Gymnázium, Šrobárova 1, Košice


Súd: Okresný súd Košice I
Spisová značka: 35Cpr/3/2012
Identifikačné číslo súdneho spisu: 7112232582
Dátum vydania rozhodnutia: 27. 09. 2013
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Lenka Protznerová
ECLI: ECLI:SK:OSKE1:2013:7112232582.4

Rozhodnutie
Okresný súd Košice I v konaní pred sudkyňou JUDr. Lenkou Protznerovou v právnej veci žalobkyne:
W.. C. E., L..: XX.X.XXXX, J.: T. XX, XXX XX T., v zastúpení: JUDr. Dušanom Kazárom, advokátom,
ul. Čsl. armády 25, 974 01 Banská Bystrica, proti žalovanému: Gymnázium Šrobárova ul. č. 1, 042 23
Košice, IČO: 160989, v zastúpení: Mgr. Danielom Sopkom, advokátom ADVOKÁTSKEJ KANCELÁRIE
JUDr. Katunský, JUDr. Kuzma a spol., Floriánska 16, 040 01 Košice, o neplatnosť skončenia pracovného
pomeru výpoveďou

r o z h o d o l :

Žalobu z a m i e t a .

O trovách konania súd rozhodne osobitným uznesením.

o d ô v o d n e n i e :

Žalobkyňa sa žalobou doručenou tunajšiemu súdu dňa 14.12.2012 domáhala, aby súd určil, že výpoveď
z pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z 13.7.2012 z dôvodu
nadbytočnosti, doručená žalobkyni 27.7.2012, je neplatná. Zároveň žiadala žalovaného zaviazať na
úhradu trov súdneho konania, ako aj trov právneho zastúpenia.

Svoj návrh odôvodnila tým, že pracovala u žalovaného ako učiteľka informatiky na dobu neurčitú od
1.8.1988. Z tohto pracovného pomeru jej bola dňa 27.7.2012 žalovaným ako jej zamestnávateľom
doručená výpoveď z 13.7.2012 a to podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu nadbytočnosti,
ktorá mala vzniknúť znížením počtu tried v školskom roku 2012/2013 a tým aj k zníženiu počtu
vyučovacích hodín, o čom malo byť žalovaným vydané rozhodnutie o organizačných zmenách z
13.7.2012. Ďalej žalobkyňa citovala § 6 ods. 1 písm. a) zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických
a odborných zamestnancoch, ďalej prílohu č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 422/2009 Z.z., ktorým sa
ustanovuje rozsah priamej vyučovacej a výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov a § 7 ods. 3
zákona č. 317/2009. Ako vyplýva zo zápisníc zo dňa 4.7.2012 a 27.7.2012 žalovaný ponúkal žalobkyni
dohodu o zmene pracovnej zmluvy na skrátený týždenný pracovný čas so zníženým úväzkom z 22
vyučovacích hodín na 20 vyučovacích hodín. Žalobkyňa takúto zmenu považovala za neodôvodnenú,
nakoľko bolo v možnostiach žalovaného doplniť jej navrhovaných úväzok v rozsahu 20 hodín týždenne
na 22 hodín týždenne inými predmetmi. Taktiež postup zamestnávateľa považovala za predčasný,
nakoľko konečný rozvrh hodín sa robí až začiatkom septembra po otvorení školského roka, až vtedy
sa s konečnou platnosťou vie, ako je možné vyučovacie hodiny podľa ich počtu rozdeliť učiteľom podľa
aprobácií. Z § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na ktoré sa predmetná výpoveď odvoláva vyplýva,
že k nadbytočnosti zamestnanca a teda aj k možnosti zamestnávateľa ukončiť s ním pracovný pomer
výpoveďou, musí dôjsť na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
z ktorej musí vyplývať aj príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a pracovným miestom, na
ktorom je uvoľňovaný pracovný zamestnanec zaradený. Ako zo žiadosti ZO OZ PŠaV u žalovaného
z 31.7.2012 a 2.8.2012 o prerokovaní rozhodnutia o organizačných zmenách z 13.7.2012, na ktoré



sa výpoveď odvoláva a o jeho vydanie z podnetu na kontrolu adresovanom Inšpektorátu práce v
Košiciach 24.8.2012, odpovede žalovaného na žiadosť o vydanie rozhodnutia o organizačnej zmene
zo dňa 26.9.2012 a odpovede Inšpektorátu práce Košice z 10.10.2012 vyplýva, že takéto rozhodnutie
zo strany žalovaného v skutočnosti zrejme ani vydané nebolo a teda nemôže tu byť objektívne a
preukázateľne splnená ani podmienka príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a pracovným
zaradením žalobkyne. Žalobkyňa listom z 9.10.2012 oznámila žalovanému, že predmetnú výpoveď
považuje za neplatnú a požiadala ho o jej ďalšie zamestnávanie. Tak urobila aj prostredníctvom svojho
právneho zástupcu listom zo dňa 18.10.2012. Žalovaný však svojim listom č. G/2012/00090-11 z
29.10.2012 k tomuto listu zaujal negatívne stanovisko.

Žalovaný sa k návrhu na začatie konania vyjadril podaním zo dňa 15.2.2013, v ktorom uviedol, že
práve v dôsledku poklesu počtu žiakov bol pre nasledujúci školský rok znižovaný počet hodín z
predmetu informatika o 2 hodiny. Nakoľko v predchádzajúcom školskom roku mali všetci pedagogickí
zamestnanci v odbore informatika plný úväzok z uvedeného jednoznačne vyplýva záver, že jednému
pedagogickému pracovníkovi bolo potrebné ponúknuť o 2 hodiny menej, t.j. kratší 20-hodinový
pracovný úväzok. Informácia o znižovaní počtu hodín bola písomne zaslaná dňa 29.10.2012 na
vedomie aj právnemu zástupcovi žalobkyne a to v odpovedi na jeho pokus o zmier. Skončenie
pracovného pomeru výpoveďou považoval žalovaný za plne odôvodnené a opierajúce sa o zákonnú
úpravu, ako aj aplikačnú prax Najvyššieho súdu SR. V tomto smere žalovaný splnil všetky zákonom
požadované podmienky ako formálne, tak aj obsahové, potrebné k platnému a účinnému skončeniu
pracovného pomeru so žalobkyňou. Podľa názoru žalovaného žalobkyňa neuvádza ani nepreukazuje
právne relevantné skutočnosti týkajúce sa otázky nadbytočnosti procesu, ponuky voľných pracovných
miest, ako aj otázke organizačnej zmeny ako takej. Žalovaný v súlade s aplikačnou praxou NS SR
zrozumiteľne a určito odôvodnil výpoveď danú žalobkyni. Taktiež v texte výpovede uviedol skutočnosť
odôvodňujúcu nadbytočnosť žalobkyne a to rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách zo
dňa 13.7.2012, s ktorým rozhodnutím bola žalobkyňa oboznámená, mala ho k dispozícii k nahliadnutiu,
teda žalovaný vymedzil aj skutkový základ výpovede v rozsahu predpokladanom Zákonníkom práce,
ako aj rozhodovacou činnosťou NS SR. Okrem uvedeného dotknuté rozhodnutie bolo predložené aj
Inšpektorátu práce v Košiciach, ktorý nemal k nemu žiadne výhrady. Taktiež z písomnej odpovede
Inšpektorátu práce v Košiciach zo dňa 10.10.2012, z jeho obsahu absolútne nevyplýva žalobkyňou
tvrdená skutočnosť, že dotknuté rozhodnutie vôbec neexistuje. Z listinných dôkazov jednoznačne
vyplýva, že žalovaný si splnil aj tzv. ponukovú povinnosť a to opakovane, s ktorou žalobkyňa nesúhlasila.
Z uvedených dôvodov neuznávali nárok žalobkyne v celom rozsahu a žiadali návrh na začatie konania
zamietnuť a zaviazať žalobkyňu k náhrade trov konania.

Súd vykonal dokazovanie predloženými listinnými dôkazmi, výpoveďami účastníkov konania a svedkov
a zistil nasledovný skutkový stav:

Z rozhodnutia Východoslovenského krajského národného výboru v Košiciach, odboru školstva zo dňa
8.7.1988 súd zistil, že odbor školstva Vs KNV v Košiciach vyhovel žiadosti žalobkyne a prijal ju do funkcie
učiteľky na dobu neurčitú na Gymnázium Šrobárova 46 v Košiciach, s platnosťou od 1.8.1988.

Zo zápisu z gremiálnej porady zo dňa 25.6.2012 súd zistil, že za prítomnosti riaditeľa školy C.. D. Y., O.. C.
V. S. W.. D. D. bol prerokovaný rozpis úväzkov na školský rok 2012/2013, kedy riaditeľ školy informoval
prítomných o rozpise úväzkov, oznámil znížený počet vyučovacích hodín z dôvodu menšieho počtu
žiakov oproti minulému školskému roku, z čoho vyplýva zníženie počtu vyučovacích hodín u niektorých
učiteľov gymnázia, medzi nimi aj žalobkyne na 20 hodín s tým, že s menovanými zamestnancami vykoná
riaditeľ školy pohovor a následne v prípade vzájomnej dohody podpíšu dodatok k pracovnej zmluve o
zmene pracovných podmienok, o znížení týždenného pracovného úväzku.

Zo zápisnice zo stretnutia zo dňa 4.7.2012 súd zistil, že za prítomnosti riaditeľa žalovaného - C.. D. Y.,
O.. K. T. a žalobkyne riaditeľ školy ponúkol žalobkyni znížený pracovný úväzok na 20 hodín týždenne,
s čím ona nesúhlasila a vyhlásila, že je schopná a ochotná odučiť 2 hodiny týždenne akéhokoľvek
prírodovedného predmetu, k čomu sa jej riaditeľ školy vyjadril, že na prírodovedné predmety nemá
aprobáciu, t.j. na výučby týchto predmetov je nekvalifikovaná a preto jej ďalšie 2 hodiny týždenne



nebudú ponúknuté. Ďalej žalobkyňu oboznámil, že pri nesúhlase so zníženým úväzkom má možnosť
dať výpoveď. Žalobkyňa do uvedenej zápisnice dopísala výhradu, kedy uviedla, že nie prírodovedný,
ale akýkoľvek predmet je ochotná odučiť. Uvedenú zápisnicu prevzala dňa 20.9.2012.

Z rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 13.7.2012 č. G/2012/00090-1 súd zistil,
že žalovaný vydal takéto rozhodnutie na základe skutočnosti, že k tomuto dňu počet žiakov pre školský
rok 2012/2013 bol znížený o 45 žiakov v porovnaní s predchádzajúcim školským rokom, čiže v školskom
roku 2012/2013 došlo k redukcii počtu tried v prvom ročníku štvorročného štúdia, z piatich na štyri triedy
a v príčinnej súvislosti došlo k zníženiu počtu vyučovacích hodín vo vyučovacom predmete informatika.
V súvislosti s horeuvedenými skutočnosťami a racionalizačnými opatreniami s obmedzením činnosti
zamestnávateľa - žalovaného pri zabezpečení činnosti odpadla časť úloh zamestnávateľa a preto s
účinnosťou k 31.8.2012 bolo rozhodnuté o týchto racionalizačných opatreniach:

1. zrušuje sa 1 pracovné miesto - učiteľ všeobecnovzdelávacích predmetov, predmet - informatika

2. týmto racionalizačným opatrením znižuje sa stav zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce o
2 zamestnancov, ktorí sa stali nadbytočnými.

Zo zápisnice zo stretnutia zo dňa 27.7.2012 za prítomnosti riaditeľa školy C.. D. Y., O.. C. V., G. C. Y.
a žalobkyne súd zistil,

že riaditeľ školy opätovne ponúkol dohodu žalobkyni prijať znížený pracovný úväzok na 20 hodín
týždenne pre školský rok 2012/2013, navyše jej ponúkol ďalšie 2 možnosti a to prednostné suplovanie a
ak sa pri organizácii vyučovania vyskytnú ďalšie hodiny pre jej aprobáciu, budú jej prednostne pridelené.
Žalobkyňa namietala, že existujú aj iné možnosti riešenia problému znížených vyučovacích hodín,
napríklad prejednať to so všetkými členmi predmetovej komisie informatiky, na čo reagoval riaditeľ školy,
že dobre pozná situáciu v predmetovej komisii informatiky a že rozhodnutie ohľadom rozdelenia úväzkov
je v kompetencii riaditeľa školy. Riaditeľ školy ju ubezpečil, že aj napriek 20 hodinovému úväzku bude
čo sa týka príjmu patriť medzi 25 % najlepšie zarábajúcich učiteľov školy a ak sa k tomu pridá finančné
ocenenie za prednostné suplovanie, tak by sa dostala do ešte užšej špičky najlepšie platených učiteľov
školy, čo je vzhľadom na možnosti školy ponuka dobrá a ústretová. Ďalej upozornil žalobkyňu, že ak
odmietne túto ponuku a nepristúpi na dohodu o zmene dojednaných pracovných podmienok, nemá
inú možnosť, ako jej dať výpoveď z pracovného pomeru. Žalobkyňa naďalej trvala na 22 hodinovom
pracovnom úväzku a odmietla vyššie uvedenú ponuku riaditeľa školy. Následne menovanú riaditeľ školy
oboznámil s organizačnou zmenou - rušenie jedného pracovného miesta vo vyučovacom predmete
informatika a žalobkyňa prevzala výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti.

Listom žalovaného zo dňa 13.7.2012 č. 2012/00090-2 bola daná žalobkyni výpoveď na základe
rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 13.7.2012 č. 2012/00090-1, v ktorom je
uvedené, že dochádza v školskom roku 2012/2013 k redukcii počtu tried v prvom ročníku štvorročného
štúdia, z piatich na štyri triedy a v príčinnej súvislosti aj k zníženiu počtu vyučovacích hodín vo
vyučovacom predmete a v súvislosti s týmito organizačnými zmenami dal žalovaný podľa § 63 ods. 1
písm. b) zákona č. 311/2011 Z.z. žalobkyni výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť s tým, že
jej pracovný pomer skončí uplynutí výpovednej doby podľa § 62 ods. 3 Zákonníka práce, ktorú výpoveď
žalobkyňa prevzala dňa 27.7.2012.

Z listu zo dňa 31.7.2012 súd zistil, že ZO OZ PšaV pri Gymnáziu Šrobárova 1 v Košiciach zaslala
riaditeľovi gymnázia žiadosť o prerokovanie organizačných zmien podľa § 237 ods. 2 Zákonníka práce.

Listom zo dňa 2.8.2012 ZO OZ PšaV pri Gymnáziu Šrobárová 1 v Košiciach žiadala riaditeľa školy o
vydanie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zmenách zo dňa 13.7.2012.

Listom zo dňa 24.8.2012 ZO OZ PšaV pri Gymnáziu Šrobárová 1 v Košiciach podala Inšpektorátu práce
Košice podnet na kontrolu zamestnávateľa Gymnázium Šrobárova 1 z dôvodu podozrenia porušenia



Zákonníka práce a to tým, že zamestnávateľ neprerokoval organizačné zmeny zo dňa 13.7.2012
s odborovou organizáciou, neposkytol informácie o rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných
zmenách zo dňa 13.7.2012 a nevydal zástupcovi odborovej organizácie zápisnicu zo stretnutia so
zamestnávateľom zo dňa 31.7.2012.

Listom zo dňa 26.9.2012 G/2012-00090-4 žalovaný odpovedal ZO OZ PšaV na žiadosť a to tak, že
od obdobia podania žiadosti po dnešný deň sa žiadne organizačné zmeny nekonali a ani v blízkej
budúcnosti nie sú v pláne, takže považuje žiadosť za bezpredmetnú.

Listom zo dňa 10.10.2012 Inšpektorát práce Košice odpovedal ZO OZ PšaV pri Gymnázium Šrobárova
1 v Košiciach na jej podnet na kontrolu tak, že zistil nasledovné nedostatky: Zamestnávateľ nevedie
evidenciu pracovného času tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom
zamestnanec vykonáva prácu, čím porušil § 99 Zákonníka práce. Dňa 1.10.2011 uzatvoril dohodu o
vykonaní práce s pracovnou úlohou realizácia krúžkovej činnosti s názvom Kalamajkový krúžok II.
V danom prípade práca nebola vymedzená výsledkom, došlo k porušeniu § 223 ods. 1 Zákonníka
práce. Čo sa týka povinnosti zamestnávateľa prerokovať organizačné zmeny vopred so zástupcami
zamestnancov, danú problematiku upravuje § 237 ods. 2 Zákonníka práce. V prípade organizačných
zmien zo dňa 21.6.2012 a 13.7.2012 je možné uvažovať iba o aplikácii písmena a) a to, že
zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä stav, štruktúru a predpokladaný
vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia najmä, ak je ohrozená zamestnanosť. Či však možno
organizačnú zmenu, ktorá sa dotýka konkrétneho pracovného miesta podradiť pod toto ustanovenie, je
vecou právneho názoru výkladu zákona. Zákon bližšie nešpecifikuje, čo sa rozumie pod pojmami stav,
štruktúra a predpokladaný vývoj zamestnanosti - či ide o každú jednu zmenu v počte zamestnancov
alebo o zmeny zásadnejšieho charakteru dotýkajúce sa väčšieho počtu zamestnancov. Inšpektorát
práce nie je oprávnený podávať záväzný výklad zákona, čo môže iba zákonodarca, resp. v konkrétnom
prípade súd. Postup zamestnávateľa v danom prípade nie je možné označiť ako porušenie litery zákona,
napriek tomu Inšpektorát práce navrhoval zamestnávateľovi, aby v budúcnosti vopred prerokoval so
zástupcami zamestnancov všetky organizačné zmeny, ktoré sa dotýkajú počtu pracovných miest.
Povinnosť poskytnúť zástupcom zamestnancov potrebné informácie je stanovená v § 237 ods. 4 ZP,
avšak viaže sa k povinnostiam stanoveným v ods. 2.

Listom zo dňa 9.10.2012 žalobkyňa zaslala žalovanému nesúhlas so skončením pracovného pomeru,
oznámila mu, že predmetnú výpoveď považuje za neplatnú, žiadala zamestnávateľa, aby ju naďalej
zamestnával a prideľoval jej úlohy v intenciách príslušných ustanovení zákonníka práce uzatvorenej
pracovnej zmluvy.

Listom zo dňa 18.10.2012 žalobkyňa prostredníctvom svojho právneho zástupcu zaslala žalovanému
pokus o zmier vo veci domáhania sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru a žiadala odvolať
výpoveď v zmysle § 61 ods. 4 ZP a ďalej zamestnávať žalobkyňu podľa platnej pracovnej zmluvy.

Listom zo dňa 29.10.2012 č. G/2012/00090-11 žalovaný odpovedal žalobkyni prostredníctvom jej
právneho zástupcu a to tak, že ich strana sa o pokus o zmier pokúsila 2x, ktorým bolo ponukové konanie
dňa 4.7.2012 a 27.7.2012. Vzhľadom na to, že pre predmetovú komisiu informatiky ako celok, klesol kvôli
poklesu počtu žiakov počet hodín o 2, žalobkyni bol ponúknutý 20 hodinový úväzok namiesto plného
22 hodinového úväzku. Napriek tomu, že to bola ústretová ponuka, žalobkyňa na oboch stretnutiach
to odmietla s tým, že bola upozornená, že ak to neprijme, riaditeľ musí urobiť organizačnú zmenu
a s danou kolegyňou rozviazať pracovný pomer. Po jej odmietnutí pokusu o zmier bolo nevyhnutné
pripraviť organizáciu školského roku bez žalobkyne, čím si definitívne zmarila možnosť pracovať na
škole. Vzhľadom na vyššie uvedené skutočnosti je v súčasnosti nereálne, aby bola po 31.10.2012
zamestnankyňou žalovaného.

Žalovaný predložil súdu návrh úväzkov pre učiteľov v školskom roku 2012/2013 a to ku dňu 4.7.2012,
kedy u žalobkyne bolo v predmete informatika evidovaných 20 hodín úväzku v aprobácii informatika.
U ďalších zamestnankýň, u ktorých mal byť znížený počet vyučovacích hodín, teda znížený úväzok v



zmysle gremiálnej porady zo dňa 25.6.2012, bolo u C.. S. P. 12 hodín, u C.. J. R. 18 hodín, u C.. J. C. 15
hodín, u O.. I. S. 14 hodín, u O.. M. E. 19 hodín, u O.. D. E. 17 hodín, u C.. P. I. 13 hodín, u žalobkyne
20 hodín, u C.. P. 20 hodín. Ďalej žalobca predložil rozpis úväzkov ku dňu 28.8.2012, kedy u žalobkyne
to bolo už 0 hodín úväzku, pričom došlo k zmenám úväzku u C.. J. R. na 22 hodín oproti úväzku zo
dňa 4.7.2012 (zvýšenie), u C.. Q. C. na 25 hodín (zvýšenie), u G.. K. na 25 hodín (zvýšenie), u C.. Y.
na 22 hodín (zníženie), u C.., T. na 22 hodín (zníženie), u G.. T. na 22 hodín (zníženie), u O.. M. na 19
hodín (zvýšenie), u W.. G. na 25 hodín (zvýšenie), u C.. G. na 22 hodín (zvýšenie), u W.. G. na 25 hodín
(zvýšenie), u O.. D. na 17 hodín (zvýšenie), u W.. E. na 20 hodín (zvýšenie), u lektora J. na 12 hodín
(zvýšenie), u lektora z AJ na 0 hodín (zníženie).

Z vysvetľujúceho listu č. 2 súd zistil, kto prevzal konkrétne triedy po W.. E., kedy úväzok pre predmet
informatika zo 4.7.2012 bol nasledovný: W.. G. G. - 22 hodín, Ing. Poracký - 22 hodín, W.. E. - 20
hodín, W.. E. - 18 hodín, spolu 82 hodín. Úväzok pre predmet informatika z 28.8.2012: C.. Q. - 12
hodín, W.. G. - 25 hodín, W.. G. - 25 hodín, W.. E. - 0 hodín, W.. E. - 20 hodín. Dôležitou skutočnosťou
je, že počet všetkých hodín informatiky sa zachoval, na výučbu informatiky sa neprijal žiaden ďalší
človek, organizačná zmena síce spôsobila pre žalobkyňu zmenu hodín z 20 na 0, ale dvom kolegyniam
dopomohla k plnému úväzku, čím im pravdepodobne zachránila pracovné miesto. Pre vysvetlenie 20
hodín od žalobkyne išlo: 8 hodín na nadčasy pre zvyšných informatikov, zvyšných 12 hodín sa cez C..
Q.Č. presunulo na iných kolegov, napr. C.. J. a na iných kolegov, napr. C.. J. mala v návrhu zo 4.7.2012
18 hodín a v návrhu z 28.8.2012 22 hodín. Veľká časť hodín sa presunula na C.. G., ktorá v pôvodnom
návrhu mala 11 hodín a v novom návrhu 22 hodín.

Z vysvetľujúceho listu č. 3 súd zistil, že v zápisnici z gremiálnej porady z 25.6.2012 figuruje 9 mien,
ktorým boli ponúknuté znížené pracovné úväzky, vrátane žalobkyne. Meno I. G., ktorá má v zníženom
úväzku 11 hodín tam nefiguruje, pretože tento znížený úväzok vo svojej finančnej situácii nemohla prijať.
Z návrhov úväzkov je jasné, že bol globálny nedostatok hodín, čo však nebolo pravdou. Ak by tieto
hodiny aj boli, určite by riaditeľ uprednostnil niekoho z kvalifikovaných ľudí. Každý z učiteľov, ktorému bol
v uvedenej zápisnici ponúknutý znížený úväzok, mal nárok na úväzok plný. Vzhľadom na počet hodín
nebolo možné každému dať 22 hodín, ak by učiteľom, ktorí majú nárok na plný úväzok ich aj dal, potom
by musel prepustiť asi 2 učiteľov. Medzi týmito 2 učiteľmi mohla byť aj žalobkyňa, takže ak by žalobkyni
neponúkol 20 hodín a urobil bez toho organizačnú zmenu, vzhľadom na globálny nedostatok hodín by
to bolo obhájiteľné.

Z obsahu spisu č. G/2012/00090 súd zistil súslednosť listinných dôkazov vyhotovených v období od
13.7.2012 do 22.10.2012.

Na pojednávaní dňa 21.5.2013 žalobkyňa prostredníctvom svojho právneho zástupcu uviedla, že ďalším
dôvodom neplatnosti výpovede z pracovného pomeru má byť to, že tento výpovedný dôvod nie je
skutkovo vymedzený v samotnej výpovedi v zmysle § 61 ods. 2 ZP, pretože je tam len odkaz na § 63
ods. 1 písm. b) ZP, t.j. nadbytočnosť, ktorá mala údajne vyplývať zo zníženia počtu tried a hodín, avšak
zníženie počtu tried a hodín ešte samo o sebe nemusí viesť k nadbytočnosti. Taktiež nie je zrejmé, čo
bolo predmetom organizačnej zmeny, tá vo výpovedi tiež nie je špecifikovaná. Teda výpovedný dôvod
nie je skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s niečím iným. Nadbytočnosť mohla
vzniknúť aj z iných organizačných zmien, čiže nie je zrejmé, či došlo v dôsledku zmien k zrušeniu
pracovného miesta žalobkyne, resp. tam sú iné zmeny pracovných podmienok na pracovnom mieste
žalobkyne a teda nie je zrejmá ani príčinná súvislosť s nejakou organizačnou zmenou a pracovným
miesto, na ktoré bola žalobkyňa zaradená. Žalovaný si nesplnil ani povinnosť uloženú v § 237 ZP a to
prerokovať organizačné zmeny so zástupcami zamestnancov. Ďalej rozhodnutie o organizačnej zmene
nebolo predložené, ak bolo predložené Inšpektorátu práce, bolo vytvorené dodatočne a účelovo len
pre potreby kontroly Inšpektorátu práce. Žalobkyňa ani v rámci ponukového konania zo dňa 4.7.2012 a
27.7.2012 s organizačnou zmenou oboznámená nebola. K zmene pracovných podmienok, k zníženiu
počtu hodín z 22 na 20 hodín, čo žalobkyňa odmietla z dôvodu, že bola presvedčená, že na takúto
zmenu objektívny dôvod nebol s poukazom na § 7 ods. 3 zákona č. 317/2009 Z.z. . Ponuka zo strany
žalovaného bola pre žalobkyňu 20 hodín a bolo potrebné doložiť len 2 hodiny v inej aprobácii, čo však
žalovaný neurobil napriek tomu, že na škole boli dokonca učitelia, ktorých počet hodín prevyšoval ich



základný úväzok 22 hodín. Čiže podľa názoru žalobkyne to takto bolo možné riešiť. Naviac žalobkyňa
bola ochotná odučiť akýkoľvek prírodovedný predmet, čo jej bolo odopreté s odôvodnením, že nie je
na to kvalifikovaná.

Žalobkyňa v konaní vypovedala, že každoročne cca v máji sa pripravuje priebeh budúceho školského
roku a dlhé roky pôsobila na škole ako predseda predmetovej komisie informatiky, pričom táto komisia
oznámila, že na ďalší rok je bez problémov vykrytý úväzok všetkých učiteľov informatiky na škole, čo
jej oznámila zástupkyňa. Asi do mesiaca ju zavolal riaditeľ, ktorý jej povedal, že je nejaká organizačná
zmena a ona bude mať len 20 hodín, s ktorými ona nesúhlasila, pretože aj v predchádzajúcich rokoch sa
takáto situácia stala, že chýbala 1-3 hodiny, avšak vyučujúci v tej predmetovej komisii sa vedeli stretnúť,
dohodnúť, že komu bude chýbať nejaká tá hodina. Niektorí členovia predmetovej komisie boli ochotní
mať menej hodín, avšak riaditeľ s tým nechcel súhlasiť. Na rokovaní s vedením školy uviedla, že je
ochotná učiť akýkoľvek predmet, nielen prírodovedný. Čo sa týka organizačnej zmeny, ktorá sa mala
týkať zníženia počtu tried, tak to bolo pravdou. V prvom ročníku bolo menej tried, avšak podarilo sa
získať záujemcov na maturitu, oproti dvom skupinám sa vytvorili tri, čo je presne chýbajúcich 6 hodín.
To znamená, že sa prihlásil väčší počet žiakov na maturitu z informatiky, tým pádom oni majú zvýšený
počet hodín v tomto predmete a vlastne týmto by sa to aj bolo doplnilo. Čiže žalobkyňa si myslela, že nie
je dôvod na zníženie jej úväzku. Rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene jej predložené nebolo
a podľa informácií daných jej právnym zástupcom malo byť dané vopred odborovej organizácii, preto sa
na túto obrátili a tá si to od žalovaného vyžiadala, avšak bezúspešne. Jej 20 hodinový úväzok bol potom
rozdelený medzi ostatných učiteľov informatiky, pretože k jej aprobácii boli ešte ďalší traja informatici
+ štvrtý učiteľ, ktorý bol prijatý na výučbu geografie, avšak má aj aprobáciu na informatiku. Žalobkyňa
uviedla, že nebola oboznámená s organizačnou zmenou na rokovaní dňa 27.7.2012, resp. následne
uviedla, že tak ako to tam bolo napísané v zápisnici zo dňa 27.7.2012, jej bolo povedané, že sa ruší jedno
pracovné miesto, ale aká organizačná zmena sa robí u žalovaného, to jej vysvetlené nebolo. Žalobkyňa
je vzdelaním inžinierka, má aprobáciu informatik a bola ochotná vyučovať aj iný predmet, pretože je
všeobecne vzdelaná, inteligentná, na tieto hodiny by sa bola pripravovala. Nebola by ani prvý prípad
učiteľa, ktorý učí predmet, na ktorý nemá aprobáciu. S organizačnou zmenou na jednaní dňa 27.7.2012
bola oboznámená ústne, avšak nebol jej predložený žiaden dokument.

Žalovaný v zastúpení riaditeľom školy v konaní vypovedal, že záujem o voliteľné predmety
sa zisťuje skoro už od februára predchádzajúceho roku, preto podklady pre voliteľné predmety mali
v apríli a teda tým chcel reagovať na pripomienku právneho zástupcu žalobkyne, že tieto veci neboli
jasné a môžu byť jasné až v septembri na začiatku školského roka, pretože to nie je pravdou. Tieto
boli zrejmé už v máji. Prijímačkové konanie je uzavreté v júni, to znamená, že žiaci sa už prihlasujú na
daný predmet koncom predchádzajúceho roku, t.j. tretiaci na štvrtý ročník, druháci na tretí a podobne,
čiže veci sú jasné a nie je pravdou tvrdenie žalobkyne, že by o týchto veciach v tom čase nevedeli
a že môžu byť zrejmé až v septembri. Preto sa zvyčajne v júni pristupuje k organizačným zmenám,
lebo už v tom čase je to zrejmé. V tom čase ako u žalobkyne, boli aj iné ukončenia pracovného
pomeru. V prvom momente bol zo strany zástupkyne návrh, že by bolo pre informatikov dosť hodín,
ale dve skupiny boli len po šiestich žiakoch a teda on ako riaditeľ nemá kompetenciu otvoriť takúto
malú skupinu a preto ich zlúčil do jednej 12-člennej, čo je veľmi dobrý počet na delenú hodinu. V tom
momente došlo k poklesu tých dvoch hodín, čo už vedel v júni. Preto začiatkom júla si zavolal žalobkyňu,
dňa 4.7.2012 a ponúkol jej 20 hodín, čo je dosť a preto nepredpokladal, že by sa nedohodli. Čo sa
týka informatiky, tak tie 2 hodiny naozaj chýbali, čiže pre jedného človeka tam bolo už len 20 hodín
úväzku. Keď sa otvorí o jednu triedu menej, znamená to zhruba 50 vyučovacích hodín pre učiteľa v
rámci celého školského roku, čo je 2,2 až 2,5 hodiny na učiteľa. Čiže objektívne tu došlo k poklesu.
Žalobkyňa spomínala, že by mohla učiť napríklad prírodovedné predmety, avšak zhodou okolností práve
učiteľom prírodovedných predmetov bol tiež znížený úväzok tak ako žalobkyni. Z toho vyplýva, že ak
je kvalifikovaný učiteľ, tak jemu nezoberie 2 hodiny a nedá ich nekvalifikovanému učiteľovi. Osobne si
žalovaný nevie predstaviť, ako by zvládla žalobkyňa napríklad prípravu maturantov z matematiky bez
kvalifikácie. Sú školy, ktoré neotvoria ani jednu prvú triedu v dôsledku čoho musia prepúšťať, pretože
hrozí, že z jedného predmetu nevedia kvalifikovane vykryť výučbu predmetov. Čo sa týka pripomienky
žalobkyne, že niektorí učitelia mali nadčasy, tak cudzí jazyk, ako napríklad angličtinu, nemôže nechať
učiť žalobkyňu. Na stretnutí dňa 27.7.2012, kedy bolo ponúknutých žalobkyni 20 hodín + prednostné
suplovanie oboznámil žalovaný žalobkyňu s organizačnou zmenou a to tým, že jej fyzicky predložil
toto rozhodnutie a následne jej dal výpoveď. Čo sa týka otázky prerokovania výpovede žalobkyne so



zástupcami zamestnancov, tak takáto zákonná podmienka v čase dania výpovede žalobkyni v zákone
uvedená nebola a preto to neurobil. Inšpektorát práce v tomto smere konštatoval, že neporušili zákon.
Znížením úväzku žalobkyne sa v podstate zachránila iná vyučujúca - pani J., ktorej bol doplnený znížený
úväzok, časť týchto hodín a zvyšná časť bola v podobe nadčasov daná iným kolegom. Snaha riaditeľa
dohodnúť sa bola aj na prvom, aj na druhom stretnutí. Iné výpovede riešil v júni z dôvodu, že znižovali
náklady pre školu. Preto ho prekvapil postoj žalobkyne, pretože táto ponuka bola dobrá. Preto bolo aj
druhé ponukové sedenie, pretože veril, že sa dohodnú. Čo sa týka prerokovania organizačnej zmeny
so zástupcami zamestnancov, tak žalovaný mal takú vedomosť, že to nie je potrebné. Keďže následne
to bolo riešené prostredníctvom Inšpektorátu práce, potom to už so zástupcami zamestnancov neriešil.
Inšpektorát práce vydal stanovisko, že k porušeniu Zákonníka práce nedošlo. Rozhodnutie predložil
žalovanej priamo na rokovaní dňa 4.7.2012, ako aj 27.7.2012, kedy bola prítomná aj pani V. a pani Y..
V konaní vypovedala svedkyňa C. Y., ktorá uviedla, že je zamestnaná ako sekretárka žalovaného, jej
pracovnou náplňou je vedenie administratívnej agendy, stará sa o poštu, ktorá sa eviduje v elektronickom
registratúrnom denníku, zaeviduje sa došlá pošta, aj vyšlá pošta, evidujú sa ako záznamy a potom
z týchto jednotlivých záznamov sa jednotlivo zakladajú do konkrétneho spisu. Dátumy uvedené v
registratúrnom denníku sú vlastne dátumy zaevidovania daného záznamu. Každý záznam má svoje
číslo, ak je medzi číslom 000983 a 000995 ďalšie číslo, to znamená, že sú tam iné záznamy, ktoré
celkovo prišli, resp. došlá a vyšlá pošta organizácie. Obsahom sedení zo dňa 4.7.2012 a 27.7.2012
bolo predloženie výpovede a rozhodnutia o organizačných zmenách žalobkyni, ktoré záznamy svedkyňa
spisovala. Žalobkyni bolo zo strany žalovaného povedané, že sa znížil počet žiakov a teda nebude mať
dostatočný počet hodín na plný úväzok. Bol jej ponúknutý kratší úväzok 20 hodín a bolo jej povedané,
že v prípade, ak to neprijme, bude jej musieť byť daná výpoveď. Keďže to žalobkyňa na prvom sedení
neprijala, bolo vyhotovené rozhodnutie o organizačnej zmene a výpovede a následne na ďalšom sedení
jej to bolo predložené.

Žalovaný na pojednávaní dňa 12.9.2013 ďalej uviedol, že rozhodnutie o organizačnej zmene predložil
Inšpektorátu práce, tento skúmal a konštatoval, že zákon porušený nebol. Čo sa týka predloženia
zástupcom zamestnancov, tým to nepredložil, neboli účastníkmi konania a vtedajšia legislatíva takú
povinnosť neukladala. Skutočnosť, že Inšpektorát práce v odpovedi nespomína, že takéto rozhodnutie
mu predložené bolo, ešte neznamená, že im to predložené nebolo. Žalovaný dal podpísať žalobkyni
zápisnicu, výpoveď z pracovného pomeru, všetky dokumenty. Naviac v zápisnici je uvedené, že bola
oboznámená o organizačných zmenách a podpísala to. Na prvom ponukovom konaní bolo ponúknutých
žalobkyni 20 hodín, keďže to odmietla, bolo vyhotovené rozhodnutie o organizačnej zmene a následne
bolo druhé ponukové konanie, keď znovu po odmietnutí žalobkyne jej bola daná výpoveď. Čo sa týka
návrhu úväzkov zo dňa 4.7.2012 a 28.8.2012, tak keď sa zoberie návrh úväzkov zo dňa 4.7.2012 je
jasné, ktorý učiteľ má v ktorej triede aký počet hodín. V prípade, ak jeden predmet sa učí v jednej triede,
teda tých istých žiakov viacero učiteľov, tak to znižuje kvalitu výučby. To by mohlo znamenať to, že
keby zrušil 2 hodiny niektorému učiteľovi, resp. mu ich zobral, dal ich niektorému inému učiteľovi, tak
by sa mohlo stať, že v pondelok by učil jeden učiteľ a vo štvrtok už niekto iný ten istý predmet a tie isté
deti. Z uvedeného zoznamu vyplýva, kde sú aj hodiny naviac u jednotlivých učiteľov. Nie každý má plný
úväzok, niektoré kolegyne majú mínus 3, 4 až 10 hodín. Dôležitý je sumár a v čase, keď sa robila táto
organizačná zmena ešte 3 kolegyne prišli o prácu v tomto časovom horizonte, a to kolegyňa C., C. a
T.. Keď sa aj pripočíta 15 hodín nadčasov, chýbalo mu 129 hodín, čiže vlastne v máji toho školského
roku mu chýbalo pre všetkých učiteľov 114 hodín a preto boli prepustené 3 kolegyne. Keď sa zráta 3
x 22 hodinové úväzky, tak ešte stále chýbalo 48 hodín pre učiteľov, aby každý mal plný úväzok, na
ktorý mal nárok. V tom čase ponúkol žalobkyni 20 hodín. Táto mohla byť pokojne prepustená medzi
tými prvými troma, vzhľadom na počet hodín, ktorý im chýbal a preto jeho ponuka dvadsiatich hodín
pre žalobkyňu bola ústretová. Bol globálny nedostatok hodín a preto nemôže byť reč o tom, že by boli
nejaké hodiny naviac. Aj po prepustení žalobkyne, čiže 28.8.2012 mu stále chýbalo 20 hodín, čo je
približne 1 učiteľ, čiže ešte jedného mohol prepustiť a stále by to bolo v súlade s platnou legislatívou.
Čo sa týka robenia rozvrhu, tak do konca augusta je rozvrh hotový vždy. V septembri mohli byť robené
nejaké drobné zmeny, ale nie podstatné. Z dvadsiatich hodín úväzku žalobkyne išlo 8 hodín zvyšných
informatikom na nadčasy, zvyšných 12 hodín sa dalo do úväzku kolegu Q. a jeho hodiny sa presunuli
iným kolegom, čo pomohlo kolegyni J. získať plný úväzok. Šesť hodín sa presunulo na kolegyňu G.,
ktorá mala v návrhu 11 hodín a tým pádom mohla mať 22 hodín. Čo sa týka argumentácie, že pokles
tried nemusí viesť k nadbytočnosti, v tomto prípade viedlo. Dôkazom sú úväzky učiteľov, ktoré boli
odovzdané. Povinnosť zabezpečiť zamestnancom prácu je vtedy, keď túto prácu má žalovaný. Ak ju



nemá, tak nemôže zabezpečiť potrebný počet hodín. To znamená, ak má riaditeľ učiteľku dejepisu s
úväzkom 12 hodín a má nadčas dejepisu, tak prednostne dá túto hodinu jej, čiže kvalifikovanej. Čiže
akonáhle sa objaví akákoľvek nadčasová hodina, ktorú môže zobrať, ju dá kvalifikovanému učiteľovi.
Keďže široké spektrum kvalifikovaných učiteľov malo znížené úväzky, považuje pripomienku právneho
zástupcu žalobkyne, že bolo čo dať žalobkyni, za neopodstatnenú. Kto, koľko hodín bude učiť, to je
kompetencia riaditeľa. Špecifikum školstva je v tom, že ak má niekto 23 hodín úväzku, nebol úmysel mu
dať nadčas. Je tam preto, aby sa zachovala kvalita výučby. Ale po formálnej stránke nespochybňujeme,
že to nadčas je. Podstatná je konečná bilancia, že bol nedostatok hodín. Aj keby všetky tie nadčasy
formálne rozhádzal iným ľuďom, tak sa žalobkyni neujde nič, pretože ani na jeden predmet, kde sú
nadčasy, nemá kvalifikáciu a má učiteľov, ktorí majú znížené úväzky a kvalifikáciu na to majú.

Žalobkyňa prostredníctvom právneho zástupcu na pojednávaní dňa 12.9.2013 uviedla, že neplatnosť
výpovede vidí aj v tom, že definitívny rozvrh sa robí až na začiatku školského roka, koncom roka sa robí
len návrh a z týchto dôvodov považuje výpoveď za neplatnú. Poukazovala na článok 2 Zákonníka práce,
t.j. základné zásady, z ktorých vyplýva, že pracovnoprávne vzťahy musia byť v súlade s dobrými mravmi
a nie na škodu druhého účastníka. Poukázala aj na príslušné články ústavy, kedy každý občan má právo
na prácu a na ochranu pred nezamestnanosťou. Z predložených materiálov vyplýva, že bolo možné
udržať zamestnanosť u žalobkyne a dodržať jej platnú pracovnú zmluvu, pretože samotné zníženie
počtu žiakov a tried nemusí viesť ešte k nadbytočnosti. Závisí to od učebného programu, aký škola má,
aký otvorí, aké sú predmety, v akom rozsahu sa budú učiť, či sa budú triedy deliť alebo sa nebudú,
čiže z toho pohľadu len zníženie počtu žiakov a tried nepredstavuje nadbytočnosť. Organizačná zmena
bola vykonaná po ponuke inej vhodnej práce pre žalobkyňu, teda až po dátume 4.7.2012 a teda v čase
tejto ponuky, táto organizačná zmena vykonaná nebola. V čase ponukového konania vychádza z tejto
skutočnosti, sa mohlo jednať o organizačnú zmenu, ktorá mala spočívať v zmene pracovných podmienok
na pracovnom mieste žalobkyne. Vypracovaná organizačná zmena však hovorí o zrušení pracovného
miesta. Organizačná zmena je podľa názoru žalobkyne nejasná. Čo sa týka počtu hodín, nebol ich
nedostatok, ale práveže nadbytok. Povinnosťou riaditeľa je zabezpečiť každému zamestnancovi prácu
v rozsahu jeho hodín. Ak mali zamestnanci uzavreté pracovné zmluvy na kratší pracovný čas, mali
tomu zodpovedajúci úväzok. Aj z návrhu z júla 2012, aj z augusta 2012 sú vykázané nadpočetné
hodiny. Ak žalovaný spomínal, že organizačnou zmenou zrušením pracovného miesta žalobkyne došlo
k prerozdeleniu jej úväzku medzi ostatných informatikov a u jedného presun do vtedajšieho úväzku na
inú kolegyňu, čím sa jej naplnil úväzok, presne to isté mohol urobiť u žalobkyne, pretože evidentne sú
nadpočetné hodiny minimálne u 15 učiteľov. Výklad práce nadčas je pomýlený, pretože každá hodina
výchovnovzdelávacej činnosti nad úväzok pedagóga je prácou nadčas a nie je podstatné, či sa jedná o
delené hodiny alebo vyučovanie v nejakom režime pre udržanie kvality výuky. Pokiaľ žalovaný tvrdí, že
ak bola nadčasová hodina z dejepisu alebo z geografie, že to nemohol dať žalobkyni, nie je to pravdivé,
je to zavádzajúce.

V záverečnej reči žalobkyňa v zastúpení svojho právneho zástupcu uviedla, že organizačná zmena,
o ktorú sa výpoveď opiera neznie na zmenu pracovných podmienok na pracovnom mieste, kde
bola žalobkyňa zaradená, ale na zrušenie tohto pracovného miesta. Poukázala na § 61 ods. 2 ZP.
Organizačná zmena z 13.7.2012 bola vykonaná po rokovaní so žalobkyňou 4.7.2013, čiže nie je jasné,
či nadbytočnosť žalobkyne vznikla v dôsledku jej odmietnutia zmeny pracovnej zmluvy ale v dôsledku
zrušenia pracovného miesta. Z predloženého prehľadu úväzkov jednotlivých učiteľov vyplýva, že viacerí
učitelia majú nadpočetné hodiny, t.j. hodiny, ktoré prevyšujú ich základný úväzok 22 hodín, teda sa jedná
o nadčasovú prácu. V týchto nadpočetných hodinách sú aj hodiny z predmetov, ako dejepis, občianska
náuka, geografia, na vyučovanie ktorých sa dá pripraviť aj učiteľovi, ktorý tento predmet v aprobácii
nemá. Je to bežná prax na školách bez toho, aby to znížilo kvalitu vyučovania. V čase doručenia
výpovede žalobkyni vyplýva, že v skutočnosti boli pokryté úväzky všetkých učiteľov podľa ich pracovných
zmlúv a naviac mal 15 až 17 vyučovacích hodín ako nadpočetných u niektorých učiteľov. Odmietavé
stanovisko žalobkyne k ponuke žalovaného na zmenu pracovnej zmluvy z 22 na 20 vyučovacích hodín
bolo teda odôvodnené, nakoľko nedostatok hodín informatiky nebolo nutné riešiť zmenou pracovných
podmienok a pracovnej zmluvy žalobkyne a nakoniec zrušením pracovného miesta, ale doplnením
dvoch vyučovacích hodín z tých, ktoré boli u iných učiteľov ako nadpočetné. Žalobkyňa nespochybňuje
kompetencie riaditeľa, povinnosťou zamestnávateľa je však predovšetkým prideľovať zamestnancom
prácu podľa pracovnej zmluvy, čo v tomto prípade bolo možné bez akejkoľvek zmeny pracovných
podmienok žalobkyne. Z úväzku žalobkyne boli rozdelené hodiny iným zamestnancom a teda sa u



niektorých z nich jedná o nadčasové hodiny. U žalobkyne však žalovaný takto nepostupoval, hoci
mohol a to bez zmeny pracovnej zmluvy a bez toho, aby vznikla nadčasová práca. Z tohto dôvodu
považuje žalobkyňa výpoveď za neplatnú, nie je v nej skutkovo vymedzený výpovedný dôvod, ktorý
zodpovedá rozhodnutiu organizačnej zmeny z 13.7.2012, ponuka zmeny pracovných podmienok na
pracovnom mieste žalobkyne a zmeny pracovnej zmluvy a následne zrušenie jej pracovného miesta
nebola odôvodnená. Ak vôbec bolo vydané rozhodnutie o organizačnej zmene, tak dodatočne, až po
rokovaní so žalobkyňou o zmene jej pracovných podmienok dohodnutých v platnej pracovnej zmluve.

Žalovaný vo svojej záverečnej reči uviedol, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou žalobkyni
splnilo všetky náležitosti po formálnej aj obsahovej stránke. Čo sa týka prerokovania výpovede
príslušnou odborovou organizáciou, platná legislatíva v čase doručenia výpovede neukladala povinnosť
zamestnávateľovi pod sankciou neplatnosti výpovede, ktorú skutočnosť potvrdil aj Inšpektorát práce.
Skutočnosť, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo žalobkyni predložené, bola vyvrátená
účastníckou výpoveďou žalovaného, aj výpoveďou svedkyne. Žalobkyňa sama vypovedala, že s
organizačnou zmenou bola oboznámená ústne. Z vykonaných dôkazov vyplývalo, že žalovaný ako
zamestnávateľ mal nedostatok vyučovacích hodín, organizačnou zmenou, znížením počtu tried v
dôsledku poklesu počtu žiakov bol pre nasledujúci školský rok znižovaný aj o počet hodín z
predmetu informatiky o 2 hodiny. Nakoľko v predchádzajúcom školskom roku mali všetci pedagogickí
zamestnanci v odbore informatika plný úväzok, z uvedeného jednoznačne vyplýva záver, že jednému
pedagogickému pracovníkovi bolo potrebné ponúknuť o 2 hodiny menej, pričom výber zamestnanca
je vo výlučnej kompetencii zamestnávateľa. Čo sa týka vyučovania žalobkyne iného predmetu,
než na ktorý má aprobáciu, s poukazom na školský zákon č. 245/2008 Z.z., ktorého filozofia je
jednoznačne založená na práve žiaka na kvalitný vyučovací proces, toto vyjadrenie žalobkyne neobstojí.
Osobný záujem žalobkyne mať plný úväzok, podľa názoru žalovaného nemôže byť nadradený nad
právo žiaka na kvalitné vzdelanie. Vzhľadom na objektívne a preukázateľne chýbajúci počet hodín,
aj keby žalovaný žalobkyni neponúkol žiadnu hodinu a rovno skončil pracovný pomer výpoveďou,
žalovaný má za to, že by to bolo konanie v súlade s platnou legislatívou. Žalovaný zrozumiteľne
a určito odôvodnil výpoveď danú žalobkyni. V texte výpovede uviedol skutočnosť odôvodňujúcu
nadbytočnosť a to rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách z 13.7.2012, s ktorým
rozhodnutím bola žalobkyňa oboznámená, teda žalovaný vymedzil aj skutkový zákaz výpovede v
rozsahu predpokladanom zákonníkom práce, ako aj rozhodovacou činnosťou NS SR. Žalovaný si splnil
aj ponukovú povinnosť a to opakovane, s ktorou žalobkyňa nesúhlasila.

Podľa čl. 2 tretia veta zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení účinnom do 31.8.2012 (ďalej
len „Zákonník práce“), výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Podľa § 15 Zákonníka práce, prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých
sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.



Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 62 ods. 1 Zákonníka práce, ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva
mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov,
je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca
nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho
mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s
cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ
nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú
prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo
sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Podľa § 79 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak
s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s
výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada
patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá
na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Podľa § 237 ods. 1 Zákonníka práce, prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľom.

Podľa § 237 ods. 2 Zákonníka práce, Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov
najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená
zamestnanosť,

b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a
pracovného prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných
podmienkach,



d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa
alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

Podľa § 237 ods. 3 Zákonníka práce, prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom
čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu.

Podľa § 3 ods. 1 zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, pedagogický zamestnanec je fyzická osoba, ktorá vykonáva
pedagogickú činnosť a je zamestnancom podľa § 1 ods. 2. Pedagogickým zamestnancom je aj vedúci
pedagogický zamestnanec.

Podľa § 3 ods. 2 zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, pedagogickou činnosťou sa rozumie súbor pracovných
činností vykonávaných priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou a ostatnými činnosťami s ňou
súvisiacimi, ktoré zamestnávateľ ustanoví v pracovnom poriadku.

Podľa § 3 ods. 3 zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, priamou výchovno-vzdelávacou činnosťou sa rozumie priama
vyučovacia činnosť, ktorou sa uskutočňuje školský vzdelávací program alebo program kontinuálneho
vzdelávania, a priama výchovná činnosť, ktorou sa uskutočňuje výchovný program, vykonávané
pedagogickým zamestnancom.

Podľa § 3 ods. 4 zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, rozsah, v ktorom pedagogický zamestnanec vykonáva priamu
vyučovaciu činnosť a priamu výchovnú činnosť (ďalej len „základný úväzok“), a podrobnosti s ním
súvisiace ustanoví vláda Slovenskej republiky nariadením vlády Slovenskej republiky. Riaditeľ školy
alebo riaditeľ školského zariadenia (ďalej len „riaditeľ“) určí týždenný rozsah hodín priamej výchovno-
vzdelávacej činnosti pedagogickému zamestnancovi (ďalej len „úväzok“) najviac na obdobie školského
roka; v zariadeniach s celoročnou prevádzkou alebo nepretržitou prevádzkou riaditeľ určí úväzok
pedagogickému zamestnancovi najviac na obdobie kalendárneho roka.

Podľa § 3 ods. 5 zákona č. 317/2009 Z.z. o pedagogických zamestnancoch a odborných zamestnancoch
a o zmene a doplnení niektorých zákonov, hodina priamej výchovno-vzdelávacej činnosti prevyšujúca
základný úväzok pedagogického zamestnanca sa považuje za jednu hodinu práce nadčas.

Podľa § 7 ods. 3 zákona č. 317/2009 Z.z., ak ide o učiteľa základnej školy, strednej školy, jazykovej školy
a základnej umeleckej školy, vyžaduje sa aj vyučovanie jeho aprobačných predmetov alebo predmetov
jeho študijného odboru v rozsahu najmenej jednej polovice jeho týždennej priamej výchovno-vzdelávacej
činnosti zníženej o jednu hodinu (ďalej len „kvalifikačná požiadavka“); to sa nevzťahuje na učiteľov školy
so vzdelávacím programom pre žiakov s mentálnym postihnutím.

Podľa § 3 ods. 1 nariadenia vlády SR č. 422/2009 Z.z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej
vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov, základným úväzkom
pedagogického zamestnanca je počet hodín priamej vyučovacej činnosti a priamej výchovnej činnosti.
Základný úväzok pedagogického zamestnanca sa určuje na jeden týždeň.

Z prílohy č. 1 k nariadeniu vlády SR č. 422/2009 Z.z., ktorým sa ustanovuje rozsah priamej vyučovacej
činnosti a priamej výchovnej činnosti pedagogických zamestnancov, vyplýva, že základný úväzok
pedagogického zamestnanca - učiteľa strednej školy je 22 hodín.



Podľa § 1 písm. a) zákona č. 245/2008 Z.z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a
doplnení niektorých zákonov, princípy, ciele, podmienky, rozsah, obsah, formy a organizáciu výchovy
a vzdelávania v školách a v školských zariadeniach, stupne vzdelania, prijímanie na výchovu a
vzdelávanie, ukončovanie výchovy a vzdelávania, poskytovanie odbornej výchovno-poradenskej a
terapeuticko-výchovnej starostlivosti,

Predmetom konania o určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ku ktorému malo dôjsť
výpoveďou žalovaného žalobkyni zo dňa 13.7.2012 a to na základe rozhodnutia zamestnávateľa o
organizačných zmenách zo dňa 13.7.2012 s tým, že v školskom roku 2012/2013 došlo k redukcii počtu
tried v prvom ročníku štvorročného štúdia z piatich tried na štyri a v príčinnej súvislosti aj k zníženiu
počtu vyučovacích hodín vo vyučovacom predmete, kedy v súvislosti s týmito organizačnými zmenami
sa v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) ZP stala žalobkyňa nadbytočnou. Žalobkyňa prevzala výpoveď dňa
27.7.2012.

Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je existencia
organizačnej zmeny, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná (objektívne jestvujúca) súvislosť medzi nimi.
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom
na rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia,
o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo o iných organizačných
zmenách.

O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať
v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec,
alebo v pôvodnom rozsahu. Uvedený stav môže byť daný vnútornými organizačnými zmenami alebo
znížením celkového počtu zamestnancov. Zamestnávateľ nie je viazaný zákonným obmedzením v tom,
s ktorým konkrétnym zamestnancom rozviaže pracovný pomer. O výbere zamestnanca, ktorý sa stal
nadbytočným, rozhoduje zamestnávateľ a súd nemôže v tomto smere jeho rozhodnutie preskúmavať.

Na rozhodnutie o organizačných zmenách zákon nevyžaduje, aby tieto zmeny boli zrealizované v čase,
keď sa dáva výpoveď; musí však byť o nich už určeným spôsobom rozhodnuté. Takéto rozhodnutie musí
byť prijaté (vydané) vždy v písomnej forme a malo by byť zamestnávateľom vyhlásené či oznámené
dotknutému zamestnancovi; stačí však aj to, ak sa o ňom zamestnanec dozvie najneskôr z výpovede
o skončení pracovného pomeru.

V danej veci žalovaný preukázal, že u neho došlo k organizačnej zmene, a to prijatím rozhodnutia zo
dňa 13.7.2012, pričom potreba organizačnej zmeny vyplynula na základe skutočnosti, že počet žiakov
pre školský rok 2012/2013 bol znížený o 45 žiakov v porovnaní s predchádzajúcim školským rokom, čím
došlo k redukcii počtu tried z piatich na štyri triedy a v príčinnej súvislosti došlo teda k zníženiu počtu
vyučovacích hodín vo vyučovacom predmete informatika a preto bolo rozhodnuté o zrušení jedného
pracovného miesta učiteľa všeobecnovzdelávacích predmetov, konkrétne v predmete informatika a to k
31.8.2012, čím sa znížil stav zamestnancov, ktorí sa stali nadbytočnými.

Čo sa týka argumentácie žalobkyne ohľadom rozhodnutia žalovaného o organizačnej zmene je nutné
uviesť, že súd v konaní o určenie neplatnosti výpovede danej na základe § 63 ods. 1 písm. b/ ZP
neskúma platnosť takéhoto rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene (nejde o právny úkon
podľa § 34 OZ), ale iba jeho existenciu ako faktického úkonu, ktorý je hmotnoprávnym predpokladom
pre samotný právny úkon, t. j. pre skončenie pracovného pomeru. Tvrdenia žalobkyne, že rozhodnutie
o organizačnej zmene v čase dania výpovede neexistovalo, resp. že bolo vyhotovené dodatočne a
účelovo, v konaní neboli ničím preukázané. Zo skutočnosti, že rozhodnutie nebolo predložené odborovej
organizácii, resp. že nie je spomenuté v texte odpovede Inšpektorátu práce, ešte neznamená, že toto ani
neexistovalo v čase dania výpovede žalobkyni. Práve naopak zo svedeckej výpovede p. C. Y. vyplynulo,
že toto rozhodnutie ona sama vypracovala po tom, čo žalobkyňa odmietla prijať inú vhodnú prácu po
uskutočnení pracovného stretnutia dňa 4.7.2012 a pred ďalším pracovným stretnutím dňa 27.7.2012,



kedy bola žalobkyňa s uvedeným rozhodnutím aj oboznámená a teda rozhodnutie o organizačných
zmenách bolo vyhotovené ešte pred daním výpovede žalobkyni.

Zo znenia uvedeného rozhodnutia mal súd nepochybne zrejmé, že u žalovaného došlo k organizačným
zmenám, ktoré mali za následok nadbytočnosť žalobkyne a teda zrušenie jedného pracovného miesta
v vyučovacom predmete informatika. Na tomto mieste súd považuje za potrebné konštatovať, že
si nemožno predstaviť už jasnejší príklad organizačnej zmeny, kedy znížením počtu žiakov a tried
jednoznačne došlo i k zníženiu počtu všetkých vyučovacích hodín a teda samozrejme tu nastúpila
potreba upraviť úväzky jednotlivým učiteľom. Žalobkyňa v konaní tvrdila, že zníženie počtu žiakov a
tried ešte automaticky neznamená organizačnú zmenu a nadbytočnosť, pretože riaditeľ školy mohol
naplánovať vzdelávací program inak, mohol triedy rozdeliť a mohol ponechať napr.: 2 skupiny informatiky
po 6 žiakoch a tým by sa naplnil potrebný chýbajúci počet hodín informatiky, resp. mohol nechať
žalobkyňu učiť iný predmet ako dejepis, estetika a podobne, ktorými predmetmi mohol doplniť úväzok
žalobkyne do 22 hodín. Celá táto argumentácia je postavená na tzv. možnosti riaditeľa školy takto to
urobiť, avšak nie na jeho povinnosti. Tak ako vyplynulo z vykonaného dokazovania, na škole nepracovali
všetci učitelia s naplneným 22-hodinovým úväzkom, a to i napriek tomu, že u každého z nich zákon č.
317/2009 Z.z. a vykonávajúci predpis - nariadenie vlády SR č. 422/2009 Z.z. stanovuje takýto rozsah
základného úväzku, t.j. 22 hodín. Žalobkyňa v konaní nepredložila pracovnú zmluvu, kde by mala
uvedenú garanciu 22 vyučovacích hodín úväzku. Skutočnosť, že takýto úväzok mala v predchádzajúcom
školskom roku ešte nezakladá automaticky nárok, že tento jej musí byť zachovaný aj v budúcom
školskom roku a to najmä s poukazom na ustanovenie § 3 ods. 4 zákona č. 317/2009 Z.z., z ktorého
vyplýva, že základný úväzok je tak, ako to tu už bolo vyššie uvedené, stanovený vyššie citovanými
právnymi predpismi (22 hodín u každého stredoškolského učiteľa), avšak konkrétne naplnenie tohto
úväzku určením týždenného rozsahu hodín priamej výchovno-vzdelávacej činnosti pedagogickému
zamestnancovi je len a len v kompetencii riaditeľa školy a to najviac na obdobie jedného školského
roka. Z citovaného ustanovenia je nepochybné, že rozsah úväzku, aký mal pedagóg v predchádzajúcom
školskom roku nie je automaticky garantovaný na ďalší školský rok, a už vôbec nie v prípade, ak bol
vyučovací program dotknutý takou rozsiahlou organizačnou zmenou, aká sa udiala u žalovaného.

Postup žalovaného teda bol nepochybne v súlade s platnými právnymi predpismi, a plne v jeho
kompetencii, kedy tento snažiac sa o čo najlepšie riešenie pri zachovaní kvality výučby ponúkol žalobkyni
znížený úväzok na 20 hodín a prednostné suplovanie. Súd musí dať do pozornosti i tú skutočnosť,
že v zmysle platnej judikatúry je len na zamestnávateľovi, s ktorým zamestnancom rozviaže pracovný
pomer pri nadbytočnosti viacerých zamestnancov a teda je to úplne na jeho vlastnom rozhodnutí, pričom
ani súd toto rozhodnutie nemá oprávnenie preskúmavať. To znamená, že súd nemohol posudzovať
postup riaditeľa školy v tom, ako rozdelil úväzky jednotlivým pedagogickým zamestnancom na obdobie
školského roku 2012/2013, či a komu dal ten-ktorý predmet a to či už do rozsahu tzv. „normálneho“
úväzku, zníženého úväzku alebo ako prácu nadčas.

V druhej vete článku 2 Zákonníka práce je zakotvený pozitívny príkaz výkonu práv a povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými mravmi. Pojem dobré mravy
Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje. Dobré mravy patria medzi zásady
súkromného práva. Používajú sa ako kritérium obmedzujúce subjektívne práva v ich obsahu, alebo
častejšie, obmedzujúce výkon subjektívnych práv. Obsah pojmu dobré mravy spočíva vo všeobecne
platných normách morálky, pri ktorých je daný všeobecný záujem na ich rešpektovaní. Základným
zmyslom príkazu správať sa v súlade s dobrými mravmi je vylúčiť pri výkone práva hrubé porušenie
morálky, zabezpečiť elementárnu slušnosť pri výkone subjektívnych práv, resp. dodržať určité etické
minimum pri výkone subjektívnych práv.

V zmysle vyššie uvedeného mal súd za to, že výkon práv spočívajúci v rozhodnutí žalovaného
v zastúpení riaditeľom školy o samotnej organizačnej zmene a o vymedzení úväzkov na školský
rok 2012/2013 vyplývajúcich z tejto organizačnej zmeny v podobe zníženia počtu žiakov a tried a
samozrejme teda i počtu vyučujúcich hodín pre pedagogických zamestnancov a následne zrušenie
jedného pracovného miesta nemožno považovať za konanie žalovaného v rozpore s dobrými mravmi.
Výkon práv žalovaného pri danej organizačnej zmene nepredstavuje hrubé porušenie morálky, ba práve



naopak, súd má za to, že v postupe riaditeľa školy je možno vidieť snahu o čo najlepšie riešenie a to
aj pre žalobkyňu, kedy jej bolo ponúknuté zníženie úväzku na 20 vyučujúcich hodín aj napriek tomu, že
žalovaný hodiny informatiky vedel vykryť aj inak, s nižším počtom pedagogických zamestnancov, čo je
zrejmé z rozpisu úväzkov z 28.8.2012 vyhotoveného po tom, čo žalobkyňa odmietla prijať túto ponuku.
Z tohto pohľadu nemožno konanie žalovaného rozporovať s poukazom na dobré mravy.

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny
alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce, zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu
zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Splnenie povinností vyplývajúcich pre zamestnávateľa z vyššie citovaného zákonného ustanovenia, je
hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. b)
Zák. práce, pričom splnenie tejto povinnosti ešte pred daním výpovede musí preukázať zamestnávateľ.
Ak zamestnávateľ neponúkne zamestnancovi pred daním výpovede prechod na inú pre neho vhodnú
prácu, hoci tak urobiť môže, nie je splnená ponuková povinnosť a výpoveď je preto neplatná.

Inou pre zamestnanca vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu,
schopnostiam, a pokiaľ možno, i jeho kvalifikácii. Ide teda o prácu, ktorú je schopný vzhľadom na
svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu vykonávať. Z toho, že iná vhodná práca má zodpovedať,
pokiaľ možno i kvalifikácii zamestnanca, je nutné dôvodiť, že takou prácou treba rozumieť predovšetkým
prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca a len potom (ak nie je pracovné miesto zodpovedajúce
kvalifikácii voľné) prácu, ktorá zodpovedá, pokiaľ možno najviac kvalifikácii zamestnanca a nakoniec
(ak nie je voľné ani pracovné miesto zodpovedajúce čo najviac kvalifikácii zamestnanca) prácu, pre
ktorú sa zvláštna kvalifikácia nevyžaduje. Vhodnou prácou však nie je taká práca, ktorú zamestnanec
nie je schopný vykonávať vzhľadom na svoj zdravotný stav, pre svoje obmedzené schopnosti alebo
pre nedostatok kvalifikácie, pokiaľ ju nemôže získať predchádzajúcou prípravou. Za predchádzajúcu
prípravu však nemožno považovať získavanie schopností a kvalifikácie náročnými spôsobmi, napr.
absolvovaním školy, vyučením v odbore a pod.

Z hľadiska naplnenia hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede je v posudzovanej veci rozhodujúce
predovšetkým zistenie, či žalovaný podľa stavu, aký tu bol v čase dania výpovede, mal alebo nemal
voľné také pracovné miesto, ktoré bol povinný žalobkyni ponúknuť. Zamestnávateľ však spravidla
pristupuje k výpovedi s určitým časovým odstupom od rozhodnutia o organizačnej zmene. V súdnej
praxi sa ustálil názor, že medzi ponukou iného vhodného miesta v zmysle cit. ustanovenia a daním
výpovede z pracovného pomeru musí byť určitá časová postupnosť, to znamená, že zamestnávateľ
musí zamestnancovi ponuku inej vhodnej práce urobiť skôr, než mu dá výpoveď z pracovného pomeru.
Načasovanie doručenia výpovede je v značnej miere aj v rukách zamestnávateľa, ktorý rozhodol o
organizačnej zmene (ktorej načasovanie je taktiež výlučne na ňom). Z hľadiska času sa totiž ponuka musí
uskutočniť ešte pred tým, než zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď, najskôr však po rozhodnutí
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo iných organizačných zmenách. Až po tomto
rozhodnutí zamestnávateľ môže mať reálnu vedomosť o celkovom počte pracovných miest, ktoré bude
mať v organizácii k dispozícii po vykonaní organizačnej zmeny, ako aj to, ktoré pracovné miesta budú
neobsadené - teda voľné, aby ich mohol ponúknuť zamestnancovi (rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp.
zn.3 Cdo 130/2003).

Z vykonaného dokazovania je zrejmé, že žalovaný dňa 4.7.2012 a 27.7.2012 ponúkol žalobkyni znížený
pracovný úväzok z 22 hodín na 20 hodín, čo jednoznačne v zmysle vyššie uvedeného napĺňa zákonnú
podmienku ponuky tzv. inej vhodnej práce. Žalovaný tak urobil pred daním výpovede žalobkyni presne
tak, ako sa vyžaduje v zmysle platných právnych predpisov, a zároveň po rozhodnutí o vykonaní
organizačnej zmeny ešte duplicitne na jednaní dňa 27.7.2012, čím vlastne dôsledne naplnil literu zákona.



Keďže žalobkyňa túto ponuku tzv. vhodnej práce odmietla, u žalovaného bol úplne na mieste jeho postup
a to že dal žalobkyni výpoveď. Naviac znenie výpovede z pracovného pomeru listom zo 13.7.2012
je jasné, zrejmé a zrozumiteľné, opierajúce sa o rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorá vyústila v
nadbytočnosť žalobkyne. Z tohto dôvodu súd mal za to, výpoveď žalovaného daná žalobkyni spĺňa
podmienky uvedené v ustanovení § 61 ods. 2 Zákonníka práce a dôvody výpovede sú dostatočne
skutkovo vymedzené.

Neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa danú zamestnancovi z dôvodu jej neprerokovania
so zástupcami zamestnancov zakotvuje ustanovenie § 74 Zákonníka práce platného a účinného do
31.8.2011 a následne od 1.1.2013. Avšak v čase dania výpovede žalovaného žalobkyni predmetné
ustanovenie bolo zo Zákonníka práce vypustené a teda povinnosť prerokovať výpoveď z pracovného
pomeru pod následkom jej neplatnosti žalovaný naozaj nemal. V tom čase povinnosť prerokovania so
zástupcami zamestnancov sa vzťahovala len na oblasti taxatívne uvedené v ustanovení § 237 Zákonníka
práce, pričom na situáciu u žalovaného možno len okrajovo aplikovať písmeno a) daného ustanovenia,
avšak nedodržanie tohto postupu zamestnávateľom nemožno nijako sankcionovať a teda uvedené nemá
žiaden vplyv a dosah na platnosť resp. neplatnosť výpovede žalovaného danú žalobkyni.

V závere si súd dovoľuje už len podotknúť, že otázka času, kedy zamestnávateľ pristúpi k organizačným
zmenám a prípadne následne aj k výpovedi z pracovného pomeru, je na jeho vlastnom uvážení a
rozhodnutí a teda tvrdenie žalobkyne o predčasnom postupe zamestnávateľa nie je na mieste.

Vzhľadom na všetky vyššie uvedené okolnosti s poukazom na citované zákonné ustanovenia súd
rozhodol tak, ako je uvedené vo výrokovej časti tohto rozhodnutia a žalobu ako nedôvodnú zamietol.

Podľa § 151 ods. 1 zákona č. 99/1963 Zb. Občianskeho súdneho poriadku, o povinnosti nahradiť trovy
konania rozhoduje súd na návrh spravidla v rozhodnutí, ktorým sa konanie končí. Účastník, ktorému sa
prisudzuje náhrada trov konania, je povinný trovy konania vyčísliť najneskôr do troch pracovných dní
od vyhlásenia tohto rozhodnutia.

O trovách konania súd rozhodne osobitným uznesením v súlade s vyššie citovaným ustanovením po
vyčíslení trov konania aj žalovaným.

Poučenie:

Proti tomuto rozhodnutiu možno podať odvolanie do 15 dní odo dňa jeho doručenia na tunajší súd, v
3 písomných vyhotoveniach.

V zmysle § 205 ods. 1 Občianskeho súdneho poriadku v odvolaní sa má popri všeobecných
náležitostiach (§ 42 ods. 3) uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, a akom rozsahu sa napáda, v
čom sa toto rozhodnutie alebo postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.

V zmysle § 205 ods. 2 Občianskeho súdneho poriadku odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu,
ktorým bolo rozhodnuté vo veci samej, možno odôvodniť len tým, že

a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,

b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,

c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,

d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,



e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo dôkazy, ktoré doteraz
neboli uplatnené (§ 205a),

f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.