Základná škola Františka Hrušovského, Gymnaziálna 197, Kláštor pod Znievom


Súd: Okresný súd Ružomberok
Spisová značka: 9Cpr/10/2021
Identifikačné číslo súdneho spisu: 5921201393
Dátum vydania rozhodnutia: 06. 04. 2022
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Janka Majerčíková
ECLI: ECLI:SK:OSRK:2022:5921201393.4

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Ružomberok sudkyňou JUDr. Jankou Majerčíkovou v právnej veci žalobkyne: Ing. S. I.,
nar. XX.XX.XXXX, trvale bytom N. XXX/XX, XXX XX H. pod L., štátny občan SR, právne zastúpený Mgr.
Ľuboš Kráľ, advokát, Červenej armády 1, 036 01 Martin, proti žalovanému: Základná škola Františka
Hrušovského, Gymnaziálna 197, 038 43 Kláštor pod Znievom, IČO: 37 811 941, právne zastúpený
SUCHÝ & PARTNERS s.r.o., Horná 13, 974 01 Banská Bystrica, IČO: 52 826 791, v pracovnoprávnom
spore o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou, takto

r o z h o d o l :

I. Súd u r č u j e, že skončenie pracovného pomeru výpoveďou danou žalobkyni listom žalovaného zo
dňa 09.03.2021, podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, j e n e p l a t n é.

II. Žalobkyni s a p r i z n á v a nárok na náhradu trov konania v rozsahu 100%, ktoré jej je
žalovaný povinný zaplatiť vo výške určenej samostatným uznesením, vydaným súdnym úradníkom, po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobou podanou na tunajšom súde dňa 25.08.2021 žalobkyňa žiadala, aby súd určil, že skončenie
pracovného pomeru výpoveďou danou žalobkyni listom žalovaného zo dňa 09.03.2021 podľa § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné, keď v odôvodnení podanej žaloby uviedla, že u žalovaného
pracovala na základe pracovnej zmluvy zo dňa 28.08.2013 v znení jej dodatkov v pracovnej pozícii
výchovnovzdelávacia činnosť učiteľky II. stupňa základnej školy, vyučovala na plný pracovný úväzok
matematiku, techniku, fyziku a biológiu. Dňa 22.03.2021 sa na základe telefonickej výzvy riaditeľky
žalovaného dostavila do riaditeľne školy, za účelom prevzatia si dovolenkových a stravných lístkov.
Následne žalobkyni riaditeľka žalovaného za účasti zástupkyne riaditeľky školy (p. E. a p. G.) a
tajomníčky školy (p. H.) predložila výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 09.03.2021 a to z dôvodu podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, t.j. pre nadbytočnosť s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce. Podľa
tvrdení riaditeľky školy sa mal pracovný úväzok žalobkyne rozdeliť medzi iných dvoch učiteľov školy, iná
vhodná práca, ani práca na kratší pracovný úväzok ponúknutá žalobkyni nebola. Výpovedná doba podľa
danej výpovede mala začať plynúť dňom 01.04.2021 a pracovný pomer mal skončiť dňom 30.06.2021.
Podľa danej výpovede sa skončenie pracovného pomeru malo prerokovať so zástupcami zamestnancov
a nadbytočnosť žalobkyne má vychádzať z rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene č.1 zo
dňa 12.03.2021, ktorým sa mal znížiť počet zamestnancov žalovaného k 30.06.2021 v pozícii učiteľ
(učiteľka) II. stupňa základnej školy z pôvodného počtu 10 na 9, a to z dôvodu efektívneho nakladania
s finančnými prostriedkami, podľa Zákona č.596/2003 Z. z. a 597/2003 Z. z.. Žalovaný zamestnávateľ
listom zo dňa 12.03.2021 požiadal zástupcu zamestnancov - ZO OZ PŠaV na Slovensku o prerokovanie
predmetnej organizačnej zmeny č.1 k 30.06.2021, pričom základná odborová organizácia listom zo dňa
12.03.2021 reagoval, že danú organizačnú zmenu prerokovali a berú ju na vedomie. Žalobkyňa listom
zo dňa 17.06.2021 oznámila zamestnávateľovi, že výpoveď považuje za neplatnú a trvá na ďalšom



zamestnávaní. výpoveď považuje za neplatnú pretože je v rozpore s ustanovení čl.2 3. veta Zákonníka
práce, § 39 Občianskeho zákonníka, § 74 Zákonníka práce a so zásadou rovnakého zaobchádzania a
zákazom diskriminácie podľa Zákona č.365/2004 Z. z.. Žalovaný reagoval listom zo dňa 23.06.2021, keď
zotrval na podanej výpovedi a túto považuje za platnú, zároveň k odpovedi priložil záznam Inšpektorátu
práce Žilina zo dňa 21.05.2021.
Žalovaný požiadal zástupcu zamestnancov o prerokovanie Organizačnej zmeny č. 1 k 30.06.2021, a nie
o prerokovanie výpovede v zmysle kogentného ustanovenia § 74 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je
povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov právny úkon výpovede a nie jeho rozhodnutie
o organizačnej zmene. Toto pochybenie zo strany zamestnávateľa robí jeho právny úkon výpovede
neplatným pre rozpor s ustanovením § 74 Zákonníka práce. Podľa rozsudku Najvyššieho súdu
SR z 28.09.2006, publikované v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov SR pod
č. R 47/2007 (spis. zn. 1Cdo 22/2006) platí: Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 Zákonníka práce nastanú len vtedy,
ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený
návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61
ods. 2 Zákonníka práce. Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie organizačnej zmeny č. 1 zo dňa
12.03.2021 tiež neobsahovala náležitosti výpovede určené v ustanovení § 62 ods. 2 Zákonníka práce,
t.j. neobsahovala skutkové vymedzenie dôvodov výpovede tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným
dôvodom. Výpoveď žalovaného bola daná žalobkyni v rozpore s ustanovením § 63 ods. 2 písm. a)
Zákonníka práce. Žalovaný mal možnosť v čase dávania výpovede žalobkyni, túto ďalej zamestnávať,
a to aj na kratší pracovný čas, avšak takúto možnosť zamestnankyni vôbec neponúkol. Žalovaný
mal napr. voľnú pracovnú pozíciu vychovávateľky v školskej družine. Žalovaný tiež mohol dosiahnuť
cieľ podľa danej výpovede (zabezpečenie efektívnosti práce) napr. aj spôsobom skrátenia pracovného
času žalobkyne, čo sa však takisto nestalo. Dôvod výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce (nadbytočnosť žalobkyne s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce) bol absolútne
neopodstatnený. Predmetný dôvod bol umelo vykonštruovaný s cieľom obídenia zákona a zbavenia
sa nepohodlnej zamestnankyne, s ktorou mala riaditeľka žalovaného (Mgr. Z. W.) dlhodobé osobné
konflikty a spory a bola zo strany riaditeľky školy šikanovaná a diskriminovaná. Riaditeľka žalovaného
nepovažovala žalobkyňu za „riadnu učiteľku“, keďže žalobkyňa je inžinierka, pričom tiež spochybňovala
jej kvalifikáciu a dávala jej to stále najavo. Na základe rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej
zmene zo dňa 12.03.2021 malo dôjsť z dôvodu efektívneho nakladania s finančnými prostriedkami
k zníženiu počtu zamestnancov k 30.06.2021 v pracovnej pozícii učiteľ/ka 2. stupňa ZŠ z pôvodného
počtu 10 na 9. Na internetovom portáli zborovna.sk, ktorý sa zaoberá aj ponukou práce v školstve,
žalovaný už dňa 22.04.2021 zverejnil ponuku na uvoľnené miesto žalovanej, t.j. na pracovnú pozíciu
učiteľky 2. stupňa ZŠ s aprobáciou matematika a fyzika, a to na 100 % pracovný úväzok s termínom
nástupu do práce od 01.09.2021. Z tohto konania žalovaného je zrejmé, že dôvod výpovede podľa §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce bol absolútne neopodstatnený, keďže od nového školského roka
(01.09.2021) bude potrebné na uvoľnené miesto žalobkyne prijať nového zamestnanca. Je tiež zrejmé,
že počet detí v škole sa od nového školského roka nezníži a potreba výučby hodín matematiky a fyziky
zostane zachovaná minimálne v rozsahu ako v predchádzajúcom školskom roku. V danom prípade
nedochádza ani k efektívnemu nakladaniu s finančnými prostriedkami, keďže žalobkyni vznikol nárok na
2-mesačné odstupné (takisto ako keby bola zamestnaná u žalovaného v mesiacoch júl a august 2021) a
po prijatí nového zamestnanca na uvoľnenú pracovnú pozíciu žalobkyne od 01.09.2021 bude potrebné
tomuto zamestnancovi platiť mzdu v tom istom (resp. obdobnom) rozsahu, akoby to bolo potrebné platiť
samotnej žalobkyni. Ďalej poukázala na rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, spis zn. 21 Cdo 1770/2001.

2. Žalovaný vo svojom vyjadrení k podanej žalobe doručenom súdu dňa 03.11.2021 (č.l.28-33 spisu)
s podanou žalobou nesúhlasil a túto žiadal ako nedôvodnú a neopodstatnenú zamietnuť. Poukázal
na Článok 2 Zákonníka práce , keď žalobkyňa žiadnym spôsobom vo svojom oznámení zamestnanca
zo dňa 17.06.2021 nepoukázala, v čom vidí rozpor s dobrými mravmi, a čím mal byť výkon práva
zamestnávateľa - žalovaného zneužitý na škodu klientky.
Legálny pojem „zneužitie práva“ je úzko spojený s obsahovým ohraničením subjektívneho práva, s jeho
výkonom, s pojmom protiprávnosti právneho úkonu. Zákaz zneužitia práva predstavuje právnu normu,
ktorej porušenie oprávneným subjektom je protiprávnym úkonom. Osobitosťou takéhoto protiprávneho
úkonu je to, že nevzniká v dôsledku porušenia právnej povinnosti, ale k jeho vzniku dochádza pri
výkone práva spôsobom, ktorý zákon zakazuje. Protiprávneho úkonu pri zneužití práva sa dopúšťa
oprávnený subjekt, ktorý porušuje určitú, a to zákonom ustanovenú povinnosť. S problémom zneužitia
práva bezprostredne súvisí aj šikanovanie, ktoré možno charakterizovať ako zneužitie práva s úmyslom



spôsobiť inému subjektu ujmu. Analogicky, ako je zneužitie práva osobitným druhom protiprávneho
úkonu, aj šikanovanie je možné ponímať ako špecifický druh zneužitia práva. Šikanovanie sa od
ostatných prípadov zneužitia práva odlišuje tým, že jeho pojmovým znakom je spôsobenie materiálnej
škody a kvalifikovaný úmysel subjektu smerujúceho k spôsobeniu škody. Vzhľadom na tú skutočnosť,
že žalobkyňa nepreukázala, že zo strany zamestnávateľa bol jeho výkon v rozpore s dobrými mravmi
a tieto práva mali byť zneužité na škodu žalobkyne, poukázal na to, že žalobkyňa nijakým spôsobom
nepreukázala úmysel žalovaného spôsobiť jej škodu, pričom ani nešpecifikovala, aká škoda jej mala
byť spôsobená (odstupné bolo žalobkyni vyplatené, skončenie pracovného pomeru - v danom prípade
nedošlo k výkonu práva, ktorý zákon zakazuje, žalovaný nekonal protiprávne a úmyselne a podobne).
Žalobkyňa ďalej uvádza, že právny úkon výpovede svojim obsahom aj účelom odporuje zákonu a tak
isto tento zákon obchádza a to v zmysle ust. § 39 Občianskeho zákonníka. NIe je však zrejmé, v čom
má výpoveď daná žalobkyni svojim obsahom a účelom odporovať zákonu, keďže žalovaný dal žalobkyni
výpoveď v intenciách ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, tzn. žalovanému samotný Zákonník
práce umožňuje dať svojmu zamestnancovi výpoveď za podmienok tam uvedených. Žalovanému nie
je zrejmé, v čom žalobkyňa vidí odporovanie zákona tak ako tvrdí, nakoľko to nijakým spôsobom
nešpecifikovala a ani nepreukázala. Pokiaľ žalobkyňa tvrdí, že právny úkon obchádza zákon, konanie
in fraudem legis predstavuje postup, keď sa niekto správa formálne podľa práva, ale tak, aby zámerne
dosiahol výsledok právnou normou zakázaný alebo nepredvídaný či nežiaduci. Tu si však žalovaný
nevie vysvetliť, prečo by robil úkon (riadne prerokovaný aj so zástupcami zamestnancov) ktorý by mal
obchádzať zákon a aký by to malo pre neho zmysel. Je preukázané, že žalovaný pristúpil dôvodne
a opodstatnene k organizačnej zmene z dôvodu efektívneho nakladania s finančnými prostriedkami
čo malo za následok, že musel dať výpoveď žalobkyni a to aj z dôvodov uvedených nižšie v tomto
vyjadrení. Keďže žalobkyňa opäť nijakým spôsobom nedefinovala, v čom vidí porušenie ustanovenia
§ 39 Občianskeho zákonníka, nie je možné sa bližšie k jej výhradám vyjadriť. Žalobkyňa uvádza, že
výpoveď nebola v zmysle § 74 L. práce prerokovaná so zástupcami zamestnancov. K uvedenému
žalovaný uviedol, že tieto skutočnosti boli vyvrátené samotnou žalobkyňou, kedy ona sama v rámci
žalobného návrhu predložila ako dôkaz: Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 1 k
30.06.2021, ako aj Žiadosť žalovaného o prerokovanie organizačnej zmeny č. 1 k 30.06.2021 a Odpoveď
na žiadosť ohľadom organizačnej zmeny č. 1 k 30.06.2021. Žalobkyňa vidí rozpor výpovede aj so
zásadou rovnakého zaobchádzania a zákazom diskriminácie. Toto v celom rozsahu žalovaný rozporoval
v odpovedi, ktorú zaslal žalobkyni, pričom skutočnosti, ktoré tvrdí žalobkyňa nevyplynuli ani z kontroly
Inšpektorátu práce Žilina. K tvrdeniu žalobkyne, že výpoveď nebola vopred prerokovaná zo strany
zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, a to v zmysle ust. § 74 Zákonníka práce, z predložených
listinných dôkazov jednoznačne vyplýva, že žalovaný zaslal žiadosť ZO OZ PŠaV na Slovensku pri ZŠ
Kláštor pod Znievom o prerokovanie Organizačnej zmeny č. 1 k 30.06.2021, ktorá sa mala týkať zmeny
počtu zamestnancov na pracovnej pozícii učiteľ 2. stupňa z počtu 10 na počet 9. Dôvodom organizačnej
zmeny bolo efektívne hospodárenie s finančnými prostriedkami a ich optimalizácia. Predmetná žiadosť
obsahovala aj prílohu, ktorou bolo Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 1 k 30.06.2021.
Predmetné rozhodnutie vyslovene obsahovalo nasledujúce skutočnosti:
- prijatie rozhodnutia o organizačnej zmene, v zmysle ktorého sa z dôvodu efektívneho nakladania s
finančnými prostriedkami znížil počet zamestnancov k 30.06.2021 v pracovnej pozícii „učiteľ/ka 2. stupňa
ZŠ z pôvodného počtu 10 na 9.
- skončenie pracovného pomeru so zamestnankyňou, ktorej sa organizačná zmena týka: Ing. S. I., a
to výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v platnom znení.
Následne bola zo strany ZO OZ PŠaV na Slovensku pri ZŠ Kláštor pod Znievom doručená žalovanému
odpoveď, ktorá Organizačnú zmenu č. 1 k 30.06.2021 prerokovala a zobrala na vedomie. Z vyššie
uvedeného je zrejmé, že žalovaný splnil podmienky stanovené v § 74 Zákonníka práce prerokoval
právny úkon výpovede, a táto žiadosť o prerokovanie obsahovala aj náležitosti výpovede, ktoré sú
určené v ust. § 61 ods. 2 Zákonníka práce, tzn. dôvod výpovede bol vymedzený tak, že ho nebolo
možné zameniť s iným dôvodom. V tejto súvislosti poukázal na rozhodnutie Najvyššieho súdu SR
1Cdo 72/2006 ohľadom splnenia podmienok prerokovania výpovede podľa § 74 Zákonníka práce. V
zmysle rozsudku Najvyššieho súdu SR, sp. zn.: 1 M Cdo 2/2008 zo dňa 28. júla 2008 vyplýva, že
skutočnosti, ktoré boli dôvodom výpovede, pritom nie je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností
(detailov), lebo pre neurčitosť alebo nezrozumiteľnosť prejavu vôle je výpoveď z pracovného pomeru
neplatná len vtedy, keď by sa nedalo ani výkladom prejavu vôle ustáliť, prečo bola daná zamestnancovi
výpoveď. Z výpovede, ktorá bola doručená žalobkyni vyplýva, že výpoveď jej bola daná v zmysle ust. §
63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a dôvodom bolo, že žalobkyňa sa stala nadbytočnou a to s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce. Výkladom prejavu vôle sa dá jednoznačne ustáliť výpovedný dôvod. K



tvrdeniu žalobkyne, že výpoveď žalovaného bola daná žalobkyni v rozpore s ustanovením § 63 ods.
2 písm. a) Zákonníka práce žalovaný uviedol, že v čase výpovede od 01.04.2021 až do 30.06.2021
nemal žalovaný možnosť ponúknuť žalobkyni pracovné miesto pedagogického zamestnanca, ani
pedagogického asistenta ani vychovávateľa v školskej družine. Tieto možnosti nemal žalovaný ani
na ďalší školský rok. Školstvo v súčasnej dobe prebieha rôznymi zmenami, ktoré sa často krát
žalovaný dozvie vo veľmi krátkych časových termínoch. Žalovaný nemal možnosť naďalej zamestnávať
žalobkyňu, nakoľko nemal pre žalobkyňu žiadnu prácu (absolútna nemožnosť zamestnanca ďalej
zamestnávať), a preto nemal v tomto prípade ani ponukovú povinnosť - nemal žalobkyni možnosť
ponúknuť iné pracovné miesto. Tvrdenie žalobkyne, že v čase dávania výpovede jej mohol žalovaný
ponúknuť skrátený pracovný čas, alebo voľnú pracovnú pozíciu vychovávateľky v školskej družine, sa
nezakladajú na pravde. Žalovaný nemal voľné pracovné miesto na pozíciu vychovávateľky a taktiež
nemohol žalobkyni ponúknuť skrátený pracovný čas. Žalovaný veľmi dobre pozná zákon a vie, čo je
jeho povinnosťou pri ukončení pracovného pomeru a tieto zákonné ustanovenia ako aj ustanovenia
Kolektívnej zmluvy precízne dodržal. K tvrdeniu, že dôvod výpovede podľa ustanovenia § 63 ods.
1 písm. b) Zákonníka práce (nadbytočnosť žalobkyne s cieľom zabezpečenia efektívnosti práce) bol
absolútne neopodstatnený a tento bol umelo vykonštruovaný s cieľom obídenia zákona a zbavenia
sa nepohodlnej zamestnankyne - žalobkyne, s ktorou mala mať riaditeľka žalovaného dlhodobé osobné
konflikty a spory a žalobkyňa mala byť zo strany riaditeľky školy šikanovaná a diskriminovaná žalovaný
poprel, že dôvod výpovede bol umelo vykonštruovaný tak ako tvrdí žalobkyňa. Riaditeľka žalovaného
nemala žiadny „dlhodobý osobný konflikt“ so žalobkyňou, pričom si dovoľujeme poukázať na to, že tieto
skutočnosti žalobkyňa žiadnym spôsobom nepreukázala. Jedná sa o tvrdenia žalobkyne s úmyslom
poškodiť dobré meno riaditeľky žalovaného. Žalobkyňa tvrdí, že zo strany riaditeľky bola šikanovaná a
diskriminovaná. Práve za týmto účelom a na základe podnetov žalobkyne, boli u žalovaného vykonané
kontroly zo strany Inšpektorátu práce Žilina, z ktorých boli spísané Záznamy. Prvá kontrola Inšpektorátu
práce Žilina bola vykonaná v období od 30.04.2021 do 21.05.2021, a bola zameraná na kontrolu
dodržiavania základných povinností zamestnávateľa pri dodržiavaní predpisov na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, najmä posúdenie rizík a priatie účinných opatrení na zníženie rizika a
nebezpečenstva pri práci, pracovnoprávnych predpisov najmä na ustanovenia zákona č. 311/2001 Z.
z. upravujúce najmä vznik a skončenie pracovného pomeru, pracovný čas, poskytovanie stravovania,
na odmeňovanie zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z. a na dodržiavanie zákazu nelegálneho
zamestnávania fyzických osôb podľa zákona č. 82/2005 Z. z., pričom nebolo zistené porušenie právnych
predpisov v kontrolovaných oblastiach, na ktoré bola inšpekcia zameraná. Zamestnávateľ v mesiaci
marec 2021 prijal rozhodnutie o organizačnej zmene, ktorým rušil jedno pracovné miesto pedagogického
zamestnanca druhého stupňa ZŠ, na základe ktorého dal výpoveď jednému zamestnancovi podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Rozhodnutie o organizačných zmenách a výpoveď boli so
zástupcami zamestnancov prerokované. Druhá kontrola Inšpektorátu práce Žilina bola vykonaná v
období od 04.08.2021 do 20.08.2021 a bola zameraná na kontrolu dodržiavania zákazu nelegálneho
zamestnávania fyzických osôb podľa zákona č. 82/2005 Z. z., vznik pracovnoprávneho vzťahu a na
dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov
osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach o ochrane pred diskrimináciou
(antidiskriminačný zákon) a to za kontrolované obdobie 2020 a 2021, kde taktiež nebolo zistené
porušenie právnych predpisov v kontrolovaných oblastiach, na ktoré bola inšpekcia práce zameraná.
Inšpekciou práce neboli zistené také skutočnosti, ktoré by naznačovali porušenie zásady rovnakého
zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom
zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou. Sťažnosť na porušenie zásady
rovnakého zaobchádzania nebola v kontrolovanom období zamestnancami podaná. Z uvedených
záverov Inšpektorátu práce Žilina je sporná celá argumentácia žalobkyne obsiahnutá v žalobnom
návrhu. Inšpektorát práce jednoznačne uviedol, že organizačná zmena ako aj výpoveď boli riadne
prerokované so zástupcami zamestnancov a taktiež za kontrolované obdobie, t. j. 2020 a 2021 neboli
podané žiadne sťažnosti zo strany zamestnancov na porušenie zásad rovnakého zaobchádzania.
Úkony žalobkyne sú nepochopiteľné, a to aj s poukázaním na tú skutočnosť, že po obdržaní
výpovede zo strany žalovaného ona sama navrhla ukončenie pracovného pomeru dohodou a to
ku dňu 31.05.2021 s 2 mesačným odstupným. Následne si samotná žalobkyňa uviedla podmienky
ukončenia pracovného pomeru dohodou, a to konkrétne: „dohoda o ukončení pracovného pomeru k
31.05.2021 je z mojej strany reálne len v prípade, ak je možné presunúť celú moju dovolenku za
rok 2021 na nového zamestnávateľa (ZŠ)“ (email zo dňa 06.05.2021). Vzhľadom na tú skutočnosť,
že túto podmienku žalobkyne nemohol žalovaný nijakým zákonným spôsobom zrealizovať, obrátila sa
žalobkyňa dňa 17.06.2021 na právneho zástupcu, výsledkom čoho bolo podanie žalovanému označené



ako: Oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi podľa § 79 ods. 1 zákonníka práce a následne podanie
šikanózneho žalobného návrhu, ktorý je v celom rozsahu nedôvodný a neopodstatnený a ktorý žiadame
zamietnuť v celom rozsahu. Tento inzerát žalovaný uverejnil na danom portály ešte v januári 2021,
kedy nevedel aká bude situácia ohľadom Covid 19. V prípade, ak by stále pokračovala online výučba,
v tomto prípade by žalovaný potreboval ďalšieho učiteľa druhého stupňa ZŠ. Žalovaný si dovoľuje
podotknúť, že personálne zabezpečenie výrazne ovplyvnila dištančná výuka od 08.02.2021, kedy celý
druhý stupeň a od 22.02.021 bola celá škola v systéme online výučby. V tomto čase na týchto pozíciách
zamestnanci čerpali poväčšine NV, RD, OČR, PN až do 10.05.2021, pokým všetci žiaci nenastúpili na
prezenčnú výučbu. Nakoľko však žiaci nastúpili do školy, nového učiteľa žalovaný nepotreboval, a do
dnešného dňa žalovaný neprijal žiadneho nového zamestnanca - na pozíciu učiteľa. Tento inzerát je
zverejnený do dnešného dňa, jedná sa o bezplatný inzerát, pričom tento portál je určený pre riaditeľov
škôl a učiteľov, avšak inzeráty v ňom nie sú záväzné. Časové hľadisko od zverejnenia inzerátu do
času podania výpovede žalobkyni je v rozpätí 3-4 mesiace, pričom skutočnosť, na ktorú poukazuje
žalobkyňa vo svojom žalobnom návrhu, t. j. inzerát, je neopodstatnená. Žalobkyňa poukazuje vo svojom
návrhu na rozhodnutie Najvyššieho súdu ČR, 21 Cdo 1770/2001, z ktorého cituje: „Skutočnosť, že
zamestnávateľ prijme iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému bola
daná výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti použitého výpovedného
dôvodu“. Samotné rozhodnutie poukazuje na pojem prijme iného zamestnanca, čo však v danom
prípade nenastalo, žalovaný na uvoľnené miesto po žalobkyni nikoho neprijal, a teda nie je vhodné, aby
takýmito rozhodnutiami, ktoré sú skutkovo iné, žalobkyňa zavádzala súd a vytvárala akési domnienky o
tom, že na jej uvoľnené pracovné miesto nastúpil iný zamestnanec. Nakoľko žalobkyňa dostala výpoveď
z dôvodu nadbytočnosti a výpovedná lehota uplynula k 30.06.2021, poukázal žalovaný na listinný dôkaz
- Formulár na zápis údajov rok 2021 za mesiace od júna do augusta, z ktorých vyplýva, že v júni 2021 bol
počet pedagogických zamestnancov 19, a za obdobie júl a august bolo pedagogických zamestnancov
18. Je teda preukázané, že na pracovnú pozíciu žalobkyne žalovaný neprijal iného pedagogického
zamestnanca, tzn., splnil to, čo mu ukladá ust. § 63 ods. 3 Zákonníka práce.

3. Sporové strany ďalej v písomných podaniach ako aj na pojednávaní zotrvali na svojich
stanoviskách a argumentácii.

4. V rámci dokazovania sa súd oboznámil s obsahom listín založených v spise, predložených stranami
sporu, pričom zistil a ustálil nasledovný skutkový a právny stav:

Žalobkyňa pracovala u žalovaného v pracovnej pozícii výchovnovzdelávacia činnosť učiteľky 2. stupňa
základnej školy na základe pracovnej zmluvy v znení jej dodatkov od 01.09.2013 (č.l.7 - 11 spisu), pričom
listom zo dňa 09.03.2021 (č.l.12 spisu) s ňou zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou podľa
§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, „...kde sa stávate nadbytočným s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce.“ Ďalej výpoveď obsahuje údaj o dĺžke výpovednej doby (ktorá je 3 mesiace a začne plynúť dňom
01.04.2021 a skončí dňom 30.6.2021), údaj o výške odstupného a konštatovanie zamestnávateľa o
prerokovaní skončenia pracovného pomeru so zástupcami zamestnancov. Výpoveď bola doručovaná
zamestnankyni na pracovisku dňa 22.03.2021, za prítomnosti dvoch svedkov, pred ktorými žalobkyňa
odmietla výpoveď prevziať, čo svedkyne uviedli na samotnej listine. Žalobkyňa listom zo dňa 17.06.2021
doručeným zamestnávateľovi dňa 17.06.2021 (č.l.16 spisu) oznámila zamestnávateľovi, že nesúhlasí
s výpoveďou (z formálnych aj vecných dôvodov) a trvá na ďalšom zamestnávaní. Na uvedený list
reagoval zamestnávateľ dňa 23.06.2021 oznámením(č.l.17 spisu), v ktorom zotrval na podanej výpovedi
a poukázal na závery Záznamu z vykonanej inšpekcie Inšpektorátom práce Žilina zo dňa 21.05.2021
(č.l.18-19 spisu), podľa ktorých neboli zistené žiadne pochybenia, rozhodnutie o organizačných
zmenách (z marca 2020) a výpoveď boli so zástupcami zamestnancov prerokované. Žalovaný predložil
Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene č. 1 k 30.06.2021 (č.l.13 spisu), ...v zmysle ktorého
sa z dôvodu efektívneho nakladania s finančnými prostriedkami podľa zákona č. 596/2003 Z.z. , zákona
č. 597/2003 Z.z. znižuje počet zamestnancov k 30.06.2021 v pracovnej pozícii „učiteľ/ka“ na 2. stupni ZŠ
z pôvodného počtu 10 na 9. Účinnosť tohto rozhodnutia sa viaže ku skončeniu pracovného pomeru so
zamestnankyňou, ktorej sa organizačná zmena týka: Ing. S. I., a to výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. b)
zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v platnom znení. Rozhodnutie bolo prerokované so zástupcom
ZO OZ pri ZŠ Kláštor pod Znievom. Rozhodnutie je opatrené pečiatkou a podpisom zamestnávateľa
ako aj pečiatkou a podpisom predsedníčky ZO OZ pri ZŠ Kláštor pod Znievom. Zamestnávateľ listom
zo dňa 12.03.2021 označeným ako „Žiadosť o prerokovanie organizačnej zmeny č. 1 k 30.06.2021“



požiadal ZO OZ PŠaV na Slovensku pri ZŠ Kláštor pod Znievom o prerokovanie Organizačnej zmeny
č. 1 k 30.06.2021 s tým, že organizačná zmena sa týka zmeny počtu zamestnancov na pracovnej pozícii
učiteľ 2. Stupňa z počtu 10 na 9. Dôvodom organizačnej zmeny je efektívne hospodárenie s finančnými
prostriedkami a ich optimalizácia. Prílohou žiadosti bolo Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej
zmene č. 1 k 30.06.2021. ZO OZ PŠaV pri ZŠ Kláštor pod Znievom listom z 12.03.2021 (č.l.15 spisu)
prerokovala organizačnú zmenu č. 1 k 30.06.2021 a zobrala na vedomie.

5. Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov
ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

Podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1
písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách
a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o
výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa
§ 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre
neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z
dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f),
iba vtedy, ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v
mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol
v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave
na túto inú prácu.

Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

6. Výpoveď je jednostranný právny úkon účastníka pracovnoprávneho pomeru adresovaný druhému
účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu ich pracovného pomeru. Zákon pre platnosť tohto
úkonu predpisuje formálne a obsahové náležitosti. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhému
účastníkovi, zamestnávateľ v nej môže uplatniť iba výpovedný dôvod uvedený v zákonníku práce,
ktorý musí skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Výpoveď zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať s odborovým orgánom, inak je výpoveď
neplatná.



7. Inštitút doručovania písomností týkajúcich sa pracovného pomeru je upravený v § 38 ZP. Táto
úprava sa týka všetkých písomností zamestnávateľa, ktoré vyplývajú z pracovnej zmluvy uzatvorenej
so zamestnancom, písomnosti týkajúcich sa vzniku a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny
a zániku povinnosti zamestnanca. Aby tieto vyššie uvedené právne úkony vyvolali zamýšľané účinky
ako v prejednávanej veci výpoveď z pracovného pomeru, vyžaduje sa riadne doručenie, to znamená,
že musí byť právny úkon doručený do vlastných rúk. Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručiť
tieto písomnosti jemu samému. Iba v prípade, kedy to nie je možné, môže zamestnávateľ doručiť
prostredníctvom pošty. To znamená, že zamestnávateľ by mal najskôr zrealizovať pokus o odovzdanie
písomnosti zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek, kde bude zastihnutý až po tom,
keď na týchto miestach zamestnanec nebol zastihnutý, zasiela zamestnávateľ písomnosť na adresu
zamestnanca, ktorá mu je známa, a to ako doporučenú zásielku ako doporučenú a s poznámkou
„do vlastných rúk“. Zákon presne stanovuje aj postup v prípade, kedy zamestnanec, ktorému má byť
písomnosť doručená, nebol zastihnutý. Zákon ďalej upravuje, že povinnosť zamestnávateľa doručiť
písomnosť je splnená a právne účinky takéhoto právneho úkonu nastanú, ako náhle zamestnanec
písomnosť prevezme alebo ak bola vrátená odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľná a
zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím doručenie písomnosti zmaril. Účinky doručenia
nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

8. V prejednávanej veci žalobkyňa odmietla prijať písomnosť zamestnávateľa - výpoveď zo
dňa 9.3.2021, a to pri doručovaní výpovede dňa 22.3.2021 na pracovisku žalovaného za prítomnosti
svedkýň, ktoré uvedenú skutočnosť potvrdili, čo ani medzi stranami nie je sporné. Súd má za to, že
výpoveď bola doručená žalobkyňa dňa 22.3.2021. Pracovný pomer mal skončiť 30.6.202, žaloba o
neplatnosť výpovede bola podaná na súde dňa 25.8.2021, v lehote uvedenej v § 77 Zákonníka práce,
teda do dvoch mesiacov, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

9. Pokiaľ ide o formálne náležitosti výpovede, zákonník práce ustanovuje nielen povinnosť
zamestnávateľa výpovedný dôvod skutkovo vymedziť, ale súčasne zakotvuje aj požiadavku na spôsob
tohto vymedzenia. Je povinný výpovedný dôvod vymedziť skutkovo tak, aby nebol zameniteľný s
iným výpovedným dôvodom. Výpovedný dôvod je skutkovo vymedzený vo výpovedi nezameniteľným
spôsobom iba vtedy, ak sú vo výpovedi skutkové okolnosti výpovedného dôvodu uvedené tak, že
vo svojom súhrne tvoria skutok nezameniteľný s inými skutkami. Skutkovo vymedzený výpovedný
dôvod je dôvod, v ktorom sú uvedené okolnosti, ktoré ako celok možno subsumovať pod niektorú
zo skutkových podstát ustanovenia § 63 ods. 1 zákonníka práce. Musí byť uvedený tak, aby bolo
zrejmé, aké sú skutočné príčiny výpovede, aby nevznikali pochybnosti o tom, čo chcel prejaviť, teda
ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje. Výpovedný dôvod musí byť preto konkretizovaný uvedením
skutočností, v ktorých účastník vidí realizáciu zákonného dôvodu výpovede tak, aby nemohli vzniknúť
pochybnosti, z ktorého dôvodu sa výpoveď dáva. Výpovedným dôvodom je vždy určitá skutočnosť,
pričom súd musí vychádzať z toho, ako je výpoveď skutkovo odôvodnená, a či toto skutkové naplnenie je
predpokladom. Samozrejme, výpoveď ako právny úkon, musí spĺňať aj všeobecné náležitosti právnych
úkonov vyžadované predpismi pracovného aj občianskeho práva, a teda výpoveď musí byť určitá.

10. Podľa názoru súdu, výpoveď, ktorej neplatnosti sa v tomto konaní žalobkyňa domáha, nespĺňa
vyššie požadovaná náležitosti. Z obsahu samotnej výpovede zo dňa 9.3.2021 je zrejmý len všeobecný
dôvod ukončenia pracovného pomeru označený citáciou znenia zákona § 63 ods. 1 písm. b ) Zákona
č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce s uvedením :....kde sa stávate nadbytočným s cieľom zabezpečiť
efektívnosť práce. Z tejto formulácie nie je zamestnancovi (ani súdu) zrejmé, na základe akého aktu
(rozhodnutia) zamestnávateľa vzniká nadbytočnosť zamestnanca, čo je dôvodom, príčinou organizačnej
zmeny, v dôsledku ktorej sa zamestnanec stáva nadbytočným, aké konkrétne pracovné pozície,
funkcie z organizácii zamestnávateľa sú pre zamestnávateľa nadbytočné a časové hľadisko, účinnosť
zmeny spôsobujúcej nadbytočnosť. Okrem citácie príslušného paragrafu a všeobecnej formulácie
o nadbytočnosti výpoveď ako právny úkon, na ktorého platnosť zákon kladie určité požiadavky,
neobsahuje nič. Tento právny úkon je teda neurčitý, výpovedný dôvod je vymedzený všeobecne,
neurčito, nejednoznačne, a z toho dôvodu aj neplatný. Navyše, samotné rozhodnutie, ktoré má byť
podkladom pre výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, bolo prijaté zamestnávateľom 12.3.2021, výpoveď
žalobkyni bola pripravená už 9.3.2021, teda ešte pred samotným rozhodnutím o organizačnej zmene.



11. Ďalšou hmotnoprávnou podmienkou platnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo
strany zamestnávateľa je preukázanie splnenia povinnosti vyplývajúcej pre zamestnávateľa z § 74
Zákonníka práce. Účinky splnenia povinnosti zamestnávateľa vopred prerokovať so zástupcami
zamestnancov výpoveď v zmysle § 74 ZP nastanú len vtedy, ak žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo priložený návrh na skončenie pracovného pomeru
výpoveďou obsahujú náležitosti výpovede určené v § 61 ods. 2 ZP (R 47/2007). Náležitosti skončenia
pracovného pomeru (v tomto prípade Výpovede ) musia byť dostatočne vymedzené v písomnej žiadosti
zamestnávateľa o prerokovanie skončenia pracovného pomeru. V prejednávanej veci zástupcom
zamestnancov nebola predložená písomná žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie výpovede a nebol
predložený ani písomný návrh na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa.
Z vykonaného dokazovania vyplynulo, že zamestnávateľ dňa 12.3.2021 požiadal odborovú organizáciu
ZO OZ PŠaV o prerokovanie organizačnej zmeny č. 1. k 30.6.2021, ktoré rozhodnutie bolo aj prílohou
uvedenej žiadosti (č.l. 14 spisu) a na základe takto formulovanej žiadosti zamestnávateľa príslušný
odborový orgán prerokoval organizačnú zmenu a túto zobral na vedomie (č.l. 15 spisu). Z obsahu žiadosti
zamestnávateľa ani z obsahu žiadosti odborovej organizácie nie je možné žiadnym výkladom ustáliť,
že predmetom prerokovania v zmysle § 74 Zákonníka práce bola výpoveď daná žalobkyni. Podľa
názoru súdu musí byť výpoveď prerokovaná spôsobom vylučujúcim pochybnosti o tom, konkrétne aké
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a z akého dôvodu bolo dané, a musia byť
rozptýlené pochybnosti, či vôbec toto skončenie pracovného pomeru bolo „vopred“ prerokované a
konkrétne aká výpoveď a z akých dôvodov. Splnenie tejto náležitosti vyžadovanej zákon pre platnosť
právneho úkonu - výpovede musí byť jednoznačne splnené, preukázané, pred daním výpovede, a
toto konanie zamestnávateľa nemožno nahrádzať dodatočne výpoveďou svedkov, vyjadreniami či
dodatočným výkladom vôle zamestnávateľa. Súd teda dospel k záveru, že hmotnoprávna podmienka
skončenia pracovného pomeru spočívajúca v prerokovaní so zástupcami zamestnancov „vopred“ nebola
splnená, a preto vyhovel žalobe žalobkyne ohľadne neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa.

12. O trovách konania súd rozhodol s poukazom na § 255 ods. 1 CSP a priznal žalobkyni, ktorá bola vo
veci úspešná v plnom rozsahu, náhradu trov konania v rozsahu 100% s tým, že o výške trov konania
rozhodne súd prvej inštancie po právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať v lehote 15 dní od jeho doručenia odvolanie na Okresnom súde
Ružomberok. Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané. O odvolaní
rozhodne Krajský súd v Žiline.

Podľa § 363 Civilného sporového poriadku, sa v odvolaní popri všeobecných náležitostiach podania
uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh).

Podľa § 364 Civilného sporového poriadku rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ
rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Podľa § 365 Civilného sporového poriadku,
1) Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.



2) Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu
prvej inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto
vada mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej.
3) Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť a dopĺňať len do uplynutia lehoty na
podanie odvolania.

Podľa § 366 Civilného sporového poriadku, prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej
obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy,
ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.