túto situáciu tak, že pozícia „zdravotnícky pracovník“ patrila pod
pozíciu hlavná sestra a v čase účinnosti tohto organizačného poriadku v roku 1992 pod hlavnú sestru
patrili niektorí zamestnanci v pracovnej pozícii zdravotnícky pracovník, napr. žalobkyňa, alebo pani H..
Niektorí boli označovaní ako sestra pri lôžku, ako bola napr. pracovníčka Y. X., alebo Y. T.. Z písomného
vyjadrenia žalovanej na č.l. 392 ďalej vyplýva, že podľa pracovných náplní nebol rozdiel vo vykonávanej
práci zdravotného pracovníka a sestry pri lôžku, pričom podľa neskorších organizačných poriadkov títo
pracovníci spadali pod označenie „strední zdravotnícki pracovníci“ a neskôr „zdravotnícki asistenti“.

8. Žalobkyňa od nástupu do práce u žalovaného až po skončenie pracovného pomeru výpoveďou
nepodpísala so žalovaným žiadnu dohodu o zmene pracovnej zmluvy, čo v konaní tak isto nebolo sporné.
K tejto otázke zo strany žalovanej bolo síce uvádzané, že žalobkyni bol predložený návrh dohody o
zmene pracovnej zmluvy pokiaľ ide o jej pracovné zaradenie v dvoch prípadoch, konkrétne by malo ísť
o dohodu o zmene pracovnej zmluvy zo dňa XX.XX.XXXX, ktorú žalobkyňa mala odmietnuť podpísať.
Podľa tejto dohody sa malo u žalobkyne zmeniť pracovné zaradenie zo zdravotníckeho pracovníka na
opatrovateľku. Žalobkyňa počas konania popierala, aby žalovaná vyhotovila dohodu o zmene pracovnej
zmluvy dňa XX.XX.XXXX a predložila jej ju k podpisu tak, ako to v konaní tvrdila. Poukázala na to, že
po návrate z materskej dovolenky bola zaradená do pozície opatrovateľky bez dohody jednostranne
zo strany žalovanej, s čím nesúhlasila, pretože klesla z platovej triedy 6 na platovú triedu 4 a svoj
nesúhlas vyjadrovala aj vo vzťahu k vedeniu v práci, ale aj svoj prípad medializovala. Popierala, aby
jej bola v tom čase predložená dohoda o zmene pracovnej zmluvy zo dňa XX.XX.XXXX a na podporu
tohto svojho tvrdenia poukázala aj na to, že takúto dohodu zamestnávateľ nemal vypracovanú, lebo to
konštatuje aj Inšpektorát práce vo svojej správe o výsledku šetrenia zo dňa XX.XX.XXXX, teda mesiace
po tom, čo mal byť predložený návrh dohody o zmene pracovnej zmluvy žalobkyni. Na pojednávaní
konanom dňa XX.XX.XXXX zástupkyňa žalovaného potvrdila, že takúto dohodu vyhotovili až po tom,



čo Inšpektorát práce vytkol tento nedostatok zamestnávateľovi s dátumom spätným XX.XX.XXXX a
žalobkyňa ju odmietla podpísať. Toto tvrdenie žalobkyňa poprela. Trvala na tom, že táto dohoda jej nikdy
nebola predložená k podpisu.

9. Zo správy Inšpektorátu práce v F. zo dňa XX.XX.XXXX vo veci oznámenia o výsledku prešetrenia
podnetu (prílohová obálka) je konštatované, že pri kontrole vykonanej na základe podnetu žalobkyne
zo dňa XX.XX.XXXX bolo zistené, že žalovaná ako zamestnávateľ nevyhotovila písomne dohodu o
zmene pracovnej zmluvy pri zaradení do funkcie opatrovateľky s účinnosťou od mája XXXX a do funkcie
zdravotnej asistentky s účinnosťou od októbra 2008, čo je v rozpore s ust. § 54 Zákonníka práce, avšak
podľa Inšpektorátu práce v F. ide o formálny nedostatok, ktorý nemá vplyv na platnosť zaradenia, ak
túto prácu žalobkyňa vykonávala a nemala k tomu žiadne námietky. Z toho teda vyplýva, že v čase
vykonanej kontroly nebola vyhotovená písomná dohoda o zmene pracovnej zmluvy u žalobkyne na
pozíciu opatrovateľka, ani na pozíciu zdravotnícky asistent, a tieto boli vyhotovené až dodatočne.

10. Tak žalobkyňa, ako aj žalovaná v konaní jednotne tvrdili tú skutočnosť, že žalobkyňa od nástupu
do práce, až do skončenia pracovného pomeru vykonávala vždy tú istú činnosť s výhradou podávania
liekov a ostatných činností, ktoré podľa žalobkyne mohla vykonávať len sestra pri lôžku so vzdelaním.
Žalobkyňa vo svojej výpovedi uviedla, že mala záujem vykonávať tieto činnosti, pokiaľ by ju bol
zamestnávateľ zaradil ako zdravotnú sestru a takto jej prideľoval prácu a takto ju aj odmeňoval.
Žalovaný však jej nechával podpisovať pracovné náplne, ktoré obsahovali aj činnosti, ktoré v pozícii
opatrovateľky nemohla vykonávať a z tohto dôvodu ich aj odmietala, čo bolo predmetom jednania na
pracovných poradách a následne bolo prijaté opatrenie, že tieto činnosti žalobkyňa nebude vykonávať.
Jedinú dohodu, ktorá bola žalobkyni predložená na podpis o zmene pracovnej zmluvy, bola dohoda zo
dňa XX.XX.XXXX, ktorú odmietla podpísať. Uvedeného dňa podpísala iba pracovnú náplň na funkciu
„zdravotnícky asistent“.

11. Žalovaný ako zamestnávateľ následne pristúpil k organizačnej zmene a v čase, keď uplatnil voči
žalobkyni výpoveď, žalobkyňa pracovala podľa žalovanej ako zdravotnícky asistent. Zamestnávateľ dňa
XX.XX.XXXX vydal písomné rozhodnutie, ktorým znížil počet zamestnancov v pozícii „zdravotnícky
asistent“ z počtu X na počet X, pričom o tomto rozhodnutí informoval vedúcich zamestnancov na porade
riaditeľa, konanej dňa XX.XX.XXXX. Následne bola daná výpoveď zo dňa XX.XX.XXXX žalobkyni, ktorá
jej bola doručovaná podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorú žalobkyňa odmietla prevziať
a to za prítomnosti ďalších zamestnancov. Zároveň jej bola písomne vyhotovená zápisnica zo dňa
XX.XX.XXXX o odovzdaní výpovede a odmietnutí prevzatia a plnení si ponukovej povinnosti inej vhodnej
práce. Pred uplatnením výpovede požiadal zamestnávateľ listom zo dňa XX.XX.XXXX odborový orgán
o prerokovanie výpovede.

12. Z rozhodnutia Domova sociálnych služieb v T. zo dňa XX.XX.XXXX o organizačnej zmene bolo
zistené, že Domov sociálnych služieb v T. týmto rozhodnutím rozhodol o znížení počtu zamestnancov
z dôvodu dodržania počtu pracovníkov v zmysle schváleného organizačného poriadku platného
dňom zverejnenia, t.j. XX.XX.XXXX. Vychádzajúc z organizačnej štruktúry organizačného poriadku
v Domove sociálnych služieb je v čase rozhodnutia XX zamestnancov, čo je o 3,5 zamestnancov
viac, ako je schválený stav pracovníkov. Z uvedeného dôvodu bolo potrebné podľa žalovanej pristúpiť
k racionalizačným opatreniam s cieľom zvýšiť efektívnosť práce, a preto bolo rozhodnuté o znížení
stavu zamestnancov na úseku opatrovateľskom v kategórii zdravotnícky asistent z doterajších 9
zamestnancov na 6 zamestnancov. Tomuto rozhodnutiu predchádzalo schválenie organizačného
poriadku v Domove sociálnych služieb F. samosprávnym krajom, z ktorého organizačného poriadku bolo
zistené, že jeho súčasťou je aj organizačná štruktúra DSS T., v zmysle ktorej je DSS T. rozčlenený
na 4 úseky: úsek vnútornej prevádzky a administratívy, úsek sociálnej práce, úsek opatrovateľstva,
úsek stravovacej prevádzky. Na úseku opatrovateľstva DSS T. zamestnával zamestnávateľ na pozíciách
vedúci úseku opatrovateľstva, zdravotný asistent a opatrovateľka. Túto organizačnú štruktúru, ktorú
vytvoril riaditeľ DSS následne predkladá na schválenie príslušnému odboru vyššieho územného celku.
Uzatváranie zmlúv o priraďovaní zamestnanca do platových tried, určovanie pracovných náplni je
výlučne záležitosťou samostatnej rozpočtovej organizácie, teda žalovaného.

13. V konaní bolo ďalej zistené, že aj keď žalobkyňa od nástupu do práce a pracovného zaradenia
zdravotnícky pracovník nikdy nepodpísala dohodu o zmene pracovnej zmluvy, ani s ňou nesúhlasila
v prípade zaradenia na pozíciu zdravotnícky asistent, od nástupu do práce až do dania výpovede



vykonávala vždy rovnakú činnosť. Platové výmery, ktoré doložila žalobkyňa ako listinný dôkaz a sú
obsahom spisu a poukazuje na ne aj vyjadrenie žalobkyne prostredníctvom právnej zástupkyne na
č.l. 329 spisu preukazuje to, že zamestnávateľ ju v týchto platových výmeroch pokiaľ ide o označenie
pracovnej pozície uvádzal rôzne. Pri nástupe do práce ako zdravotnícky pracovník, neskôr ako sestra pri
lôžku a to napriek tomu, že v organizačných poriadkoch takéto pracovné pozície neboli uvedené a to ani
v organizačnom poriadku z roku XXXX,XXXX, XXXX. Od júna XXXX do novembra XXXX bola žalobkyňa
na materskej a rodičovskej dovolenke pri dvoch deťoch a po nástupe do zamestnania po rodičovskej
dovolenke dňa XX.XX.XXXX do apríla XXXX bola opäť zaradená v roku XXXX do pracovnej pozície ako
sestra pri lôžku, v roku XXXX podľa platových výmerov ako sestra pri lôžku a v ďalších rozhodnutiach
o plate zo dňa XX.XX.XXXX a následne aj v roku XXXX už žalovaná neoznačovala pracovnú pozíciu
žalobkyne, ale uvádzala len všeobecne „na základe Vášho zaradenia Vám patrí platová trieda, atď.“
Žalobkyňa prostredníctvom právnej zástupkyne poukazovala na to, že sám žalovaný ani v platových
výmeroch od roku XXXX až do roku XXXX jej nedával žiadne konkrétne zaradenie. Koncom októbra,
začiatkom novembra XXXX bola žalobkyňa hospitalizovaná pre rizikové tehotenstvo a od tohto obdobia
až do nástupu na tretiu materskú dovolenku v apríli XXXX bola práceneschopná. Dňa XX.XX.XXXX sa
narodilo žalobkyni tretie dieťa a nastúpila po rodičovskej dovolenke do zamestnania v máji XXXX. V
rozhodnutiach o plate v tomto období od roku XXXX sa uvádza v období od mája XXXX do decembra
XXXX jej zaradenie iba všeobecné „na základe Vášho zaradenia“, až v oznámení o plate zo dňa
XX.XX.XXXX sa uvádza označenie ako „zdravotnícky asistent“.

14. Z pracovných náplní predložených do konania súd ďalej zistil, že žalobkyňa aj keď nepodpísala
zmenu pracovnej zmluvy, dohody o zmene pracovnej zmluvy a obe strany tvrdili, že vykonávala
tú istú prácu, tak pracovné zaradenie podľa náplne na pracovnú pozíciu zo dňa XX.XX.XXXX s
názvom „opatrovateľka“ ju po návrate z materskej dovolenky zaradilo do platovej triedy 4 na pozíciu
opatrovateľky. Práce vykonávala podľa náplne práce ako opatrovateľka zo dňa XX.XX.XXXX. Nesúhlas
žalobkyne bol v konaní preukázaný aj listinnými dôkazmi a nebolo sporné to, že žalobkyňa odmietla túto
prácu vykonávať, za čo jej bola znížená výška osobného príplatku na 1200,- Sk. Pozíciu opatrovateľky
zastávala žalobkyňa aj podľa náplne práce zo dňa XX.XX.XXXX so zaradením do platovej triedy č.
4. Vo svojej výpovedi žalobkyňa poukazovala na to, že nikdy s touto pozíciou nesúhlasila. Svoju
nespokojnosť dávala najavo u svojho zamestnávateľa a svoj prípad aj medializovala, avšak prácu
vykonávala naďalej, pretože v tom čase mala tri deti a potrebovala finančné prostriedky, z ktorého
dôvodu nechcela ukončiť pracovný pomer. Po prvý krát podpísala žalobkyňa náplň práce zo dňa
XX.XX.XXXX s názvom „zdravotnícky asistent“, ktorý ju zaradil do platovej triedy č. 6 a následne aj
pracovná náplň s pozíciou „zdravotnícky asistent“ zo dňa XX.XX.XXXX, ktorú prevzala dňa XX.XX.XXXX
(č.l. 205). Žalobkyňa vo svojej výpovedi uviedla, že nepodpísala dohodu o zmene pracovnej zmluvy
na túto pozíciu zdravotnícky asistent, pretože zamestnávateľ jej listom (č.l. 446) oznámil, že na funkciu
zdravotného asistenta nemá voľné miesto, pričom túto okolnosť oznamoval dňa XX.XX.XXXX, pričom
následne za krátku dobu jej predložil návrh na dohodu o zmene pracovnej zmluvy na túto pozíciu
zdravotníckeho asistenta, ktorú nepodpísala z dôvodu, pretože už v tom čase sa šírili u zamestnávateľa
reči, že kto podpíše túto dohodu, dostane výpoveď od nového roka, preto sa túto dohodu obávala
aj podpísať. Jej spolupracovníčky pani Š. a W. ju podpísali a následne aj im bola daná výpoveď.
Žalobkyňa uviedla, že počas práce u žalovaného mala vždy záujem o pozíciu „zdravotná sestra“, pretože
mala k tomu aj patričné vzdelanie a pozícia zdravotnej sestry bola ponúknutá iným pracovníčkam.
Žalobkyňa sa teda domáhala neplatnosti výpovede najmä z toho dôvodu, že v čase dania výpovede
nemala pracovné zaradenie „zdravotnícky asistent“, preto žalobca nepreukázal príčinnú súvislosť medzi
organizačnou zmenou a jej nadbytočnosťou. Dôvodom neplatnosti podľa žalobkyne je aj to, že výpoveď
nebola prerokovaná s otvorenými orgánmi z dôvodu, že žiadosť o prejednanie výpovede s odborovými
orgánmi zo dňa XX.XX.XXXX bola adresovaná odborovým orgánom po rozhodnutí organizačnej zmeny
XX.XX.XXXX a výpoveď bola daná žalobkyni dňa XX.XX.XXXX. Podľa žalobkyne takýto postup nie
je v súlade so Zákonníkom práce a poukázala na judikatúru v tejto oblasti, ktorá je taká, že výpoveď
musí byť prerokovaná v zmysle § 74 Zákonníka práce ako existujúci právny úkon, a nielen ako zámer,
alebo úmysel dať zamestnancovi výpoveď. V danom prípade však iba táto žiadosť bez nejakých iných
dokladov, predložená zo strany žalovaného zástupcom odborovej organizácie svedčí o tom, že výpoveď
v tom čase nebola vyhotovená, a preto sa ňou relevantným spôsobom nemohli ani pracovníci odborovej
organizácie zaoberať. Zároveň žalobkyňa poukázala na to, že posledným dôvodom neplatnosti je aj
tá skutočnosť, že jej nebola ponúknutá práca ako hmotno-právna podmienka na platné skončenie
pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1, písm. b) Zákonníka práce, pretože dôkazná povinnosť
a bremeno je na zamestnávateľovi, ktorý má preukázať, že nemá možnosť zamestnancov zamestnávať



a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Z rozhodnutia
žalovaného ako zamestnávateľa o znížení stavu zamestnancov zo dňa XX.XX.XXXX vyplýva, že
žalovaný v tom čase mal 48 pracovných miest, čo dokumentuje aj organizačná štruktúra DSS, kde
je uvedené, že je toho času 48 zamestnancov. Do konania boli predložené aj organizačné poriadky,
platiace po dobu trvania pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného, pričom zástupkyňa žalobkyne
poukázala na to, že pri posledných dvoch platných organizačných poriadkoch z roku XXXX a XXXX
je uvedený celkový počet zamestnancov 44,5 v roku XXXX a 44,5 v roku XXXX. Žalobkyňa mala teda
výhradu k tomu, aký je skutočný počet zamestnancov v čase dania výpovede u žalovaného, i keď podľa
rozhodnutia o organizačnej zmene je uvedené, že vychádzajúc z organizačnej štruktúry organizačného
poriadku DSS je toho času 48 zamestnancov, čo je o 3,5 zamestnancov viac, ako je schválený stav
pracovníkov a z uvedeného dôvodu vlastne bolo rozhodnuté o znížení stavu zamestnancov na úseku
opatrovateľskom v kategórii „zdravotnícky asistent“ z doterajších 9 zamestnancov na 6 zamestnancov.

15. Súd vykonal v konaní dôkaz aj výsluchom svedkov, pričom z výsluchu svedkýň X. O., B. Š., Y. W. i
Y. X. bolo v konaní jednoznačne preukázané, že žalobkyňa od nástupu do zamestnania u žalovaného
pracovala vždy v tej istej pozícii, vykonávala tú istú prácu, pričom svedkyne sa nevedeli vyjadriť k tomu,
či žalobkyňa odmietala podpísať dohodu o zmene pracovnej zmluvy a nevedeli bližšie ozrejmiť, z akých
dôvodov sa pozícia žalobkyne pri vykonávaní tej istej práce nazývala v jednotlivých obdobiach inak.

16. Z výsluchu svedkyne U. X., predsedníčky odborovej organizácie bolo zistené, že žalovaný podal
žiadosť o prerokovanie výpovede žalobkyne, pričom táto žiadosť zo dňa XX.XX.XXXX v takej
podobe, ako bola doložená do spisu, bola jediným dokumentom, na ktorý nereagovala odborová
organizácia jednoznačným postojom, ale písomným stanoviskom zo dňa XX.XX.XXXX tak, že výpoveď
žalobkyne ponechávajú na rozhodnutie zamestnávateľa. Svedkyňa uviedla, že všetci členovia odborovej
organizácie nemali pochybnosti, čo je predmetom prerokovania vzhľadom k tomu, že pracovali vo funkcii
zdravotnícky asistent v tej istej organizácii a vedeli o organizačnej zmene.

17. Zo žiadosti o prerokovanie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce pre troch
zamestnancov v zmysle § 74 Zákonníka práce, ktorá sa nachádza tak v prílohovej obálke, ako na č.l.
76 spisu zamestnávateľ uviedol, že pri výpovedi vychádzal z organizačnej štruktúry Organizačného
poriadku v Domove sociálnych služieb s tým, že v čase dania výpovede je 48 zamestnancov, čo je o 3,5
zamestnancov viac, ako je schválený stav pracovníkov. Z uvedených dôvodov bolo potrebné pristúpiť
k racionalizačným opatreniam s cieľom zvýšiť efektívnosť práce a rozdeliť prácu medzi nižší počet
zamestnancov. Na základe tejto skutočnosti Domov sociálnych služieb v T. rozhodol dňa XX.XX.XXXX
o znížení počtu pracovníkov na úseku opatrovateľskom v kategórii zdravotnícky asistent z doterajších
9 zamestnancov na 6 zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce a z uvedeného dôvodu sa
stali nadbytočnými 3 pracovníčky Y. W., B. Š. a P. O., t.j. žalobkyňa. Zároveň v tejto žiadosti uvádza
zamestnávateľ, že pre uvedené zamestnankyne nemá inú vhodnú prácu, ani voľné miesto, ktoré by
mohol pracovníkom ponúknuť, preto z tohto dôvodu sa stali pre zamestnávateľa nadbytočnými.

18. Žalobkyňa spochybňovala aj tvrdenie žalovanej o tom, že ku dňu výpovede žalovaná nemala žiadne
voľné miesto, ktoré by jej mohla ponúknuť a ktoré by pre žalobkyňu bolo vhodné. Naopak tvrdila,
že podľa jej názoru takéto pracovné miesto bolo a nebolo jej ponúknuté. Poukazovala na zmätočné
vyjadrenia žalovaného k tomu, aký počet zamestnancov bol pred organizačnou zmenou u žalovanej a
aký po organizačnej zmene. Z konania vyplynulo, že pred organizačnou zmenou malo byť u žalovanej
pracovných miest 48 a po organizačnej zmene 45. Táto okolnosť vyplýva z tvrdenia žalovanej, ako aj
z predloženého organizačného poriadku platného od XX.XX.XXXX. Po organizačnej zmene by mal byť
počet miest 44,5. Podľa žalobkyne žalovaná v konaní nikdy nepreukázala žiadnym dôkazom to, ako bolo
45 miest pracovných rozdelených na jednotlivé pracovné pozície, a teda nie je možné ani objektívne
zistiť, ktoré pracovné miesta boli voľné, pretože nie je jasné, koľko miest je na akých pracovných
pozíciách. Žalobkyňa pritom poukazovala na platnú judikatúru H., ale aj na ustanovenie §63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce v tom zmysle, že žalovaná v tomto konaní musí preukázať, že nemá možnosť
zamestnávať zamestnanca naďalej, ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako
miesto výkonu práce.

19. Z písomného vyjadrenia zástupkyne žalovaného na č.l. 392 a násl. vyplýva, že v čase organizačnej
zmeny bol skutočný stav zamestnancov v počte 47,5 pracovníkov, čo však nezodpovedalo počtu
pracovných pozícií. Poukázala na to, že pracovníčka, ktorá pripravovala tabuľku, označila do počtu



všetkých zamestnancov, aj tých, ktorí boli na materskej dovolenke, aj tých, ktorí boli PN, pretože
všetkým 47,5 zamestnancom v danom čase trval pracovný pomer. Bez predloženia iných dôkazov
zotrvala žalovaná na tomto tvrdení počas celého konania s tým, že organizačná zmena znížila počet
zamestnancov o 3 zdravotných asistentov, ktorí dostali výpoveď a skutočne zamestnávateľ nemal iné
vhodné pracovné miesto, preto nemohol poskytnúť toto miesto žalobkyni.

20. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 písm. a), b) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď,
ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie
pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak
zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste,
ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho
vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podľa § 77 Zákonníka práce neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

21. V danom prípade dal žalovaný žalobkyni výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), pod ktorým sa skrýva
široko koncipovaný dôvod spočívajúci v tzv. vnútorných organizačných zmenách, ktoré vyúsťujú do
nadbytočnosti zamestnanca. Pre použitie tohto výpovedného dôvodu musia byť okrem hmotnoprávnych
podmienok výpovede splnené ďalšie a to:
1/ písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, v dôsledku ktorej zamestnávateľ v dohľadnom čase stratí
možnosť naďalej zamestnanca zamestnávať, tento sa stane pre neho nadbytočným;

2/ príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou;

3/ nemožnosť zamestnávateľa zamestnať daného zamestnanca inou prácou buď preto, lebo náhradu
prácu nemá, alebo ju zamestnanec odmietol.

22. Súd zhodnotil vykonané dokazovanie a dospel k záveru, že žaloba je dôvodná a výpoveď, ktorá
bola daná žalobkyni zo strany žalovaného, je neplatná. K tomuto záveru súd dospel po vyhodnotení
vykonaného dokazovania predovšetkým preto, že v konaní nebolo preukázané, aby žalobkyňa v
čase písomného rozhodnutia o organizačnej zmene a následne v čase dania výpovede zo strany
zamestnávateľa bola platne zaradená do pozície „zdravotnícky asistent“. Súd poukazuje najmä aj na
to, že žalobkyňa nastúpila pracovať u žalovaného ako zdravotnícky pracovník a počas celého trvania
pracovného pomeru pracovná zmluva, ktorú podpísala, nebola zmenená ani písomne, ani konkludentne
tak, aby žalobkyňa pracovala v inej pozícii pre žalovaného.

23. Z vykonaného dokazovania vyplýva, že vykonávala tie isté činnosti. Je pravdou, že podpisovala
pracovné náplne, aj keď s výhradami z dôvodu nedostatku finančných prostriedkov a nemožnosti sa
inde zamestnať. Svoj nesúhlas však opakovane vyjadrovala najmä pokiaľ ide o zaradenie po návrate
z materskej dovolenky do nižšej platovej triedy a do pozície opatrovateľka bez dohody či už písomnej,
alebo konkludentnej. O tom, že zamestnávateľ zaraďoval žalobkyňu na rôzne pozície bez uzavretia
dohody o zmene pracovnej zmluvy svedčia nielen výpoveď žalobkyne, výpovede svedkýň, ale aj listinné



dôkazy, a to platové výmery a pracovné náplne, pričom žalovaná v konaní tvrdila, že tým, že žalobkyňa
podpísala tieto pracovné náplne a vykonávala túto prácu, došlo konkludentne k zmene pracovnej zmluvy
a k zmene pracovného zaradenia. Posledná zmena pracovnej zmluvy mala zaradiť žalobkyňu z pozície
„opatrovateľka“ na pozíciu zdravotnícky pracovník. V konaní nebolo preukázané, aby sa žalobkyňa a
žalovaný dohodli na zmene pracovnej zmluvy v oblasti pracovného zaradenia na pozíciu „zdravotnícky
asistent“. Pracovná náplň nebola súčasťou pracovnej zmluvy a ide o príkladne vymedzený druh činnosti,
ktorú má ten-ktorý zamestnanec pri svojej práci vykonávať, ktorá v takejto podobe, ako bola predložená
do konania, nemôže podľa názoru súdu mať za následok uzavretie konkludentnej dohody pracovníka
a zamestnávateľa o tom, aké bude jeho pracovné zaradenie najmä, ak z celého konania je zrejmé, že
žalobkyňa s takýmto pracovným zaradením nesúhlasila.

24. Druhým dôvodom neplatnosti výpovede podľa žalobkyne je to, že žalovaná neprejednala vopred
so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce, pretože v čase žiadosti o
prerokovanie tejto výpovede výpoveď písomne ešte vypracovaná nebola.

25. Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov
výpovede v zmysle § 74 Zákonníka práce nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru výpoveďou, alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru
výpoveďou obsahuje náležitosti výpovede určené v § 62, § 61 Zákonníka práce.

26. Podľa názoru súdu žalovaná v konaní preukázala, že si splnila povinnosť vyplývajúcu z ustanovenia §
74 ods. 1 Zákonníka práce a výpoveď žalobkyne vopred prerokovala s príslušným odborovým orgánom.
K prerokovaniu došlo písomnou formou, písomnou výmenou názoru žalovanej s príslušným odborovým
orgánom. Splnenie podmienky ustanovenej v § 74 ods. 1 Zákonníka práce nie je podmienené osobným
stretnutím zamestnávateľa a zástupcov odborového orgánu. Za rozhodujúcu skutočnosť považovala
žalovaná to, že doručila odborovému orgánu žiadosť o prerokovanie výpovede, ktorú skutočnosť potvrdili
aj vypočuté svedkyne a obsah tejto žiadosti obsahuje vlastne dôvod výpovede daný žalobkyni podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, že dôvodom výpovede je organizačná zmena a zníženie počtu
stavu pracovníkov v pozícii „zdravotnícky asistent“ z 9 na 6, ako aj oznámenie o tom, že žalovaná nemá
pre žalobkyňu voľné pracovné miesto, ktoré by jej mohla ponúknuť.

27. Z výsluchu svedkyne U. X., predsedníčky odborovej organizácie bolo zistené, že členovia odborovej
organizácie nemali pochybnosti, prečo bola daná žalobkyni výpoveď, čo je predmetom prerokovania,
vedeli o organizačnej zmene, ktorá bola prejednávaná aj na pracovnej porade, ale nechceli sa k tomu
jednoznačne vyjadriť, preto ponechali rozhodnutie na zváženie zamestnávateľa.

28. Súd vzhľadom na uvedené zistenia mal za to, že výpoveď, ktorá bola daná žalobkyni, bola
prerokovaná v súlade so Zákonníkom práce a spôsob prerokovania nezakladá následne neplatnosť tejto
výpovede len z tohto dôvodu.

29. Ustanovenie §63 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej
splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Ide o povinnosť
zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu.
Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a ak možno,
aj kvalifikácii zamestnanca. Ide teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav,
schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí
byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z článku 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a
povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva
a povinnosti zneužívať.

30. Žalovaná v konaní tvrdila, že v čase výpovede žalobkyne nemala vhodnú prácu pre žalobkyňu, preto
jej nebola ponúknutá ani iná vhodná práca a toto jej bolo oznámené. Žalovaná poukázala na to, že
išlo o organizačnú zmenu, ktorá bola vykonaná po tom, čo bolo potrebné pristúpiť k racionalizačným
opatreniam s cieľom zvýšiť efektívnosť práce a rozdeliť prácu medzi nižší počet zamestnancov. O
organizačnej zmene bolo rozhodnuté písomne dňa XX.XX.XXXX, pričom pri tejto organizačnej zmene
sa vychádzalo z organizačnej štruktúry organizačného poriadku DSS s tým, že v čase dania výpovede
je 48 zamestnancov, čo je o 3,5 zamestnancov viac, ako je schválený stav pracovníkov.



31. To, či zamestnávateľ má, alebo nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať
podľa existujúceho stavu v čase dania výpovede. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí tak isto aj
v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci. V konaní
vyplynuli viaceré pochybnosti o tom, aký skutočný stav zamestnancov bol v čase prijatia organizačnej
zmeny u žalovanej a to z toho dôvodu, že žalovaná opakovane počas konania pred súdom nevedela
vysvetliť, aký bol stav zamestnancov v čase vykonania organizačnej zmeny, keďže organizačné poriadky
z roku XXXX a XXXX uvádzajú počet celkový zamestnancov 44,5 v roku XXXX a 44,5 v roku XXXX.
V čase dania výpovede sa v rozhodnutí o organizačnej zmene uvádza počet zamestnancov 48 s tým,
že je to o 3,5 zamestnancov viac, ako je schválený stav pracovníkov, ale táto skutočnosť nebola v
konaní preukázaná. Žalovaná sama vo svojich prednesoch uviedla, že počet zamestnancov bol v čase
výpovede nižší.

32. Zástupkyňa žalovanej vo svojom vyjadrení doručenom súdu dňa XX.XX.XXXX na č.l. 396
vysvetľovala tieto nezrovnalosti takým spôsobom, že do spisu bola predložená listina - tzv.
pavúk, označená ako organizačná štruktúra DSS T. k XX.XX.XXXX, ktorá označuje skutočný stav
zamestnancov v počte 47,5 pracovníkov, čo ale nezodpovedá počtu pracovných pozícií. Tento tzv. pavúk
s počtami zamestnancov nie je súčasťou organizačného poriadku žalovaného, ale ide iba o tabuľku
slúžiacu na vysvetlenia celkového počtu zamestnancov v pracovnom pomere u žalovaného.

33. Podľa zástupkyne žalovanej pracovníčka žalovanej v tejto tabuľke označila do počtu všetkých
zamestnancov aj tých, ktorí boli na materskej dovolenke, aj tých, ktorí boli PN, pretože všetkým 47,5
zamestnancom v tom čase trval pracovný pomer. V skutočnosti však toto číslo 47,5 nezodpovedalo
skutočne existujúcim pracovným miestam. Trvala na tom, že organizačná zmena znížila počet
zamestnancov o 3 zdravotných asistentov, a teda počet pracovníkov bol 44,5.

34. Žalovaná na svoje tvrdenia nepredložila do konania žiadne dôkazy a to napriek opakovaným
výhradám zo strany žalobkyne, ktorá prostredníctvom právnej zástupkyne poukazovala na nejasné
protirečivé tvrdenia a vysvetlenia žalovanej o počte pracovníkov pred organizačnou zmenou a po
organizačnej zmene, resp. pred výpoveďou a po výpovedi danej žalobkyni. Žalovaná nedoložila do
konania presný rozpis počtov pracovných miest na jednotlivých pracovných pozíciách, aby bolo možné
posúdiť, či ku dňu dania výpovede bolo konkrétne voľné pracovné miesto napriek tomu, že táto dôkazná
povinnosť jej vyplývala priamo zo zákona (R 94/1968).

35. Od 01.07.2016 vstúpil do účinnosti nový Civilný sporový poriadok.

36. Podľa § 470 ods. 1 CSP ak nie je ustanovené inak, platí tento zákon aj na konania začaté predo
dňom nadobudnutia jeho účinnosti.

Podľa § 470 ods. 2 CSP právne účinky úkonov, ktoré v konaní nastali predo dňom nadobudnutia
účinnosti tohto zákona, zostávajú zachované. Ak sa tento zákon použije na konania začaté predo dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, nemožno uplatňovať ustanovenia tohto zákona o predbežnom
prejednaní veci, popretí skutkových tvrdení protistrany a sudcovskej koncentrácii konania, ak by boli v
neprospech strany.

37. Podľa názoru súdu žalovaná v konaní neuniesla dôkazné bremeno. Aby účastník mohol splniť
svoju zákonnú povinnosť, označiť potrebné dôkazy, musí predovšetkým splniť svoju povinnosť tvrdenia.
Predpokladom dôkaznej povinnosti je teda tvrdenie skutočnosti účastníkom, tzv. bremeno tvrdenia.
Medzi povinnosťou tvrdenia a dôkaznou povinnosťou je úzka vzájomná väzba. Ak účastník nesplní
svoju povinnosť tvrdiť skutočnosti rozhodné z hľadiska hypotézy právnej normy, potom spravidla ani
nemôže splniť dôkaznú povinnosť. Nesplnenie povinnosti tvrdenia, teda neunesenie bremena tvrdenia
má za následok, že skutočnosť, ktorú účastník vôbec netvrdil a ktorá nevyšla inak v konaní najavo,
spravidla nebude predmetom dokazovania. Ak ide o skutočnosť rozhodnú podľa hmotného práva, potom
neunesenie bremena tvrdenia o tejto skutočnosti bude mať pre účastníka väčšinou za následok pre
neho nepriaznivé rozhodnutie.

38. Súd po vykonanom dokazovaní mal za to, že žalobkyňa v konaní preukázala tú skutočnosť, že
výpoveď, ktorú jej dala žalovaná, je neplatná. K tomuto záveru dospel súd tak, ako je to vyššie uvedené
z toho dôvodu, že žalovaný v konaní nepreukázal, aby žalobkyňa v čase výpovede bola platne zaradená



do pozície zdravotnícky asistent a rovnako žalovaný nepreukázal, aby si splnil ponukovú povinnosť
a ponúkol jej inú vhodnú prácu. Toto tvrdenie žalovanej o tom, že nemal vhodné pracovné miesto
nebolo možné v konaní objektívne preukázať vzhľadom na práve neunesenie dôkazného bremena na
strane žalovanej, ktorá nedokázala počas celého konania predložiť súdu jednoznačne dôkazy o tom,
aký počet pracovníkov bol v Domove sociálnych služieb pred daním výpovede žalobkyni a aký počet
pracovníkov bol po uskutočnenej zmene. Rozporuplné tvrdenia žalovanej o tom, že došlo k pochybeniam
a pracovníkov bolo všetkých 47,5, pretože kurič U. S. bol zamestnaný len na 0,5 úväzku je v rozpore
s tým, čo je uvedené v písomnom rozhodnutí o organizačnej zmene zo dňa XX.XX.XXXX, kde sa
uvádza, že počet všetkých pracovníkov je 48. A teda aj tvrdenie žalovanej v konaní, že ich bolo v
skutočnosti 47,5 je v rozpore s tým, čo je uvedené v rozhodnutí o organizačnej zmene. Žalovaná
nepredložila žiadne relevantné dôkazy na preukázanie, aký počet pracovníkov bol na akých pozíciách
u žalovanej pred a po výpovedi, a z tohto dôvodu, ako je už uvedené, nebolo možné objektívne
uzavrieť, či žalovaná mala možnosť ponúknuť žalobkyni voľné pracovné miesto, alebo nie a aj z
tohto dôvodu považoval súd výpoveď za neplatnú. Preukázanie nadbytočnosti zamestnanca je spojené
s rozhodnutím zamestnávateľa o organizačnej zmene, ale súčasne musí byť preukázaný príčinný
vzťah medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca, ktorý v prípade súdneho sporu
preukazuje zamestnávateľ.

39. Samotná okolnosť, že súd dôvod nedostatočného prejednania výpovede s odborovými orgánmi
nepovažoval za chybný, nemá vplyv na záver súdu o tom, že výpoveď daná zo strany žalovanej žalobkyni
je neplatná z vyššie uvedených dôvodov.

40. Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými
mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.
Súd na základe vykonaného dokazovania dospel k záveru, že výpoveď je neplatná aj pre rozpor s
dobrými mravmi. Správanie sa zamestnávateľa vo vzťahu k žalobkyni tak, ako to bolo preukázané v
tomto konaní, je v rozpore so zásadami právneho poriadku. Zamestnávateľ žalobkyni prideľoval vždy tú
istú prácu, lebo mu to umožňoval široko koncipovaný druh práce „zdravotnícky pracovník“, hoci takáto
pozícia nebola ani v platnom organizačnom poriadku pri nástupe do práce. Žalobkyňa u žalovanej
vykonávala vždy tú istú prácu, pričom žalovaná aj bez jej súhlasu ju zaraďovala tak, ako jej to v tom-
ktorom čase vyhovovalo.

41. Nárok žalobkyne o náhradu mzdy bol vylúčený na samostatné konanie rozsudkom Okresného súdu
M. č. k. XC/XXX/XXXX-XXX, ktorý sa stal právoplatným vo výroku o vylúčení nároku na náhradu mzdy
dňa XX.XX.XXXX a v súčasnej dobe sa konanie vedie pod sp. zn. 5C/3/2018, ktoré je prerušené do
právoplatného skončenia tohto konania.

42. O trovách konania rozhodol súd podľa §255 ods. 1 CSP tak, že žalobkyni, ktorá bola v konaní
úspešná, priznal nárok na náhradu trov konania v celom rozsahu.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu je možné podať odvolanie v lehote 15 dní odo dňa jeho doručenia
prostredníctvom tunajšieho súdu na Krajský súd v Prešove.

V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody)
a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda a dôvody odvolania môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia
lehoty na odvolanie.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,



d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.

Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.

Ak nebude povinnosť uložená týmto rozhodnutím splnená v stanovenej lehote, možno sa jej splnenia
domáhať návrhom na vykonanie exekúcie podľa osobitného predpisu.