Základná škola s materskou školou, Úbrež 141


Súd: Mestský súd Košice
Spisová značka: K2-27Cpr/3/2022
Identifikačné číslo súdneho spisu: 7222201984
Dátum vydania rozhodnutia: 12. 07. 2023
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Darina Dobošová
ECLI: ECLI:SK:MSKE:2023:7222201984.5

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Mestský súd Košice sudkyňou JUDr. Darinou Dobošovou v spore žalobkyne: A. B. C., nar. XX.XX.XXXX,
D. XXX, XXX XX D., práv. zast.: doc. JUDr. Jozef Tekeli, PhD. & Associates, s.r.o., advokátska kancelária
so sídlom Hlavná 25, 040 01 Košice, IČO: 52 651 258 proti žalovanej: Základná škola s materskou
školou Úbrež 141, Úbrež 141, 072 42 Úbrež, IČO: 35 545 640, práv. zast.: E. F. G., F.,H., I. XX, I., IČO:
42 104 556, o náhradu mzdy takto

r o z h o d o l :

Zastavuje konanie o 14.871,67 €.

V prevyšujúcej časti žalobu zamieta.

Žalovanému priznáva nárok n náhradu trov konania voči žalobkyni v rozsahu 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobkyňa žalobou doručenou súdu dňa 16.4.2021 žiadala, aby súd určil, že
a) výpoveď žalobkyne z 26.11.2022 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm./b zák. práce je
neplatná a pracovný pomer žalobkyne k žalovanému trvá v znení pracovnej zmluvy a jej zmien a
b) žalovaný je povinný žalobkyni zaplatiť náhradu mzdy v sume jej priemerného zárobku odo dňa
1.3.2021 až do času, keď žalovaný umožní žalobkyni pokračovať v práci a žiadala nahradiť trovy konania.

2. Rozsudkom Okresného súdu Košice II pod č. k. 27Cpr/3/2021 z 9.2.2022 súd určil, že:
I. Výpoveď žalobkyne z 26.11.2020 z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. /b Zákonníka práce
je neplatná.
II. Pracovný pomer žalobkyne k žalovanému zamestnávateľovi Základnej školy s materskou školou
Úbrež, v elokovanom pracovisku materskej školy Úbrež t r v á v znení pracovnej zmluvy a jej zmien
a doplnkov.
III. Vylúčil konanie o náhradu mzdy v sume priemerného zárobku žalobkyne odo dňa 1.3.2021 až do
času, keď žalovaný umožní žalobkyni pokračovať v práci.
Vylúčená vec o náhradu mzdy je vedená v tomto spore pod sp.zn. K2-27Cpr/3/2022.
IV. Žalobkyni priznal nárok na náhradu trov konania voči žalovanému v plnom rozsahu.
Rozsudok nadobudol právoplatnosť dňa 22.2.2022.

3. Žalobkyňa (po vylúčení veci) v podaní zo dňa 20.7.2022 (č.l. 34) vyčíslila nárok na
a) náhradu mzdy za obdobie od 1.3.2021 do 15.3.2022 v sume 25.704,78 € po vykonaní zrážok
povinných preddavkov a odvodov a úrok z omeškania od 1.3.2021 do 15.3.2022 pri použitej sumy
priemerného zárobku 2.055,44 € a žiadala aj
b) náhradu mzdy za neoprávnene krátenú dovolenku v rozsahu 37,5 dňa vo výške
3.543,75 € po vykonaní zrážok povinných preddavkov a odvodov a



c) odmenu vo výške 100 € podľa čl. 2 bod. 3 kolektívnej zmluvy Vyššieho stupňa pre zamestnávateľov,
ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zák. č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri
výkone práce vo verejnom záujme na rok 2021 a rovnako odmenu vo výške 350 € podľa Dodatku č. 1
zo dňa 14.12.2021 ku kolektívnej zmluvy Vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní
postupujú podľa zák. č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo
verejnom záujme na rok 2021 a náhradu trov konania.
Nárok odôvodnila tým, že žalovaný jej dal výpoveď listom zo dňa 26.11.2020 odôvodnenú rozhodnutím
o organizačnej zmene, ktorým malo dôjsť k zníženiu počtu zamestnancov k 1.1.2021 na pedagogickom
úseku o 1 zamestnanca s tým, že nemá možnosť žalobkyňu ďalej zamestnávať na inom pracovnom
mieste v mieste výkonu práce na ustanovený týždenný pracovný čas, ani prácu na kratší pracovný čas,
ani iným druhom práce. Vzhľadom na uvedené, keď ju žalovaný listom zo dňa 7.6.2021 vyzval, aby
nastúpila do práce 8.6.2021, túto výzvu považovala za nekorektnú a žiadala žalovaného, aby jej oznámil
na aké pracovné miesto sa má dostaviť a pracovnú náplň a tiež udelenie lehoty 10 kalendárnych dní
na zváženie ďalšieho postupu. Žalovaný jej listom zo dňa 10.6.2021, odcitoval jej povinnosť byť na
pracovisku na začiatku pracovného času a upozornil ju na porušovanie pracovnej disciplíny, nakoľko
sa nedostavila do práce 8.6.2021 a začal jej vykazovať neospravedlnené absencie v práci. Žalobkyňa
má zato, že zák. práce nepozná žiadnu povinnosť zamestnanca komunikovať po nezákonnom skončení
pracovného pomeru so zamestnávateľom a akákoľvek komunikácia zo strany zamestnanca je prejavom
jeho dobrej viery. Žalobkyňa bola aj po skončení pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby stále
pripravená a ochotná vykonávať prácu, ale mala zato, že žalovaný nemal pre ňu žiadne miesto, aj keď
ju vyzval na nástup do práce, nakoľko jej neuviedol na aké konkrétne pracovné miesto sa má vrátiť,
pritom pôvodne zrušil jej pracovné miesto.
Po súdnom určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, žalovaný listom zo dňa 11.3.2022 vyzval
žalobkyňu na nástup do práce a to najneskôr v prvý pracovný deň po doručení výzvy. Žalobkyňa
nastúpila do práce 15.3.2022 a od 16.3.2022 sa zúčastnila lekárskeho vyšetrenia. Žalovaný listom zo dňa
16.3.2022 vyzval žalobkyňu na vrátenie odstupného. Žalobkyňa listom zo dňa 6.4.2022 dala výpoveď
z pracovného pomeru.
Žalobkyňa si uplatňuje aj nárok za nezákonne krátenú dovolenku v rozsahu 37,5 dňa v roku 2021
s odôvodnením, že v rámci výpovednej doby žiadala, aby si mohla celú zvyšnú dovolenku za rok
2021 a 2022 vyčerpať do konca výpovednej doby. Žalovaný listom zo dňa 21.4.2022 žalobkyni uviedol,
že vzhľadom na jej absencie v práci (v skončenom pracovnom pomere, pri trvaní pracovnoprávneho
sporu na súde) jej bola dovolenka za rok 2021 krátená na nulu a za rok 2022 jej nárok na dovolenku
nevznikla. Žalobkyňa má zato, že dovolenku možno krátiť zamestnancovi iba v platnom a existujúcom
pracovnoprávnom vzťahu a nie osobe ktorého pracovný pomer bol skončený a jeho existencia je
predmetom súdneho sporu. Vzhľadom na uvedené žalovaný poskytol žalobkyni na jej žiadosť pracovné
voľno bez náhrady mzdy na čas plynutia výpovednej doby a to až do skončenia pracovného pomeru
k 30.6.2022, nakoľko všetku dovolenku jej v rozpore so zákonom skrátil. Žalobkyňa má zato, že
zamestnávateľ nebol oprávnený dávať žalobkyni neospravedlnené absencie za to, že sa v čase
pracovnoprávneho sporu nedostavovala do práce na pracovné miesto, ktoré podľa tvrdí zamestnávateľa
bolo zrušené. Zároveň ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnancovi prideľovať prácu z dôvodov na
jeho strane, a so zamestnancom sa nedohodne iná práca, vzniká u zamestnávateľa prekážka v práci na
strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 za existencie ktorej zamestnanec nemá povinnosť dostavovať
sa na pracovisko a zotrvať na ňom po celý pracovný čas. Žalobkyňa má zato, že jej zamestnávateľ
neoprávnene a nezákonne odňal nárok na dovolenku.
Žalobkyňa si uplatňuje aj nárok na nevyplatenú odmenu podľa kolektívnej zmluvy Vyššieho stupňa
platnej pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zák. č. 553/2003 Z. z., a to vo výške
100 € a 350 €.
Podľa čl. II bod 3 Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní
postupujú podľa zákona č. 553/2003 z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo
verejnom záujme na rok 2021 z 22.12.2020 „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný
pomer trvá ku dňu 30. novembra 2021 najmenej šesť mesiacov odmenu podľa § 20 ods. 1 písm.
g) zákona o odmeňovaní v sume 100,- eur; nárok na poskytnutie odmeny nevzniká zamestnancovi,
ktorému plynie skúšobná doba a zamestnancovi, ktorému plynie výpovedná doba. Odmena bude
vyplatená v mesiaci december vo výplate za mesiac november 2021.“
Žalobkyňa si zároveň uplatňuje i nárok na úhradu odmeny podľa Dodatku č. 1 zo 14.12.2021 Ku
Kolektívnej zmluve Vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona
č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na
rok 2021. Podľa tohto dodatku č. 1 má zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá ku dňu 31.12.2021



najmenej 6 mesiacov, nárok na odmenu podľa § 20 ods. 1 písm. a) zákona o odmeňovaní v sume 350
€. „Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi, ktorého pracovný pomer trvá ku dňu 31. decembru 2021
najmenej šesť mesiacov odmenu podľa § 20 ods. 1 písm. a) zákona o odmeňovaní v sume 350 eur;
nárok na poskytnutie odmeny nevzniká zamestnancovi, ktorému ku dňu 31.12.2021 plynie výpovedná
doba okrem zamestnanca, ktorému bola daná výpoveď z dôvodu podľa §63 ods. 1 písm. a), b) alebo
c) Zákonníka práce. Odmena bude vyplatená podľa rozhodnutia zamestnávateľa najskôr vo výplatnom
termíne za mesiac december 2021, najneskôr však do 30. júna.“

4. Žalovaný vo svojom vyjadrení z 23.9.2022 (čl. 93) navrhol žalobu v celom rozsahu zamietnuť a priznať
náhradu trov konania. Zároveň namietal, že žalobkyňa si uplatňuje nároky, ktoré jej už boli uhradené
zo strany žalovaného dňa 6.4.2022, kedy žalovaný poskytol žalobkyni náhradu mzdy za obdobie od
1.3.2021 do 8.6.2021 aj s úrokom z omeškania spolu vo výške 1.542,66 €, teda žalobkyňa si uplatňuje
náhradu mzdy za obdobie od 1.3.2021 do 8.6.2021 duplicitne.
Ohľadom nároku žalobkyne počas obdobia kedy trval jej pracovný pomer, žalovaný uviedol, že
žalobkyňu 3x vyzval na nástup do práce s tým, že je pripravený prideľovať jej prácu v zmysle pracovnej
zmluvy a v zmysle jej pracovnej náplne na jej pracovnom mieste ako aj v mieste výkonu práce.
Žalobkyňa sa do práce nedostavila, na osobne doručenú výzvu dopísala, že žiada 10 kalendárnych
dní na zváženie ďalšieho postupu. Žalovaný žalobkyňu dňa 7.6.2021 prihlásil do sociálnej poisťovne
ako zamestnanca s nástupom od 8.6.2021 a k tomuto dátumu ju opätovne pridal aj na web – stránku
pod sekciu ZOZNAMY – UČITELIA. Následne doručil žalobkyni ďalšiu výzvu zo dňa 17.6.2021, ktorou
reagoval na list žalobkyne a uviedol, že je im známe, že sú povinní jej prideľovať prácu na pracovnom
mieste „učiteľka materskej školy“ a dohodnutom mieste výkonu práce „MŠ pri ZŠ s MŠ Úbrež. Žalobkyňa
na uvedenú výzvu žalovaného reagovala listom zo dňa 2.7.2021 tak, že trvá na prideľovaní práce
na základe jej pracovnej zmluvy zo dňa 27.11.2015. Nakoľko žalobkyňa napriek výzvam nenastúpila
do zamestnania, žalovaný namiesto žalobkyne prijal nového zamestnanca, p. E. J. na dobu určitú
s popisom: „zastupovanie p. A. B. C. počas dlhodobej neprítomnosti v práci“. Zástup žalobkyne, vyplýva
aj z web stránky žalovaného. Z uvedeného vyplýva, že počas celej doby bol žalovaný pripravený
žalobkyni prideľovať prácu.
Žalobkyňa do práce nenastúpila ani po vyhlásení rozsudku Okresného súdu Košice II sp. zn.
27Cpr/3/2022, teda po 9.2.2022 a ani po právoplatnosti uvedeného rozsudku 22.2.2022, aj keď bola
na pojednávaní na ktorom bol vyhlásený rozsudok a v tom čase už vykonávala prácu pre iného
zamestnávateľa a to v MŠ Tibava 33, 073 01 Tibava.
Žalobkyňa sa dostavila do práce až 15.3.2022, t.j. deň nasledujúci po doručení ďalšej výzvy žalovaného
označenej ako „Upozornenie na neplnenie si pracovných povinností, výzva na vrátenie odstupného“
zo 11.3.2022.
K nároku na dovolenku žalovaný má zato, že žalobkyni neprináleží žiaden nárok na náhradu krátenej
resp. nevyčerpanej dovolenky a v tej súvislosti poukázal na rozhodnutie NS SR 3Cdo 6/2008, R 32/2010
podľa ktorého „Za dobu, po ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy z titulu neplatného skončenia
pracovného pomeru, nepatrí mu náhrada mzdy v zmysle § 130 ZP (teraz §142 ZP) ani náhrada za
nevyčerpanú dovolenku. Vznik práva na dovolenku je viazaný na reálny výkon práce zamestnanca.
Uvedené jednoznačne vyplýva z čl. 3 základných zásad Zákonníka práce, ako aj z § 101 a § 105
Zákonníka práce. Z obsahu spisu mal dovolací súd za preukázané, že žalobkyňa v období, za ktoré
si uplatnila náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku u žalovaného reálne nepracovala a preto jej ani
nemohol vzniknúť za toto obdobie nárok na dovolenku. Dovolací súd dodáva, že nepriznaním náhrady
mzdy za dovolenku, na ktorú ani nemohol vzniknúť nárok v zmysle § 101 resp. § 105 Zákonníka práce
nemôže byť poškodený zamestnanec (žalobkyňa), pretože za celé predmetné obdobie jej bol vyplatený
celý funkčný plat (ktorý pokrýva i obdobie, kedy by v prípade riadneho čerpania dovolenky poberala
náhradu funkčného platu z titulu čerpania dovolenky) a preto neexistuje žiadny dôvod na to, aby za
rovnaké obdobie (resp. za jeho časť) obdŕžala ďalšiu náhradu mzdy, resp. funkčného platu a to z titulu
nevyčerpanej dovolenky“ (porovnaj R 32/2010).
Žalovaný nárok žalobkyne na odmenu podľa KZVS neuznal najmä s ohľadom na „Usmernenie
k vyplácaniu 350 € odmeny vyplývajúcej z dodatkov ku kolektívnym zmluvám vyššieho stupňa pre štátnu
a verejnú službu na rok 2021“ vypracované Sekciou štátnej služby a verejnej služby Úradu vlády SR
(ďalej len ako „Usmernenie“), nakoľko v zmysle Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa musia byť splnené
podmienky :
- trvanie pracovného pomeru 6 mesiacov;
- zamestnancovi nesmie plynúť výpovedná doba;



- zákonný dôvod odmeny – kvalitné plnenie pracovných úloh. A žalovaný má zato, že žalobkyňa
nespĺňa túto podmienku s ohľadom na jej nezáujem pracovať u žalovaného, nenastúpenie do práce
na základe výziev nevykonávala prácu ani len v minimálnom rozsahu teda nemohla spĺňať požiadavku
minimálnej kvalitatívnej úrovne a uvedená požiadavka sa vzťahuje aj na odmenu 100 € s drobnou
úpravou podmienky týkajúcej sa lehoty dokedy má pracovný pomer zamestnanca trvať.

5. Žalobkyňa v ďalšom podaní zo dňa 25.1.2023 (čl.172) nárok uplatnený v podaní zo dňa 20.7.2023,
po zohľadnení námietky žalovaného, že duplicitne uplatňovala nárok za obdobie 1.3.2021 – 8.6.2021,
čiastočne zobrala späť žalobu a žiadala rozhodnúť tak, že žalovaný je povinný zaplatiť žalobkyni :
a) náhradu mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru za obdobie od 9.6.2021 do
28.2.2022 v sume 11.996,58 € brutto a úroky z omeškania výplaty mzdy za obdobie od 9.6.2021 do
28.2.2022 vo vyčíslenom rozsahu a
b) náhradu za nevyčerpanú dovolenku v rozsahu 37,5 dňa za rok 2021 vo výške 2.380,28 € a
c) odmenu vo výške 100 € podľa Čl. 2 bod. 3 kolektívnej zmluvy Vyššieho stupňa pre zamestnávateľov,
ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zák. č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri
výkone práce vo verejnom záujme na rok 2021 a rovnako odmenu vo výške 350 € podľa dodatku č. 1
zo dňa 14.12.2021 ku kolektívnej zmluvy Vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní
postupujú podľa zák. č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo
verejnom záujme na rok 2021 a náhradu trov konania.
Uvedený návrh žalobkyňa odôvodnila tým, že pre účely výpočtu náhrady za nevyčerpanú dovolenku
je dôvodné použitie priemerného hodinového zárobku ku dňu skončenia pracovného pomeru teda za
2/2021, kedy v zmysle výplatnej pásky bol priemerný hodinový zárobok žalobkyne 8,4632 €.

6. Súd nariadil a vykonal dokazovanie listinami, ktoré tvoria obsah spisu a zistil tento skutkový stav:

7. Žalobkyňa bola zamestnaná u žalovaného na základe pracovnej zmluvy z 27.11.2018 od 1.12.2015,
druh práce: učiteľ MŠ-úväzok 0,8, miesto výkonu práce : MŠ pri ZŠ s MŠ Úbrež, s 30 hodinovým
týždenným pracovným časom, výplatnými termínom 15.deň nasledujúceho mesiace, výmera dovolenky
45 dní na kalendárny rok. V zmysle Dodatku č.1/2017 z 15.11.2017 na dobu neurčitú (č.l.14,15).
Z Oznámenia o výške a zložení funkčného platu z 2.1.2021 vyplýva, že žalobkyňa bola zaradená
do kariérového stupňa učiteľ MŠ s druhou atestáciou do 9. platovej triedy a do 1. pracovnej triedy
s účinnosťou od 1.1.2021 s funkčným platom 1.295,50 € a príplatok za profesijný rozvoj 75,50 €.

8. Žalovaný ako zamestnávateľ dal žalobkyni výpoveď dňa 26.11.2020 podľa § 63 ods. 1 písm. b)
zák.č.311/2001 Z.z. z dôvodu, že na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa zo dňa 30.10.2020
pod č. 2/2020, reg.č.113/2020 došlo k znižovaniu počtu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce v nadväznosti na nutnosť prijatia racionalizačných opatrení, bolo rozhodnuté o znížení stavu
zamestnancov na pedagogickom úseku o 1 zamestnanca, a od 1.1.2021, teda zamestnanca na
pracovnom mieste učiteľka materskej školy (č.l.17).

9. Žalobkyňa listom zo dňa 17.2.2021 oznámila žalovanému, že považuje skončenie pracovného pomeru
za neplatné a požiadala, aby mu žalovaný ako zamestnávateľ prideľoval ďalej prácu (č.l.19) a list doručila
žalovanému 9.3.2021 (č.l.20).
Žalovaný listom z 8.3.2021 oznámil žalobkyni, že výpoveď považuje za platnú a odstupné jej bude
vyplatené 8.3.2021 (č.l.21).
Žalovaný následne zmenil svoj názor a prostredníctvom pr. zástupcu vyzval žalobkyňu emailom zo
dňa 03.06.2021 zaslaným jej právnemu zástupcovi, ktorý ju zastupuje v spore neplatnosti skončenia
pracovného pomeru, k nástupcu do práce počnúc dňom 07.06.2021 s tým, že zamestnávateľ má v
záujme právnu vec vedenú na Okresnom súde Košice II pod sp. zn. 27Cpr/3/2021 o určenie neplatnosti
skončenia pracovného pomeru vyriešiť mimosúdnou dohodu (č.l. 77).

10. Žalovaný písomne vyzval žalobkyňu na nástup do zamestnania a plnenie si pracovných úloh počnúc
dňom 08.06.2021 s tým, že je pripravený žalobkyni prideľovať prácu v zmysle pracovnej zmluvy, a to
listom zo dňa 7.6.2021, ktorú žalobkyni doručil osobne. Žalobkyňa na takto doručený list dopísala,
že „Vzhľadom na krátkosť času uvedeného vo výzve na nastúpenie do zamestnania dňa 8.6.2021,
a súčasne na neodkladné záležitosti, ktoré musím v priebehu tohto týždňa vyriešiť, nie je možné, aby som
dňa 8.6.2021 nastúpila do práce. Súčasne žiadam ZŠ s MŠ Úbrež o udelenie lehoty 10 kalendárnych
dní na zváženie ďalšieho postupu“ (č.l.80).



Z registračného listu pre Soc. poisťovňu vyplýva, že žalovaný 7.6.2021 prihlásil žalobkyňu ako
zamestnanca s dátumom vzniku poistenia od 8.6.2021(č.l.81).
Z Rozhodnutia žalovaného ako zamestnávateľa zo dňa 3.6.2021 (č.l.197) vyplýva, že od 7.6.2021
vytvoril 1 (jedno) pracovného miesto na pedagogickom (výchovno-vzdelávacom) úseku zamestnávateľa
na pracovnej pozícii „Učiteľka materskej školy“ s miestom výkonu práce MŠ pri ZŠ s MŠ Úbrež a to
na plný pracovný úväzok (1,0). A týmto to zhodnutím dochádza k zvýšeniu počtu pracovných miest na
uvedenom úseku a pozícii na počet 2.

11. Žalobkyňa listom z 9.6.2021 oznámila žalovanému (doručila mu 14.6.2021), že zotrváva na ďalšom
zamestnávaní podľa jej pracovnej zmluvy z 27.11.2015 a žiada informáciu na výkon akej práce sa má
na pracovisko dostaviť, lebo podľa výpovede je jej pracovné miesto zrušené (č.l.29).
Žalovaný listom zo dňa 17.6.2021 (Posledná výzva na nástup do zamestnania, Odvolanie výpovede
z pracovného pomeru) opätovne vyzval žalobkyňu na bezodkladný nástup do zamestnania na výkon
práce v zmysle jej pracovnej zmluvy aj v zmysle jej pracovnej náplne a zároveň jej oznámil, že jej
vykazujú za obdobie od 8.6.2021 do 17.6.2021 neospravedlnené absencie v práci za neodpracované
pracovné dni. List žalobkyni doručili 17.6.2021 (č.l.26).
Žalobkyňa listom zo dňa 2.7.2021 žalovanému oznámila, že zotrváva na svojom stanovisku, že pracovný
pomer bol s ňou skončený neplatne a v rozpore so zákonom a na tomto základe trvá na prideľovaní práce
na základe jej pracovnej zmluvy zo dňa 27.11.2015 a že má osobne záujem doriešiť vec prostredníctvom
dohody so všetkými nárokmi, ktoré jej z neplatného skončenia pracovného pomeru vplývajú zo zákona,
avšak toto dojednanie je možné až po súdnom uznaní nároku (č.l.28).

12. Z pracovnej zmluvy E. J. z 27.8.2021 (č.l. 86) vyplýva, že žalovaný ju zamestnal od 1.9.2021 na dobu
určitú na zastupovanie žalobkyne počas jej dlhodobej neprítomnosti v práci, na druh práce : učiteľka MŠ
s miestom výkonu práce :Materská škola pri ZŠ s MŠ Úbrež.

13. Žalovaný upozornil žalobkyňu na neplnenie si pracovných povinností a vyzval ju na vrátenie
odstupného listom z 11.3.2022 s odôvodnením, že napriek právoplatnému rozsudku a viacerých výziev
na nástup do zamestnania, žalobkyňa odo dňa 23.2.2022 opakovane a nepretržite neplní svoje pracovné
povinnosti a bez ospravedlnenia, resp. uvedenia dôvodu nenastupuje do zamestnania. Okrem toho,
jej bolo poskytnuté odstupné v celkovej výške 4.138,50 €, ktoré jej neprináleží, nakoľko jej pracovný
pomer trvá, preto ju vyzvali na vrátenie odstupného. Zároveň žalovaný vyzval žalobkyňu na nástup do
zamestnania prvým pracovným dňom nasledujúcim po dni doručenia listu (č.l.87).

14. Soc. poisťovňa listom zo 6.4.2022 oznámila žalovanému, že žalobkyňa bola práceneschopná od
4.6.2021 do 6.5.2021 a v období od 1.3.2022 do 14.3.2022 a od 24.3.2022 jej práceneschopnosť opäť
trvá.

15. Na pojednávaní žalobkyňa uviedla, že predtým než jej bola doručená výpoveď, prišiel za ňou v práci
riaditeľ a p. zástupkyňa K. a oznámili jej, že bude prepustená pre nadbytočnosť. Bolo to asi 3 týždne
alebo 2 predtým než jej bola doručená výpoveď. Riaditeľ jej povedal, žeby bol rád keby podpísala dohodu
a žeby odstupné mala vyplatené v splátkach. Ona im oznámila, že nesúhlasí s výpoveďou a pokiaľ chcú
dať výpoveď nech dajú s výpovednou dobou a nech jej zaplatia odstupné.
Žalobkyňa k výzve zamestnávateľa, aby nastúpila do práce uviedla, že nenastúpila do zamestnania, lebo
jej nebolo zo strany zamestnávateľa uvedené presne na aké miesto má nastúpiť a že jej bolo vytvorené
miesto na základe organizačnej zmeny.
Po pojednávaní dňa 9.2.2022 kde bolo rozhodnuté o neplatnosti jej výpovede z pracovného pomeru, sa
nedostavila do práce a ani sa nebola informovať u zamestnávateľa o nástupe. Do práce nastúpila dňa
15.3.2022 a riaditeľ ju vyzval, aby preukázala prekážku v práci a aby zdokladovala, prečo nenastúpila
do práce po právoplatnosti rozsudku, 23.2.2022. Potvrdenie o dočasnej PN od 23.2.2022 – 28.2.2022
poslala zamestnávateľovi dňa 6.4.2022 emailom a potom aj poštou. A odstupné vrátila žalovanému dňa
7.4.2022.

16. Takto zistený skutkový stav, súd posúdil podľa nasledujúcich zák. ustanovení :

17. Podľa ust. § 79 ods. 1 zák. č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „ ZP“) (1) Ak zamestnávateľ
dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite
alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho



naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno
od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ
je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho
priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do
času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného
pomeru.

18. Podľa § 47 ods. 1 písm. a/ ZP, odo dňa, keď vznikol pracovný pomer, a) zamestnávateľ je povinný
prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať
podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi
predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

19. Podľa § 142 ods. 3 ZP, ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky na strane
zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume
jeho priemerného zárobku.

20. Podľa § 81 písm. b/ ZP, zamestnanec je povinný najmä b) byť na pracovisku na začiatku pracovného
času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

21. Podľa § 118 ods. 1 ZP, zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu
mzdu.

22. Podľa § 134 ods. 1,2,3,4 ZP, (1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len "priemerný
zárobok") zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období
a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Doba práce nadčas, za ktorú
bola dosiahnutá mzda za prácu nadčas zúčtovaná podľa § 121 ods. 4 poslednej vety, sa započítava
do obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období, v ktorom bola dosiahnutá mzda
za prácu nadčas zúčtovaná. Do zúčtovanej mzdy podľa prvej vety sa nezahŕňa mzda za neaktívnu
časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3) a do obdobia odpracovaného zamestnancom
sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. (2) Rozhodujúcim obdobím je
kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok
sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa
sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak. (3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom
období neodpracoval aspoň 21 dní alebo 168 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku
pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od
začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol. (4) Priemerný zárobok sa
zisťuje ako priemerný hodinový zárobok. Priemerný hodinový zárobok sa zaokrúhľuje na štyri desatinné
miesta. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa
tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v
roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok
sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.

23. Podľa ust. § 29 ods. 2 zákona č. 553/2003 Z.z., ak osobitné predpisy, ktoré sa vzťahujú na
zamestnávateľov a zamestnancov podľa § 1 ods. 1 obsahujú ustanovenia o priemernom zárobku alebo
o priemernej mzde, je ním funkčný plat podľa § 4 ods. 4 až 6, plat pri výkone inej práce, alebo funkčný
plat podľa § 30 ods. 3 priznaný zamestnancovi v čase, keď vznikol dôvod na jeho použitie.

24. Podľa § 101 ZP, zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému
zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku
za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého
kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú
časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

25. Podľa §105 ZP, zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na
jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň
60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za
každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.



26. Podľa § 116 ods. 1, 2, 3 ZP, zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v
sume jeho priemerného zárobku. (2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery
dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. (3) Za nevyčerpané štyri týždne
základnej výmery dovolenky nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si
túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

27. Podľa § 145 ods. 1 zák.č. 160/2015 Z.z. o Civilnom sporovom poriadku (ďalej ako „CSP“), ak je
žaloba vzatý späť sčasti, súd konanie v tejto časti zastaví . O čiastočnom späťvzatí žaloby rozhodne
súd v rozhodnutí vo veci samej.

28. Žalobkyňa pôvodne, v podaní z 20.7.2022, žiadala náhradu mzdy od 1.3.2021 do 15.3.2022 v sume
29.248,53 € (z toho náhrada mzdy 25.704,78 € a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške
3.543,75 €) a ešte odmenu spolu vo výške 450 €.
Žalovaný už predtým, dňa 6.4.2022, žalobkyni uhradil náhradu mzdy za obdobie od 1.3.2021 do 8.6.2021
aj s úrokom z omeškania spolu vo výške 1.542,66 €.
Žalobkyňa v podaní z 25.1.2023 žalobu čiastočne zobrala späť v časti o 14.871,97 € (náhradu mzdy
v časti o 13.708,20 € a náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku vo výške 1.163,14 €). Vzhľadom na
čiastočné späťvzatie žaloby a súhlas žalovaného, súd konanie o 14.871,97 € zastavil.

29. Žalobkyňa, po čiastočnom späťvzatí žaloby, uplatňuje nárok na náhradu mzdy za obdobie od
9.6.2021 do 28.2.2022. Súd mal preukázané, že pracovný pomer žalobkyne u žalovaného trval od
1.12.2015 do 30.6.2022 (výpoveď daná žalobkyňou žalovanému). Žalovaný (skôr) neplatne skončil so
žalobkyňou pracovný pomer výpoveďou, listom zo dňa 26.11.2020, o neplatnosti ktorej rozhodol súd
rozsudkom pod č. k. 27C/pr/3/2021-77 zo dňa 9.2.2022, ktorý nadobudol právoplatnosť dňa 22.2.2022.

30. Predmetom tohto sporu sú teda práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru v dobe, kedy bolo
jeho trvanie sporné v súvislosti s neplatným rozviazaním pracovného pomeru žalobkyne u žalovaného
(od 9.6.2021 do 22.2.2022) a v dobe v ktorom práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru
už nie sú sporné (od 23.2.2022 do 28.2.2022) a v dôsledku neplatného rozviazania pracovného
pomeru sa spravujú uzatvorenou pracovnou zmluvou, vzhľadom na právoplatné rozhodnutie, ktorým
súd určil neplatnosť výpovede (rozsudkom č. k. 27C/pr/3/2021-77 zo dňa 9.2.2022, ktorý nadobudol
právoplatnosť dňa 22.2.2022).

31. Zmyslom ustanovenia § 79 ZP je upraviť práva a povinnosti účastníkov pracovného pomeru v
dobe, kedy je jeho trvanie sporné a trvá najneskôr do dňa, keď súd svojím právoplatným rozhodnutím
určil neplatnosť skončenia pracovného pomeru (v danom prípade od 9.6.2021 do 22.2.2022). Náhrada
mzdy, ktorá zamestnancovi prináleží podľa ust. § 79 ods. 1 ZP je dôsledkom toho, že zamestnávateľ
po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru prestal zamestnancovi prideľovať prácu podľa pracovnej
zmluvy, hoci zamestnanec trval na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával.

32. Vykonaným dokazovaním súd mal preukázané, že žalobkyňa oznámila žalovanému, listom zo dňa
17.2.2021, doručeným žalovanému dňa 9.3.2021, že výpoveď z pracovného pomeru z 26.11.2020
považuje za neplatnú a trvá na ďalšom zamestnaní a prideľovaní práce podľa pracovnej zmluvy, preto
má súd za to, že žalobkyni vznikol nárok na náhradu mzdy od 9.3.2021. Žalovaný dňa 6.4.2022 žalobkyni
uhradil náhradu mzdy za obdobie od 1.3.2021 do 8.6.2021. Žalobkyňa trvala na náhrade mzdy aj za
obdobie od 9.6.2021 do 28.2.2022. Náhrada mzdy patrí žalobkyni do času (§79 ods. 1 Zák. práce), keď
mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Súd mal preukázané, že zamestnávateľ, teda žalovaný, umožnil žalobkyni pokračovať v práci od
8.6.2021, keď ju vyzval na nástup do práce od 8.6.2021, a to listom zo dňa 7.6.2021. Zároveň žalovaný
prihlásil žalobkyňu do Sociálnej poisťovne ako zamestnanca s nástupom od 8.6.2021 a k tomuto dátumu
ju opätovne pridal aj na svoju webstránku pod sekciu ZOZNAMY-UČITELIA, tiež vydal Rozhodnutie
zo dňa 3.6.2021 o vytvorení pracovného miesta na pedagogickom úseku s účinnosťou od 7.6.2021.
Vzhľadom na uvedené, nie je dôvodná obrana žalobkyne, že po zrušení jej pracovného miesta
k 1.1.2021, nevedela na aké pracovné miesto by nastúpila. Zároveň vytvorenie uvedeného pracovného
miesta pre žalobkyňu mal súd preukázané aj tým, že žalovaný od 1.9.2021 zamestnal E. J. na
zastupovanie žalobkyne počas jej dlhodobej neprítomnosti v práci na rovnaký druh práce.



Sporné bolo, či žalobkyňa chcela vykonávať prácu u žalobcu, nakoľko dňa 8.6.2021 nenastúpila do
zamestnania. Žalobkyňa síce tvrdila, že po skončení pracovného pomeru uplynutím výpovednej doby
bola stále pripravená a ochotná vykonávať prácu, ale keď ju žalovaný vyzval na nástup do práce od
8.6.2021, nenastúpila do práce s odôvodnením, že žalovaný v liste neuviedol na aké pracovné miesto by
mala žalobkyňa nastúpiť vzhľadom na to, že bola prepustená ako nadbytočná a žiadala žalovaného, aby
jej oznámil na aké pracovné miesto sa má dostaviť a pracovnú náplň a udelenie lehoty 10 kalendárnych
dní na zváženie ďalšieho postupu vzhľadom na jej neodkladné záležitosti, ktoré ako nezamestnaná
musela riešiť. Žalobkyňa nenastúpila ani 18.6.2021.
Vzhľadom na uvedené súd má za to, že žalovaný umožnil žalobkyni pokračovať v práci od 8.6.2021
a žalobkyňa bezdôvodne odmietla nastúpiť do zamestnania. Náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí, ak
síce oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, avšak je pasívny vo vzťahu k výzve
zamestnávateľa na nástup do zamestnania a pokračovaní v práci podľa pracovnej zmluvy. Z uvedeného
dôvodu súd žalobu v časti o náhradu mzdy za obdobie od 8.6.2021 do 22.2.2022 ako nedôvodnú
zamietol.

33. Nárok žalobkyne na náhradu mzdy za obdobie od 23.2.2022 do 28.2.2022 súd posúdil v zmysle
cit. ustanovenia § 142 ods. 3 ZP ako nárok uplatnený za obdobie, v ktorom práva a povinnosti
účastníkov pracovného pomeru už neboli sporné (v dôsledku neplatného rozviazania pracovného
pomeru) a spravovali sa uzatvorenou pracovnou zmluvou, vzhľadom na právoplatné rozhodnutie
Okresného súdu Košice II sp. zn. 27Cpr/3/2021 z 9.2.2022, ktorým súd určil neplatnosť výpovede.
Súd zisťoval z akých dôvodov žalobkyňa po právoplatnom rozhodnutí súdu o neplatnosti rozviazania
pracovného pomeru nenastúpila do práce u žalovaného, či mala záujem na ďalšom zamestnávaní
u žalovaného a či sa informovala o podmienkach opätovného nástupu do práce (kedy), či oznámila
žalovanému svoju ochotu, schopnosť a pripravenosť na výkon práce a či splnila túto zákonnú
podmienku alebo bola pasívna a z akých (subjektívnych alebo objektívnych) dôvodov. Právna povinnosť
zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume priemerného zárobku v zmysle ust.
§ 142 ods. 3 Zákonníka práce totiž vzniká iba v takom prípade, ak zamestnanec nemohol svoju prácu
vykonávať pre iné prekážky z dôvodu na strane zamestnávateľa, teda bez zavinenia vplyvu zo strany
zamestnanca (napr. neprideľovanie práce zamestnávateľom zamestnancovi, nemožnosť prideľovať
prácu zamestnancovi spôsobená objektívnymi alebo subjektívnymi príčinami) a pod.. Práva a povinnosti
účastníkov pracovnoprávneho vzťahu upravuje zákonník práce ako vzájomné, ktoré sú účastníkom
známe, a teda svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu sú účastníci povinní plniť bez
potreby osobitného upozornenia.
V danom prípade žalobkyňa po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia súdu (22.2.2022), kedy už
nadobudla právnu istotu v tom, že jej pracovný pomer trvá, bola povinná sa dostaviť do práce, a to
bez toho aby na to bola vyzvaná a tak preukázať zamestnávateľovi ochotu, schopnosť a pripravenosť
pracovať a vyvinúť v tomto smere aktivitu, a nie pasívne čakať na písomné „pozvanie do práce“ zo
strany žalovaného. K strate na zárobku následkom nesplnenia povinnosti zamestnávateľa prideľovať
zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy však môže u zamestnanca prísť len vtedy, ak je sám
pripravený, ochotný a schopný vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy. Z vykonaného dokazovania
vyplýva, že žalobkyňa síce tvrdila, že bola pripravená a ochotná vykonávať prácu, ale v rozpore s tým
uviedla, že aj keď bola na pojednávaní dňa 9.2.2022, kedy bol vyhlásený rozsudok o neplatnosti
výpovede, do zamestnania nenastúpila a ani sa nebola informovať u žalovaného na nástup do práce.
Tým mal súd za preukázané a nesporné, že žalobkyňa nepreukázala to, že sa na pracovisko žalovaného
by sa dostavila a že žalovaný jej prácu nepridelil, preto zamietol žalobu o náhradu mzdy aj za obdobie
od 23.2.2022 do 28.2.2022.

34. Žalobkyňa žiadala aj náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ktorý nárok súd zamietol ako
nedôvodný, lebo v období, za ktoré si uplatnila náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, u žalovaného
reálne nepracovala. Žalovaný správne poukázal na rozhodnutie najvyššieho súdu, v zmysle ktorého
„ za dobu, po ktorú patrí zamestnancovi náhrada mzdy z titulu neplatného skončenia pracovného
pomeru, nepatrí mu náhrada mzdy v zmysle § 130 ZP (teraz §142 ZP) ani náhrada za nevyčerpanú
dovolenku.“ (NS SR 3Cdo 6/2008, R 32/2010). „Vznik práva na dovolenku je viazaný na reálny výkon
práce zamestnanca. Uvedené jednoznačne vyplýva z čl. 3 základných zásad Zákonníka práce, ako aj z
§ 101 a § 105 Zákonníka práce. Z obsahu spisu mal dovolací súd za preukázané, že žalobkyňa v období,
za ktoré si uplatnila náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku u žalovaného reálne nepracovala a preto
jej ani nemohol vzniknúť za toto obdobie nárok na dovolenku. Dovolací súd dodáva, že nepriznaním
náhrady mzdy za dovolenku, na ktorú ani nemohol vzniknúť nárok v zmysle § 101 resp. § 105 Zákonníka



práce nemôže byť poškodený zamestnanec (žalobkyňa), pretože za celé predmetné obdobie jej bol
vyplatený celý funkčný plat (ktorý pokrýva i obdobie, kedy by v prípade riadneho čerpania dovolenky
poberala náhradu funkčného platu z titulu čerpania dovolenky) a preto neexistuje žiadny dôvod na to,
aby za rovnaké obdobie (resp. za jeho časť) obdŕžala ďalšiu náhradu mzdy, resp. funkčného platu a to
z titulu nevyčerpanej dovolenky“ (porovnaj R 32/2010).

35. Žalobkyňa žiadala aj náhradu odmeny podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa spolu vo výške
450 €, ktorý nárok súd zamietol, lebo žalovaná nespĺňa podmienku úhrady odmeny – kvalitatívne
plnenie pracovných úloh, a to s ohľadom na to, že nenastúpila do práce na základe výzvy žalovaného,
nevykonávala prácu ani len v minimálnom rozsahu, resp. jej výkon (keďže žiaden nebol) nemohol spĺňať
požiadavku minimálnej kvalitatívnej úrovne., pričom na výplatu odmeny v zmysle Kolektívnej zmluvy
vyššieho stupňa musia byť splnené podmienky na vznik nároku kumulatívne, a to:
-trvanie pracovného pomeru 6 mesiacov;
- zamestnancovi nesmie plynúť výpovedná doba;
- zákonný dôvod odmeny – kvalitné plnenie pracovných úloh.

36. Podľa § 255 ods. 1,2 CSP (1) Súd prizná strane náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu
vo veci. (2) Ak mala strana vo veci úspech len čiastočný, súd náhradu trov konania pomerne rozdelí,
prípadne vysloví, že žiadna zo strán nemá na náhradu trov konania právo.

37. Podľa § 257 CSP, výnimočne súd neprizná náhradu trov konania, ak existujú dôvody hodné
osobitného zreteľa.

38. Súd priznal žalovanému náhradu trov konania voči žalobkyni v rozsahu 100%, vzhľadom na jeho
úspech v plnom rozsahu a to po zohľadnení § 257 CSP.

Poučenie:

P o u č e n i e : Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie v lehote do 15 dní odo dňa jeho doručenia
na Mestský súd Košice v 2 vyhotoveniach.
V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania (ktorému súdu je určené, kto ho robí, ktorej veci
sa týka, čo ním sleduje, podpis a ak ide o podanie urobené v prebiehajúcom konaní aj spisová značka
tohto konania) uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov
sa rozhodnutie považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).
Odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť
len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v predchádzajúcom odseku,
ak táto vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie
možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.
Žalobca môže podať návrh na vykonanie exekúcie podľa Exekučného poriadku, ak žalovaný dobrovoľne
nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie.