Embraco Slovakia s.r.o.


Súd: Krajský súd Košice
Spisová značka: 2CoPr/6/2020
Identifikačné číslo súdneho spisu: 7618207361
Dátum vydania rozhodnutia: 03. 06. 2021
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Zuzana Matyiová
ECLI: ECLI:SK:KSKE:2021:7618207361.1

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Krajský súd v Košiciach v senáte zloženom z predsedníčky senátu JUDr. Zuzany Matyiovej a sudkýň
JUDr. Aleny Mikovej a JUDr. Anny Slovinskej v spore žalobcu : B. E., nar. X.XX.XXXX, bytom B. XXX,
XXX XX, B., proti žalovanému Embraco Slovakia, s.r.o., so sídlom Odorínska 2, Spišská Nová Ves,
IČO: 35 734 132, v konaní o zákaze diskriminácie v pracovnoprávnom vzťahu, o odvolaní žalobcu proti
rozsudku Okresného súdu Košice II zo dňa 4. septembra 2019 č.k. 41Cpr/2/2019-237

r o z h o d o l :

P o t v r d z u j e rozsudok.

N e p r i z n á v a stranám sporu náhradu trov odvolacieho konania.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca uplatňoval v konaní nárok na doplatok mzdy za roky 2017, 2018 vo výške 4.380 € a náhradu
nemajetkovej ujmy 3.000 € z titulu porušenia zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní.
Skutkovo žalobu odôvodnil tým, že pracuje na pozícii Operátor II so zaradením v 9. mzdovej triede, pre
ktorú je u zamestnávateľa stanovená základná mzda v rozpätí 610 € - 914 €, pričom rovnaké práce
ako on vykonávajú zamestnanci zaradení do 10. mzdovej triedy so základom 983 €, na ktorú pracovnú
pozíciu ho zamestnávateľ odmietol preložiť. Uviedol, že noví zamestnanci bez praxe, bez výlučného
listu dostanú po troch mesiacoch mzdový základ 624 € a on napriek 14-ročnej praxi u zamestnávateľa,
stredoškolskému vzdelaniu s maturitou, má základný plat 712 €, ktorý mu zamestnávateľ odmietol
zvýšiť. Doplatok mzdy vyčíslil ako rozdiel medzi ním poberanou mzdou a úrovňou 90% priemernej
mzdy v národnom hospodárstve, zistenej štatistickým úradom SR pre roky 2017 a 2018, na ktorú
úroveň žiadal zvýšiť svoju mzdu. Požadovanú náhradu nemajetkovej ujmy odôvodnil odškodnením
následkov na psychike, pretože trpí pocitmi nedocenenia, podriadenosti, nátlaku, je porušovaná jeho
ľudská dôstojnosť, lebo pre zamestnávateľa nie je partnerom, nemá hodnotu, ale je len číslom.

2. Preskúmavaným rozsudkom súd prvej inštancie žalobu zamietol a procesne úspešnému žalovanému
priznal náhradu trov konania v rozsahu 100%. Súd vychádzal z nesporných skutočností, že žalobca
je zamestnancom žalovaného od 1.3.2005, od roku 2008 zaradený na pracovnú pozíciu Operátor
II, ku ktorej prislúcha odmeňovanie podľa 9. mzdovej triedy. Zásady odmeňovania, mzdové triedy,
zaradenie pracovných pozícií do mzdových tried, sú výsledkom mzdovej politiky žalovaného založenej
na kolektívnom vyjednávaní s odborovou organizáciou. Základná mzda konkrétneho zamestnanca sa
určuje podľa percentilu v rozpätí 80%-120%, prislúchajúcemu k mzdovej triede, v ktorej sa jeho pracovná
pozícia nachádza. Podľa Kolektívnej zmluvy platnej u žalovaného v rokoch 2014 až 2017, mzdovej
triede 9. prislúchal štandard odmeňovania 710 € z mzdového rozpätia 568 €(80%)-852 €(120%),
a v mzdovej triede 10. mzdový štandard činil 780 € z rozpätia 624 €(80%)-936 €(120%). Podľa
kolektívnej zmluvy platnej pre roky 2018-2021, 9. mzdovej triede prislúchal mzdový štandard 762 €
z rozpätia 610 €(80%)-914 €(120%), mzdový štandard v 10. mzdovej triede činil 819 € z rozpätia 655



€(80%)-983 €(120%). Podľa zásad kolektívnej zmluvy je vykonávané aj zaraďovanie pracovných pozícií
zamestnancov do jednotlivých mzdových tried, keď pracovná pozícia žalobcu Operátor II. spadá do
mzdovej triedy 9, a zamestnanci, s ktorými žalobca pracoval L. G., E. Z., Z. I. R. P. I. sú zaradení v 10.
mzdovej triede, ktorá prislúcha ich pracovnej pozícii Operátor III. resp. skladník. Zaradenie pracovných
pozícií do jednotlivých mzdových tried sa realizuje podľa popisu vykonávaných činností a ich bodového
ohodnotenia, ktorá metodológia vyhodnocuje tri prvky pracovnej činnosti, 1/vedomosti/zručnosti, 2/
zodpovednosť, 3/riešenie problémov. Z porovnania pracovných pozícií Operátor II. a Operátor III. súd
zistil, že pre pracovné zaradenie Operátor III sa vyžaduje vyššia miera odbornosti, samostatnosti i vyššia
úroveň vedomosti a zručnosti, práce v pozícii Operátor II. boli vykonávané na základe rutiny, výkon prác
bol vo väčšom rozsahu kontrolovaný, na pozíciu Operátor III. sa vyžadovali dodatočné odborné školenia.
Rozsah pracovnej činnosti žalobcu zahrňoval založenie krytu kompresora a zavesenie kompresora
na dopravník, nasadenie hermetických kľúčov, vizuálnu kontrolu tesnosti kompresora EM, odpojenie
hermetických kľúčov, založenie ochranných známok EM. Do kompetencie žalobcu nespadal výkon
práce na montážnej linke, práce na viacerých strojoch, nastavovanie strojov pri zmenách typu výroby,
ktoré spadali do rozsahu pracovných činností Operátora III. Z výpovede svedkyne C.. Š. F., špecialistu
na odmeňovanie a benefity v organizácii žalovaného mal zistené, že na základe preverenia rozsahu
prác uskutočňovaných žalobcom tento vykonáva len práce, ktoré z hľadiska náročnosti, kvalifikačných
predpokladov a zodpovednosti spadajú v prevažnej miere do výkonu pracovnej pozície Operátora I.
(napr. ako zavesenie kompresora), no vzhľadom na to, že obsahom pracovnej náplne žalobcu sú aj
náročnejšie úlohy ako kontrola tesnosti EM, ktorá už spadá pod pracovnú pozíciu Operátor II., žalobca
je zaradený do pracovnej kategórie podľa najnáročnejšie vykonávanej úlohy, teda do pracovnej pozície
Operátor II. Šetrením zamestnávateľ nezistil, aby žalobca vykonával náročnejšie pracovné úlohy ako je
práca na viacerých pracovných strojoch, nastavovanie strojov na zmenu výroby, čo si vyžaduje vyššiu
odbornosť a spadá do pracovnej pozície Operátor III. Pre zaradenie do pracovnej pozície Operátor III.
sa vyžaduje aj špeciálna kvalifikácia ako napr. zváračský kurz, aby bolo možné využiť zamestnanca
v prípade výpadku zváračov. Vo vyššej 11. mzdovej triede sú zvárači, v 12. triede nastavovači, v 13.
triede zmenový majster. Obsahom vzdelanostných kariet zamestnancov L.. G., E.. Z.M., P.. I., ktorí sú
zaradení na pracovnej pozícii Operátor III. mal súd preukázané, že v porovnaní so žalobcom disponujú
dodatočnou kvalifikáciou zváračským kurzom a zamestnanec Z.. I. je zaradený v inej platovej triede
z dôvodu, že vykonáva prácu skladníka, ktorá je obsahovo neporovnateľná s činnosťou žalobcu. Súd
konštatoval, že žalobcom poberaná mzda je na úrovni 93 % mzdovej tarify v 9. platovej triede, v ktorej
sa nachádza 90% zamestnancov, pričom počas obdobia rokov 2011-2018 sa jeho mzda v súlade s
výsledkami kolektívneho vyjednávania zvýšila o 48%. V roku 2017 hrubá mzda žalobcu predstavovala
12.394,47 € a čistá mzda 9.347,04 €, za rok 2018 hrubá mzda žalobcu dosiahla 12.717,36 € a čistá
mzda 9.557,22 €.

3. Súd prvej inštancie pri právnom posúdení nároku žalobcu aplikoval článok 3 Zákonníka práce (ZP),
§ 13, § 118 ZP, § 1, § 2, § 2a, § 3, § 6, § 9, § 11 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní
(Antidiskriminačný zákon). Poukázal na to, že podľa § 13 ZP zamestnancom patria práva vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov bez akýkoľvek obmedzení zakazuje diskriminácia zamestnancov z
dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka,
veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery,
náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho
pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia. Podľa
§ 2 ods. 1, 2 Antidiskriminačného zákona Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva
v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského
stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo
sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality
alebo inej protispoločenskej činnosti. Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné
prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Vzal na zreteľ, že
výpočet diskriminačných dôvodov v zmysle § 13 ZP, § 2 Antidiskriminačného zákona nie je taxatívny a
diskriminačným dôvodom môže byť aj iný dôvod, než v zákonnom predpise vymedzený. Súd uviedol,
že v zákonnej úprave zmieňované „iné postavenie“ ako diskriminačný dôvod sa viaže na dôvody
spojené s identitou a dôstojnosťou osoby. Konštatoval, že žalobcu zaťažovalo dôkazné bremeno,
že k porušeniu zákazu diskriminácie mohlo dôjsť, ktorý diskriminačný dôvod musel byť spojený s
integritou, identitou či dôstojnosťou žalobcu a až následne sa v zmysle § 11 ods. 2 Antidiskriminačného
zákona presúvalo dôkazné bremeno na žalovaného, ktorý mal preukázať, že zásadu rovnakého



zaobchádzania neporušil. Vychádzajúc z obsahu kolektívnej zmluvy, náplne pracovnej činnosti žalobcu
v pozícii Operátor II. v porovnaní s pracovnou pozíciou Operátor III., považoval za preukázané, že
pracovné pozície v 10. mzdovej triede sú spojené s požiadavkou vyššej kvalifikácie a vyššej odbornej
úrovne vedomosti a zručnosti, ktorými žalobca nedisponoval, a ani fakticky nevykonával práce na
úrovni pracovnej pozície Operátor III. Súd nevyhovel návrhu žalobcu na vykonanie dokazovania
zabezpečením mzdových listov všetkých zamestnancov konštatujúc neúčelnosť navrhovaného dôkazu,
keď pre vyhodnotenie oprávnenosti uplatneného nároku postačili už vykonané dôkazy. Dospel k záveru,
že žalobcom označené dôvody diskriminačného konania, že za tú istú prácu bol ohodnotený menej ako
jeho kolegovia neboli zistené, pretože mzdové podmienky žalobcu boli upravené v súlade so zákonnou
úpravou a výsledkami kolektívneho vyjednávania ako vyplývalo z obsahu predložených listín, a žalovaný
preukázal, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, z ktorých dôvodov súd žalobu zamietol. O
nároku na náhradu trov konania rozhodol podľa § 255 ods. 1 CSP, berúc na zreteľ plný procesný úspech
žalovaného, ktorému priznal náhradu trov konania proti žalobcovi v rozsahu 100%.

4. Proti tomuto rozsudku podal včas odvolanie žalobca z odvolacích dôvodov podľa § 365 ods. 1 písm.
e/, f/, h/ CSP, že súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich
skutočností (e), súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým
zisteniam (f) a rozsudok súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci (h).
Žiadal, aby bolo rozhodnutie súdu prvej inštancie zrušené a jeho žalobe vyhovené. V odvolaní zopakoval
svoje tvrdenia, že za rovnakú prácu nepoberá rovnakú odmenu ako ostatní zamestnanci, keď je na
rozhodnutí zamestnávateľa, kam zamestnanca zaradí. Tí, ktorí poberajú vyššiu odmenu a sú vo vyššej
mzdovej triede, vykonávajú rovnaké pracovné činnosti, preto zastával názor, že zamestnávateľ, ktorý
má miliónové zisky, ho diskriminuje z dôvodu majetku. Zamestnávateľ nemal záujem sa s ním dohodnúť
a musel vystúpiť aj z odborovej organizácie, ktorá ho odmietla zastupovať. Zastával názor, že na
preukázanie jeho nároku si mal súd vyžiadať mzdové listy všetkých zamestnancov.

5. Žalovaný vo svojom vyjadrení označil rozhodnutie súdu za vecne správne a navrhoval ho preto
potvrdiť. Uviedol, že žalobca neoznačil žiadny diskriminačný dôvod, ktorý by zakladal rozdiely v
mzdovom hodnotení, pričom pre úspešnosť žaloby bolo tiež nevyhnutné, aby medzi tvrdeným dôvodom
diskriminácie a nevýhodou na strane žalobcu existovala aj príčinná súvislosť. Zdôraznil, že žalobca
nepredložil žiadny dôkaz ani neuviedol žiadne tvrdenie, z ktorého by bolo možné usudzovať, že došlo
k rozdielnemu zaobchádzaniu so žalobcom na základe majetku. Pokiaľ sa žalobca domáhal zvýšenia
mzdy, jeho mzdové ohodnotenie bolo dané pracovným zaradením v súlade s obsahom kolektívnej
zmluvy, a ohodnotenie žalobcu sa nachádza na úrovni 93% mzdovej triedy, na ktorej úrovni sa nachádza
90% zamestnancov danej triedy. Na pracovnej pozícii Operátor III., v 10. mzdovej triede, sú osoby s
vyššou kvalifikáciou, disponujúce oprávnením na zváranie elektrickým oblúkom a zváranie v ochrannej
atmosfére CO2, ktorú kvalifikáciu žalobca nemá a ani o ňu neprejavil záujem. Návrh žalobcu na
dokazovanie predložením mzdových listov ostatných zamestnancov nie je spôsobilý zmeniť skutkový
stav veci, preto považoval za správny postup súdu prvej inštancie, ktorý taký dôkaz nevykonal.

6. Žalobca v odvolacej replike poukázal na zákonom upravené diskriminačné dôvody, zotrvajúc na
vyjadreniach, že na tom istom úseku s ním pracujú kolegovia, ktorí majú vyšší základ mzdy, a aj keď
majú zváračské skúšky, túto prácu nevykonávajú a jej výkon aj odmietli, boli prijatí noví zvárači, teda je
preukázateľne diskriminovaný z dôvodu majetku.

7. Žalovaný v odvolacej duplike zopakoval, že žalobca len označuje rozdiely v mzdovom ohodnotení
ako prejav diskriminácie, no neuvádza dôvod diskriminačného konania. Porušenie zásady rovnakého
zaobchádzania z dôvodu majetku môže predstavovať ten prípad, keď v spojení s konkrétnym nárokom
zamestnávateľ toto právo alebo nárok odmietne poskytnúť s odôvodnením na majetok diskriminovanej
osoby alebo naopak, ak by sa prístup diskriminovanej osoby v dôsledku (ne)majetnosti k určitým
právam neprimerane zúžil. V prípade pracovnoprávneho vzťahu by k diskriminácii na základe majetku
mohlo dochádzať za situácie, že by žalovaný ako zamestnávateľ zvýhodňoval či nezvýhodňoval
zamestnancov na základe ich osobných majetkových pomerov. Takéto okolnosti však nie sú v konaní
tvrdené ani preukázané, keď zamestnávateľ nijakým spôsobom majetkové pomery zamestnancov
neskúma, nezisťuje a ani z tohto dôvodu k nim nemôže rôzne pristupovať na základe ich majetku. V
zostávajúcej časti vyjadrení sa pridržiaval svojej doterajšej argumentácie o odlišnej pracovnej náplni
a kvalifikačných predpokladov vyžadovaných na pozíciu Operátora III., definovaných v kolektívnej



zmluve na základe metodológie zaraďovania zamestnancov do mzdových tried, ktorými sú okrem iného
kvalifikácia, zručnosť, odborná úroveň, vedomosti.

8. V ďalšom písomnom podaní žalobca poukázal na to, že v septembri 2020 sa na paletách vo výrobnej
hale vyskytol nápis „Heňo Roth homosexuál“, ktorý incident je diskrimináciou jeho osoby v priamom
prenose a boli porušené jeho práva.

9. V súlade s § 382 CSP odvolací súd vyzval sporové strany na vyjadrenie k § 119a ZP, § 8 ods. 1
Antidiskriminačného zákona, ktoré právne predpisy neboli pri doterajšom rozhodovaní použité a ich
aplikácia pre rozhodnutie veci bola rozhodujúca.

10. Žalobca vo svojom vyjadrení uviedol, že diskriminácia pri odmeňovaní z hľadiska pohlavia v danom
prípade neprichádza do úvahy, keďže vzhľadom na pracovné podmienky na pracovných pozíciách
Operátor, pracovné činnosti vykonávajú len muži. V ďalšom zopakoval, že za rovnakú prácu mu
prislúcha rovnaká odmena, pričom on má nižší príjem ako jeho kolegovia, čo považuje za diskriminačné
a neprípustné rozdielne zaobchádzanie. Tvrdil, že je poškodený nie len aktuálne nižším zárobkom,
ale do budúcna aj nižších dôchodkom. Opakovane poukázal na to, že v septembri 2020 bol na
palete vo výrobnej hale hanlivý nápis „Heňo Roth homosexuál“, ktorý bol odstránený až potom, čo
priamo kontaktoval nadriadeného na pracovisku. Zdôraznil povinnosť žalovaného pri úprave mzdových
podmienok dodržiavať platnú legislatívu.

11. Žalovaný vo svojom vyjadrení uviedol, že obsahom listinných dôkazov preukázal, že mzdové
podmienky dojednané so žalobcom zodpovedajú zákonnej úprave a platnej kolektívnej zmluve. Pri
zaraďovaní zamestnancov do pracovných kategórií sa vychádza z objektívnych kritérií, ktorým je
skúmanie pracovnej pozície z hľadiska vedomostí a zručností, zodpovednosti a rozsahu riešených
problémov. Obsah pracovnej činnosti žalobcu je zaradený do pracovnej pozície Operátor II, ktorej
prislúcha mzdová trieda 9. Operátor III zaradený v mzdovej triede 10, je schopný obsluhovať aj
náročnejšie zariadenia, vyžadujúcu vyššiu kvalifikáciu a vyššiu úroveň vedomostí a zručností. Samotná
nominálna mzda konkrétneho zamestnanca sa určuje podľa percentilu, v ktorom sa pracovná pozícia
nachádza v rozmedzí od 80% do 120%, ktoré zásady sú výsledkom kolektívneho vyjednávania.
Žalobcova výška základnej mzdy sa každoročne zvyšuje, v roku 2018 dosahovala úroveň 93 % mzdovej
triedy 9, čo zodpovedalo úrovni, na ktorej sa nachádzalo 90 % všetkých zamestnancov danej triedy.
Pokiaľ žalobca uvádzal, že s ním pracujú kolegovia, ktorí vykonávajú tú istú prácu za vyššiu mzdu, jedná
sa o odlišné pracovné pozície, na ktoré disponujú zamestnanci vyššou odbornou kvalifikáciou týkajúcu
sa absolvovania zváračských skúšok. Rozdielne zaradenie žalovaného do mzdovej triedy v porovnaní
s inými zamestnancami je teda odôvodnené v zmysle § 8 ods. 1 Antidiskriminačného zákona povahou
činnosti, ku ktorej ich oprávňuje vyššia kvalifikácia. Systém hodnotenia pracovných miezd vychádza z
objektívnych kritérií, keď sa pri posudzovaní berú do úvahy objektívne merateľné kritériá, preto žalovaný
žalobcu nijakým spôsobom pri odmeňovaní nediskriminoval.

12. Krajský súd v Košiciach ako odvolací súd prejednal odvolanie žalobcu ako podané včas oprávnenou
osobou, proti rozhodnutiu, proti ktorému je odvolanie prípustné, bez nariadenia pojednávania podľa
§ 385 ods.1 CSP a contrario, v rozsahu danom § 379, § 380 ods.1, 2 CSP z hľadísk uplatnených
odvolacích dôvodov a dospel k záveru, že odvolanie nie je dôvodné. Rozsudok je vecne správny, z
ktorých dôvodov ho odvolací súd podľa § 387 ods. 1 CSP potvrdil.

13. Rozsudok bol verejne vyhlásený dňa 3.6.2021 v pojednávacej miestnosti v pojednávacej miestnosti
č. 202/II.posch., pričom miesto a čas verejného vyhlásenia rozhodnutia boli zverejnené na úradnej tabuli
a webovej stránke Krajského súdu v Košiciach v súlade s § 219 ods. 3 CSP.

14. Žalobcom uplatnený dôvod podľa § 365 ods.1 písm. e/ CSP je v súdnej praxi daný vtedy, ak súd
prvej inštancie neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnutý dôkaz potrebný na zistenie
rozhodujúcich skutočností, k čomu je potrebné uviesť, že súd nie je povinný vykonať všetky navrhnuté
dôkazy účastníkmi konania, najmä súd nevykoná dôkazy na preukázanie skutočností, ktoré z hľadiska
hmotného práva nie sú významné a nevykoná ani dôkazy nadbytočné, t.j. ku skutkovým okolnostiam,
ktoré boli už preukázané iným spôsobom alebo založené na zhodnom tvrdení účastníkov. Neúplné
zistenie skutkového stavu je odvolacím dôvodom len za predpokladu, že príčinou neúplných skutkových
zistení bola okolnosť, že súd prvého stupňa nevykonal účastníkom navrhnutý dôkaz spôsobilý preukázať



právne významnú skutočnosť. Iba samotná okolnosť, že nevykonal dôkazy účastníkmi navrhnuté,
nemôže byť v spore spôsobilým odvolacím dôvodom. Zároveň musí ísť len o skutočnosti a dôkazy
uplatnené už v konaní pred súdom prvej inštancie.

15. Odvolací dôvod podľa § 365 ods. písm. f/ CSP je daný v prípade nesprávneho postupu súdu
prvej inštancie pri hodnotení výsledkov vykonaného dokazovania, teda v prípade, ak súd vzal do úvahy
skutočnosti, ktoré z dôkazov nevyplynuli alebo neboli účastníkmi prednesené, prípadne nevyšli počas
konania nijak inak najavo. Môže sa jednať aj o prípad, keď súd neprihliadol na skutočnosti, ktoré
boli preukázané alebo vyšli počas konania najavo inak. O nesprávne skutkové zistenie môže ísť aj v
prípade, ak dôjde k logickému rozporu v hodnotení dôkazov, t.j. skutočnosti, ktoré vyplynuli z prednesov
účastníkov alebo vyšli v konaní najavo inak súd vyhodnotil tak, že to vyvolávalo logický rozpor. Skutkové
zistenia nezodpovedajú vykonaným dôkazom, ak výsledok hodnotenia dôkazov nie je v súlade s § 191
ods. 1,2 CSP alebo ak výsledok hodnotenia dôkazov nezodpovedá tomu, čo malo byť zistené spôsobom
vyplývajúcim z § 192,193 a 205 CSP, pričom sa jedná o také skutkové zistenia, na základe ktorých súd
prvej inštancie vec posúdil po právnej stránke.

16. K odvolaciemu dôvodu podľa § 365 ods. 1 písm. h/ CSP odvolací súd uvádza, že právnym posúdením
je činnosť súdu, pri ktorej aplikuje konkrétnu právnu normu na zistený skutkový stav, t. zn. vyvodzuje
zo skutkového zistenia aké práva a povinnosti majú strany sporu podľa príslušného právneho predpisu.
Nesprávnym právnym posúdením veci je omyl súdu pri aplikácii práva na zistený skutkový stav (skutkové
zistenie), pričom o mylnú aplikácii právnych predpisov ide, ak použil iný právny predpis, než ktorý mal
správne použiť alebo aplikoval správny predpis, ale nesprávne ho vyložil, príp. ho na daný skutkový stav
inak nesprávne aplikoval.

17. Podľa názoru odvolacieho súdu odvolací dôvod podľa ustanovenia 365 ods. 1 písm. e/ CSP nebol
naplnený, pretože nedošlo počas konania pred súdom prvej inštancie k nevykonaniu takých stranou
sporu navrhnutých dôkazov, ktoré by boli spôsobilé preukázať právne významnú skutočnosť. Odvolací
súd zdôrazňuje, že samotná okolnosť, že súd prvej inštancie nevykonal dôkaz navrhnutý stranou sporu
nemôže byť v sporovom konaní spôsobilým odvolacím dôvodom, nakoľko súd nie je povinný vykonať
všetky navrhnuté dôkazy. Zároveň je nutné konštatovať, že aj keď by súd prvej inštancie nevykonal
nejaký navrhovaný dôkaz, odvolací súd má za to, že súd vykonal všetky dôkazy potrebné na preukázanie
skutočnosti, ktoré z hľadiska hmotného práva boli významné (teda nevykonal iba tie dôkazy, ktoré z
tohto hľadiska významné neboli, resp. boli nadbytočné).

18. Nebol naplnený ani odvolací dôvod podľa § 365 ods. 1 písm. f/ CSP, keďže súd prvej inštancie
vykonal vo veci dokazovanie v potrebnom rozsahu a náležite zistil skutkový stav, vykonané dôkazy
hodnotil podľa § 191 ods. 1,2 CSP, t.j. každý dôkaz hodnotil jednotlivo a všetky dôkazy v ich
vzájomných súvislostiach, pričom prihliadol starostlivo na všetko, čo vyšlo počas konania najavo, v
hodnotení jednotlivých dôkazov nebol zistený žiaden logický rozpor. Odvolací súd po preskúmaní
napadnutého rozsudku z hľadiska skutkových záverov nezistil, že by skutkové zistenia súdu prvej
inštancie nezodpovedali vykonaným dôkazom, alebo že by súd vzal do úvahy skutočnosti, ktoré z
vykonaných dôkazov nevyplynuli alebo v konaní nevyšli najavo.

19. Aj keď súd prvej inštancie na skutkové zistenia neaplikoval pre sporovú vec podstatné ustanovenie
§ 119a ZP, ktorým postupom naplnil v časti aj odvolací dôvod podľa § 365 ods. 1 písm. h/ CSP, nemalo
to vplyv na vecnú správnosť jeho rozhodnutia, pretože správne ustálil neexistenciu diskriminačného
konania voči žalobcovi vyplývajúcu zo zásady, že za rovnakú prácu patrí zamestnancom rovnaká
odmena.

20. Zákaz diskriminácie vo vzťahoch medzi zamestnancom a zamestnávateľom platí pri všetkých
úkonoch, ide o základnú zásadu úpravy práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.
V zmysle čl. 1 Zákonníka práce v spojení s antidiskriminačným zákonom platí, že každý má právo na
rovnaké zaobchádzanie a ochranu pred diskrimináciou. Každý sa môže domáhať svojich práv na súde,
ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach a právom chránených záujmoch alebo
slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania (čl. 1 ZP, § 9 antidiskriminačného zákona).
Zamestnávateľ ako žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak
žalobca (zamestnanec) oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu
zásady rovnakého zaobchádzania došlo (§ 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona).



21. Podľa § 2 Antidiskriminačného zákona dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva
v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k
národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského
stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo
sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo
inej protispoločenskej činnosti. Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať
aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou. Dodržiavanie zásady rovnakého
zaobchádzania spočíva aj v prijímaní opatrení na ochranu pred diskrimináciou.

22. Podľa § 2a ods. 2,3 Antidiskriminačného zákona priama diskriminácia je konanie alebo opomenutie,
pri ktorom sa s osobou zaobchádza menej priaznivo, ako sa zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa
mohlo zaobchádzať s inou osobou v porovnateľnej situácii. Nepriama diskriminácia je navonok neutrálny
predpis, rozhodnutie, pokyn alebo prax, ktoré znevýhodňujú alebo by mohli znevýhodňovať osobu v
porovnaní s inou osobou; nepriama diskriminácia nie je, ak takýto predpis, rozhodnutie, pokyn alebo
prax sú objektívne odôvodnené sledovaním oprávneného záujmu a sú primerané a nevyhnutné na
dosiahnutie takého záujmu.

23. Podľa § 8 ods. 1 Antidiskriminačného zákona diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie,
ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa
tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod
podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná

24. Podľa § 119a ZP mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa
pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa
vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona
alebo podľa osobitných predpisov(1). Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo
za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej
alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo
porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a
výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa (2). Ak zamestnávateľ uplatňuje
systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a
ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže
zamestnávateľ okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie objektívne merateľné kritériá, ktoré
sa dajú uplatniť na všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia (3). Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na
zamestnancov rovnakého pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty (4).

25. Z citovanej právnej úpravy vyplýva, že za diskriminačné nemožno považovať každé nepriaznivé
zaobchádzanie s osobami v porovnateľnej situácii (priama diskriminácia) alebo každé znevýhodnenie
v porovnaní s inými osobami (nepriama diskriminácia), ale len také konanie (opomenutie), ktorého
pohnútkou (motívom) bola okolnosť, ktorá je z objektívneho hľadiska spôsobilá byť diskriminačným
dôvodom. Len subjektívny názor sťažovateľa na diskrimináciu nie je dôvodom, že vo vzťahu k nemu
aj k diskriminačnému postupu došlo. Žalobca teda musí prioritne uniesť dôkazné bremeno týkajúce sa
skutočnosti, z ktorých možno opodstatnene usudzovať, že došlo k priamej či nepriamej diskriminácii
osoby, až následne sa dôkazné bremeno presúva na žalovanú stranu, ktorá má preukazovať tvrdenie,
že zásadu rovnakého zaobchádzania neporušila.

26. V prejednávanej veci sa žalobca domáhal nároku z titulu porušenia zásady rovného zaobchádzania
v pracovnom vzťahu zo žalovaným z dôvodu nerovnakého odmeňovania za rovnakú prácu. Spravodlivé
odmeňovanie zamestnancov je jedným zo základných zásad pracovnoprávnych vzťahov, keď
zamestnávateľ je povinný zaisťovať rovnaké zaobchádzanie so všetkými zamestnancami pokiaľ ide o ich
pracovné podmienky, odmeňovanie, poskytovanie iných peňažných plnení, odbornú prípravu i príležitosť
funkčného či iného postupu.

27. O nepriaznivé diskriminačné zaobchádzanie by išlo v prípade, ak by so žalobcom bolo zaobchádzané
menej priaznivo, ako s niekým iným v podobnej situácii, keď v uvedenom prípade komparátorom je
osoba či skupina osôb, ktorá je vo vecne podobnej situácií ako žalobca, a jediný rozdiel medzi oboma
osobami (skupinami) je zákonom chránený dôvod vo vzťahu, ku ktorému sa diskriminácia zakazuje, čo



je v danom prípade poskytovanie rovnakej odmeny za rovnakú prácu. Žalovaný bol následne povinný
preukázať, že k porušeniu zásady rovnosti nedošlo, lebo v skutočnosti nešlo o osoby v podobnej situácii
resp., že zistený rozdiel v odmeňovaní je odôvodnený objektívnymi faktormi.

28. Zásada rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty sa uplatňuje nielen pri
porovnávaní miezd mužov a žien, ale v zmysle § 119a ods. 4 ZP sa vzťahuje aj na zamestnancov
rovnakého pohlavia.

29. Zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu je výsledkom implementácie smerníc EÚ (Smernica
Rady 2000/78/ES z 27.11.2000, ktorá stanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v
zamestnaní a povolaní, Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5.7.2006 o vykonávaní
zásady rovnosti príležitosti a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami), preto pri posudzovaní
rovnakej alebo porovnateľnej práve, za ktorú má byť poskytnutá odmena sa vychádza tiež z ustálených
kritérií vyplývajúcich z judikatúry Súdneho dvora európskej únie. Pracovníci vykonávajú rovnakú prácu
či prácu rovnakej hodnoty, ak vzhľadom na všetky aspekty akými sú povaha práce, požiadavky
na vzdelanie, pracovné podmienky, je možné ustáliť, že sa nachádzajú v porovnateľnej situácii. K
naplneniu predpokladu, aby mali dvaja zamestnanci nárok na rovnakú mzdu za rovnakú prácu musia
byť splnené podmienky, že a/ musí ísť o výkon práce rovnakej či porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti
a namáhavosti, b/ práca musí byť vykonávaná v rovnakých a porovnateľných pracovných podmienkach,
c/ ide o dosahovanie porovnateľnej výkonnosti a porovnateľných výsledkov práce d/ zamestnanci
vykonávajú prácu u toho istého zamestnávateľa. Pokiaľ nie je zhoda v niektorom z komparačných kritérií,
nejde o rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

30. Výkon rovnakého druhu prác zohľadňujúc všetky objektívne kritériá ako je zložitosť, zodpovednosť,
namáhavosť musí byť ohodnotená rovnakou výškou základnej mzdy za odpracovaný čas. Rozdiel v
odmeňovaní musí byť stanovený objektívnym spôsobom vo vzťahu k celej skupine porovnateľných
zamestnancov. Zásada rovnakého zaobchádzania nebráni diferenciácii miezd na základe kritérií, ktorými
sú zodpovednosť, zložitosť, náročnosť práce, skúsenosti, ktoré možno považovať za objektívne kritériá
nastavenia mzdovej politiky zamestnávateľa.

31. Úroveň náročnosti práce môže zamestnávateľ odstupňovať podľa stupňa vzdelania, rokov praxe,
zohľadniť doplňujúce vzdelanie, kurzy, školenia. Mieru zložitosti možno klasifikovať podľa objektu
vykonávanej práce, teda počtu nástrojov, používaných predmetov, podľa povahy pracovnej činnosti
(pomocné práce, vývojové práce..), podľa rozsahu a úrovne pracovných vzťahov (samostatná práca,
práca v kolektíve), stupeň riadenia, počet riadených zamestnancov, či ďalšie požiadavky (jazykové,
počítačové zručnosti).

32. Úroveň namáhavosti práce zohľadňujúca odlišnú fyzickú či psychickú záťaž rovnako môže
predstavovať kritérium odlišného finančného ohodnotenia. V ďalšom z kritérií hodnotenia je aj úroveň
zodpovednosti zamestnanca v závislosti od možného vzniku škody a s tým spojených následkov.
Vychádzajúc zo zásady obráteného dôkazného bremena, ktoré zaťažuje zamestnávateľa preukázať,
že nebola porušená rovnakého zaobchádzania, transparentný spôsob kritérií pre odmeňovanie
zamestnancov je kľúčový pri dokazovaní, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania nedošlo.

33. V prejednávanej veci z dokazovania vykonaného súdom prvej inštancie vyplýva, že
absentoval diskriminačný dôvod v zmysle porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa § 2a
antidiskriminačného zákona i Článku 3 Zákonníka práce, a žalovaný preukázal, že v pracovnoprávnom
vzťahu nedošlo k porušeniu antidiskriminačnej zásady, že za rovnakú prácu patrí zamestnancom
rovnaká pracovná odmena. Rozdiel v odmeňovaní žalobcu v porovnaní so zamestnancami, s ktorým
vykonával prácu (R. Tomečko, P. Fecík, J. Lesňák) vyplýva zo zaradenia žalobcu do odlišnej
pracovnej kategórie Operátor II, ku ktorej sa vzťahuje 9. mzdová trieda, a nebolo sporné, že táto
sa vzťahuje rovnako na celú skupinu zamestnancov zaradených do pracovnej kategórie Operátor
II., nielen na žalobcu. Odmeňovanie je odstupňované pre jednotlivé kategórie pracovných činností v
závislosti od úrovne zodpovednosti, potreby samostatného riešenia úloh, miery závažnosti a náročnosti
riešených úloh, definovaného odborného stupňa dosiahnutého vzdelania i špecializačných skúšok. Pri
posudzovaní rovnakosti odmien žalobca odvodzoval porušenie zásady vo väzbe na odlišnú pracovnú
pozíciu, ktorou bola pozícia Operátor III. Ako vyplýva z odôvodnenia rozhodnutia súdu prvej inštancie
(bod 11., 12., 13.) a popisu pracovných pozícií Operátor II a Operátor III, pracovná pozícia Operátor



výroby III je zaradená do vyššieho platového stupňa vychádzajúc z výkonu pracovných činností, na
ktoré sú zamestnanci v tejto pracovnej pozícií oprávnení, do ktorých spadá obsluha náročných strojov, či
komplexu zariadení, vyžadujúcich nielen základné, ale aj odborné vedomosti a zručnosti so špecifickými
kurzami, s vyššou mierou zodpovednosti, samostatnosti vykonávaných úkonov, keď nebolo sporné,
že zamestnanci R. Tomečko, P. Fecík, J. Lesňák, ktorí boli na uvedených pracovných pozíciách, a
na ktorých žalobca poukazoval, disponovali aj ďalšími kvalifikačnými kurzami a odborným vzdelaním
(zváračský kurz).

34. Žalobcovi neprislúcha právo rozhodovať o tom, koho zamestnávateľ zaradí na tú-ktorú pracovnú
pozíciu a žalobca netvrdil a ani to z konania nevyplynulo, aby mu bolo diskriminačným konaním
žalovaného akokoľvek bránené vo zvyšovaní odbornej kvalifikácie, alebo v odbornom či funkčnom
postupe. Nebolo tiež sporné, že každý zamestnanec v pracovnej pozícii Operátor II, je zaradený v
9. mzdovej triede ako to vyplýva z kolektívnej zmluvy. Záver súdu prvej inštancie, že žalovaný sa pri
odmeňovaní žalobcu nedopustil diskriminácie, zodpovedá výsledkom vykonaného dokazovania a je
vecne správny. K tvrdeniam žalobcu, že bolo potrebné vykonať dokazovanie predložením mzdových
listov všetkých zamestnancov žalobcu, odvolací uvádza, že je vo výlučnej kompetencii súdu rozhodnúť,
či a ktorý dôkaz je potrebné vykonať na zistenie skutkového stavu. Vykonanie dôkazov navrhované
žalobcom aj odvolací súd hodnotil ako neúčelné, keď žalobca netvrdil, aby bol znevýhodnený pri
odmeňovaní v porovnaní so zamestnancami v jeho pracovnej pozícii Operátor II, a v prípade pozície
Operátora III, bol zistený iný rozsah predpokladov na výkon činnosti i odlišné požiadavky, čo do
rozsahu, závažnosti i zodpovednosti za výkon práce. Dôkazy o odmeňovaní zamestnancov s inou
pracovnou náplňou majúcou odraz v odlišnej miere zložitosti, zodpovednosti, namáhavosti, nie sú
spôsobilým porovnávacím kritériom, pretože nie je naplnený pojem rovnakej práce. Z uvedeného
dôvodu žalobcom navrhované dokazovanie, ktoré zahrňovalo zamestnancov vykonávajúcich odlišný
druh práce, nesmerovalo k zisteniu skutočností významných pre konanie o jeho nároku. Na výsledok
sporu nemá vplyv ani žalobcom popisované konanie o hanlivom nápise mena žalobcu, pretože
je bez vzťahu k prejednávanej veci týkajúcej sa porušenie zásady rovnakého odmeňovania za
rovnakú prácu. Požiadavka na rovnakú mzdu za rovnakú prácu neznamená nemožnosť diferencovania
mzdy zamestnancov, pokiaľ tieto vyplývajú z objektívne preskúmateľných kritérií. Existenciu takých
kritérií, odôvodňujúcich odlišné pracovné odmeňovanie žalobcu v porovnaní so zamestnancami na
pracovnej pozícii Operátor III, považoval aj odvolací súd za preukázané. Nemožno pritom považovať
za diskriminačné, ak zamestnanec na pracovnej pozícii vo vyššej mzdovej triede nevykonáva všetky tie
pracovné činnosti, ktoré spadajú do jeho kompetencie, pretože mu nie sú aktuálne zamestnávateľom
prideľované, pokiaľ disponuje na ich vykonávanie potrebnou kvalifikáciou, osobnostnými a odbornými
predpokladmi. V konaní bolo preukázané, že zamestnanci nachádzajúci sa v pracovnom zaradení
Operátor III disponovali inými kvalifikačnými predpokladmi na výkon pracovnej činnosti ako žalobca.
Vecne správne súd prvej inštancie rozhodol aj o náhrade trov konania rešpektujúc zásadu procesnej
zodpovednosti za výsledok sporu podľa § 255 ods. 1 CSP, preto bol rozsudok v celom rozsahu potvrdený
v súlade s § 387 ods. 1 CSP.

35. Výrok rozhodnutia o náhrade trov odvolacieho konania vyplýva z § 396 ods. 1 CSP v spojení s § 255
ods. 1 CSP. Odvolateľ bol v odvolacom konaní neúspešný, nevznikol mu preto nárok na náhradu trov
konania, trovy konania však nevznikli ani procesne úspešnej protistrane, preto odvolací súd rozhodol,
že stranám sporu náhradu trov odvolacieho konania nepriznáva.

36. Rozhodnutie prijal senát Krajského súdu v Košiciach pomerov hlasov 3:0 (§ 393 ods. 2 CSP).

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku odvolanie nie je prípustné.
Proti rozhodnutiu odvolacieho súdu je prípustné dovolanie, ak to zákon pripúšťa (§ 419 CSP).
Dovolanie je prípustné proti každému rozhodnutiu odvolacieho súdu vo veci samej alebo ktorým sa
konanie končí, ak
a) sa rozhodlo vo veci, ktorá nepatrí do právomoci súdov,
b) ten, kto v konaní vystupoval ako strana, nemal procesnú subjektivitu,
c) strana nemala spôsobilosť samostatne konať pred súdom v plnom rozsahu a nekonal za ňu zákonný
zástupca alebo procesný opatrovník,



d) v tej istej veci sa už prv právoplatne rozhodlo alebo v tej istej veci sa už prv začalo konanie,
e) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd, alebo
f) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces (§ 420 CSP).
Dovolanie je prípustné proti rozhodnutiu odvolacieho súdu, ktorým sa potvrdilo alebo zmenilo
rozhodnutie súdu prvej inštancie, ak rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej
otázky,
a) pri ktorej riešení sa odvolací súd odklonil od ustálenej rozhodovacej praxe dovolacieho súdu,
b) ktorá v rozhodovacej praxi dovolacieho súdu ešte nebola vyriešená alebo
c) je dovolacím súdom rozhodovaná rozdielne (§ 421 ods. 1 CSP).
Dovolanie v prípadoch uvedených v odseku 1 nie je prípustné, ak odvolací súd rozhodol o odvolaní proti
uzneseniu podľa § 357 písm. a) až n) (§ 421 ods. 2 CSP).
Dovolanie podľa § 421 ods. 1 nie je prípustné, ak
a) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení neprevyšuje desaťnásobok minimálnej mzdy;
na príslušenstvo sa neprihliada,
b) napadnutý výrok odvolacieho súdu o peňažnom plnení v sporoch s ochranou slabšej strany
neprevyšuje dvojnásobok minimálnej mzdy; na príslušenstvo sa neprihliada,
c) je predmetom dovolacieho konania len príslušenstvo pohľadávky a výška príslušenstva v čase začatia
dovolacieho konania neprevyšuje sumu podľa písmen a) a b).
Na určenie výšky minimálnej mzdy v prípadoch uvedených v odseku 1 je rozhodujúci deň podania žaloby
na súde prvej inštancie (§ 422 ods. 1,2 CSP).
Dovolanie len proti dôvodom rozhodnutia nie je prípustné (§ 423 CSP).
Dovolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané (§ 424 CSP).
Dovolanie môže podať intervenient, ak spolu so stranou, na ktorej vystupoval, tvoril nerozlučné
spoločenstvo podľa § 77 (§ 425 CSP).
Prokurátor môže podať dovolanie, ak sa konanie začalo jeho žalobou alebo ak do konania vstúpil (§
426 CSP).
Dovolanie sa podáva v lehote dvoch mesiacov od doručenia rozhodnutia odvolacieho súdu
oprávnenému subjektu na súde, ktorý rozhodoval v prvej inštancii. Ak bolo vydané opravné uznesenie,
lehota plynie znovu od doručenia opravného uznesenia len v rozsahu vykonanej opravy.
Dovolanie je podané včas aj vtedy, ak bolo v lehote podané na príslušnom odvolacom alebo dovolacom
súde (§ 427 ods. 1,2 CSP).
V dovolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v
akom rozsahu sa toto rozhodnutie napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie považuje za nesprávne
(dovolacie dôvody) a čoho sa dovolateľ domáha (dovolací návrh) (§ 428 CSP).
Dovolateľ musí byť v dovolacom konaní zastúpený advokátom. Dovolanie a iné podania dovolateľa
musia byť spísané advokátom (§ 429 ods. 1 CSP).
Povinnosť podľa odseku 1 neplatí, ak je
a) dovolateľom fyzická osoba, ktorá má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa,
b) dovolateľom právnická osoba a jej zamestnanec alebo člen, ktorý za ňu koná má vysokoškolské
právnické vzdelanie druhého stupňa,
c) dovolateľ v sporoch s ochranou slabšej strany podľa druhej hlavy tretej časti tohto zákona zastúpený
osobou založenou alebo zriadenou na ochranu spotrebiteľa, osobou oprávnenou na zastupovanie podľa
predpisov o rovnakom zaobchádzaní a o ochrane pred diskrimináciou alebo odborovou organizáciou a
ak ich zamestnanec alebo člen, ktorý za ne koná má vysokoškolské právnické vzdelanie druhého stupňa
(§ 429 ods. 2 CSP).
Rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže dovolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie
dovolania (§ 430 CSP).