FORTISCHEM a. s.


Súd: Okresný súd Nové Mesto nad Váhom
Spisová značka: 7Cpr/31/2018
Identifikačné číslo súdneho spisu: 3518203099
Dátum vydania rozhodnutia: 07. 07. 2021
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. Júlia Prikrylová
ECLI: ECLI:SK:OSNM:2021:3518203099.6

ROZSUDOK V MENE
SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Okresný súd Nové Mesto nad Váhom, sudkyňou JUDr. Júliou Prikrylovou, v právnej veci žalobcu: D.
R., nar. XX.XX.XXXX, bytom Z.. I. Č.. XX/X, C., zast. JUDr. Iveta Hrapková poverená zamestnankyňa
Energeticko-chemického odborového zväzu, proti žalovanému: FORTISCHEM, a.s., IČO: 46693874 so
sídlom M. R. Štefánika č. 1, Nováky, právne zast. JUDr. Peter Šolek, advokát so sídlom Stráňavy 494,
o určenie neplatnosti výpovede, takto

r o z h o d o l :

I. Žaloba sa zamieta.

II. Žalovanému sa priznáva nárok na náhradu trov konania vo výške 100 %.

o d ô v o d n e n i e :

1. Žalobca sa podaným návrhom došlým súdu dňa 26.09.2018 domáhal, aby súd určil, že skončenie
pracovného pomeru žalobcu výpoveďou zo dňa 25.04.2018 je neplatné a uložil žalovanému nahradiť
žalobcovi náhradu mzdy a trovy konania. Žalobný návrh odôvodnil tým, že žalovaný dňa 25.4.2018
doručil žalobcovi výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písmena b) zákona č. 311/2001 Z. z.
Zákonníka práce z dôvodu, že na základe rozhodnutia predstavenstva spoločnosti sa ruší pracovné
miesto, čím sa menovaný zamestnanec stal nadbytočným. Výpovedná doba žalobcu začala plynúť
od 1.5.2018 do 31.7.2018. Žalobca listom zo dňa 4.5.2018, riadne doručeným žalovanému, vyjadril
nesúhlas s výpoveďou zo strany zamestnávateľa a zároveň oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní
u žalovaného. Listom zo dňa 23.3.2018 oslovil žalovaný Výbor ZO ECHOZ pri FORTISCHEM a. s. -
odborovú organizáciu vo veci prerokovania organizačnej zmeny na základe Rozhodnutia predstavenstva
spoločnosti zo dňa 14.3.2018 a prerokovania skončenia pracovného pomeru žalobcu. Na základe
uvedeného rozhodnutia sa ku dňu 31.3.2018 rušili tri pracovné pozície chemik na Závode plasty
- Stredisko výroby PVC a kopolyméru. Listom zo dňa 29.3.2018 žalovaný informoval odborovú
organizáciu, že v žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného so žalobcom zo dňa 23.3.2018,
žalobca cituje: „vznikla záznamová chyba uvedenia nesprávneho dátumu, ku ktorému sa rušia
pracovné miesta. Správny dátum, ku ktorému sa rušia uvedené pracovné pozície je 31.5.2018". Listom
zo dňa 20.4.2018 žalovaný oslovil odborovú organizáciu vo veci prerokovania ďalšej organizačnej
zmeny na základe Rozhodnutia predstavenstva zo dňa 19.4.2018, ktoré rušilo a súčasne nahradilo
Rozhodnutie predstavenstva zo dňa 14.3.2018, a na základe ktorého sa ku dňu 30.4.2018 rušili v
Závode plasty nasledujúce štyri pracovné pozície: riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC, čistenie
technologických zariadení, riadenie polymerizácie a sušenia SPVC a obsluha výtlačných liniek. Na
základe vyššie uvedených skutočnosti je nespochybniteľné, že ide o dve rozdielne organizačné zmeny,
čo potvrdil aj sám žalovaný v liste zo dňa 20.4.2018. V súvislosti s vyššie uvedenými skutočnosťami
žalovaný dňa 25.4.2018 doručil žalobcovi výpoveď podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písmena b) Zákonníka
práce. Následne žalovaný so žalobcom dňa 25.4.2018 vykonal pohovor vo veci skončenia pracovného
pomeru, počas ktorého mu ponúkol voľné pracovné miesta v spoločnosti. Vzhľadom k tomu, že



ani jedna z ponúkaných pracovných pozícií nezodpovedalo stupňu vzdelania a odbornosti žalobcu,
žalobca ich nemohol prijať. Žalobca listom zo dňa 4.5.2018 oznámil žalovanému, že nesúhlasí s
výpoveďou z dôvodu, že ju považuje za neplatnú a zároveň uviedol, že trvá na tom, aby ho žalovaný
ďalej zamestnával. Na vyššie uvedené oznámenie žalovaný reagoval listom zo dňa 21.6.2018, v
ktorom uviedol, že výpoveď považuje za platnú a spĺňajúcu všetky náležitosti platného právneho
úkonu. Výpovedná doba podľa ustanovenia § 62 Zákonníka práce bola tri mesiace a začala plynúť
od 1.5.2018 do 31.7.2018. Počas výpovednej doby žalovaný žalobcovi neprideľoval prácu, žalobca
prácu nevykonával a žalovaný žalobcovi počas plynutia výpovednej doby poskytoval náhradu mzdy
v sume jeho priemerného zárobku. Žalobca trvá na tom, že výpoveď zo dňa 25.4.2018 je neplatná,
a to na základe nasledujúcich dôvodov: Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písmena b) Zákonníka
práce „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane
nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho
úloh, technického vybavenia alebo o zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť
práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ... ". Podľa ustanovenia § 61 ods. 2
Zákonníka práce „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v
tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť". Podľa
ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce „ ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú
sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka ". Z vyššie
citovaných príslušných ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva, že k splneniu hmotnoprávnej
podmienky platnej výpovede z pracovného pomeru je vždy potrebné, aby výpovedný dôvod bol určitým
spôsobom konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného
výpovedného dôvodu tak, aby nedošlo k pochybnostiam, z ktorého dôvodu sa so zamestnancom končí
pracovný pomer. Vzhľadom na to, že výpoveď je jednostranným právnym úkonom a teda je nevyhnutné,
vzhľadom na subsidiárnu pôsobnosť všeobecnej časti Občianskeho zákonníka, aby spĺňala všetky
náležitosti právneho úkonu podľa Občianskeho zákonníka. Žalovaný vo výpovedi zo dňa 25.4.2018
uvádza nasledovné: „rozhodnutím predstavenstva spoločnosti vo veci organizačných a personálnych
zmien, v rámci ktorých sa ruší pracovné miesto riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC na závode
plasty, ktoré v súčasnosti vykonávate. Z uvedeného dôvodu ste sa stali nadbytočným. Vzhľadom na
uvedené, dávame Vám výpoveď podľa § 63 ods. 1 písmena b) Zákonníka práce". Žalobca v prvom
rade upozorňuje, že žalovaný vo výpovedi neuvádza, o ktoré rozhodnutie o organizačnej zmene ide,
pričom, ako je uvedené v bode II. tejto žaloby, žalovaný prijal dve rozhodnutia o organizačnej zmene na
základe ktorých sa údajne žalobca stal nadbytočným. V obidvoch prípadoch žalovaný požiadal odborovú
organizáciu o prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobcu. Žalobca má za to, že ustanovenie §
63 ods. 1 písmena b) Zákonníka práce obsahuje viaceré skutkové podstaty, na základe ktorých sa môže
zamestnanec stať nadbytočným, avšak žalovaný vo výpovedi neuviedol ani jednu. Žalovaný výpovedný
dôvod bližšie nekonkretizoval uvedením ďalších skutočností, v ktorých vidí realizáciu zákonného dôvodu
výpovede a teda nie je možné zo samotnej výpovede jednoznačne určiť príčinnú súvislosť medzi
konkrétnou organizačnou zmenou, dôvodoch, na základe ktorých k nej došlo a nadbytočnosťou žalobcu.
Žalobca nebol do dnešného dňa zo strany žalovaného oboznámený s obsahom obidvoch rozhodnutí
o organizačnej zmene, ani o dôvode ich prijatia, a to ani v samotnej výpovedi. Žalobca zároveň dáva
do pozornosti Vyjadrenie žalovaného k nesúhlasu s výpoveďou zo dňa 21.6.2018, v ktorom snahou
žalovaného je aj bližšia konkretizácia rozhodnutia o organizačnej zmene, ako aj dôvody, ktoré ho viedli
k rozviazaniu pracovného pomeru so žalobcom, z čoho je zrejmé, že sám žalovaný si je vedomý vyššie
uvedených nedostatkov výpovede zo dňa 25.4.2018. Dodatočné konkretizovanie výpovede, vrátane
výpovedného dôvodu však nemožno považovať za súčasť výpovede. Žalobca má za to, že nesplnením
vyššie uvedených zákonných podmienok v nadväznosti na ustanovenie § 37 Občianskeho zákonníka
je výpoveď zo dňa 25.4.2018 postihovaná absolútnou neplatnosťou. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2
Zákonníka práce „zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu ". Z obsahu vyššie citovaného ustanovenia Zákonníka práce,
ako aj na základe ustálenej judikatúry vyplýva, že ponuku inej vhodnej práce musí zamestnávateľ dať
zamestnancovi predtým, než mu doručí výpoveď z pracovného pomeru, pričom na neskôr vzniknuté
okolnosti sa už neprihliada. Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ
nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca zamestnávať.
Za predchádzajúcu prípravu zamestnanca na výkon práce podľa § 63 ods. 2 písmena a) Zákonníka



práce nemožno považovať takú prípravu, ktorá by bola neúmerne časovo náročná alebo nákladná.
Podľa názoru žalobcu, žalovaný nesplnil ponukovú povinnosť, a preto aj z uvedeného dôvodu žalobca
považuje výpoveď za neplatnú. Žalovaný dňa 25.4.2018 uskutočnil voči žalobcovi ponukovú povinnosť,
v rámci ktorej ponúkol žalobcovi niekoľko pracovných pozícií, na ktoré však žalobca nespĺňal kvalifikačné
predpoklady. Na výkon predmetných pracovných pozícií sa vyžadovalo vysokoškolské vzdelanie, avšak
žalobca má len stredoškolské vzdelanie. Žalovaný si musel byť vedomý, že žalobca z objektívnych
príčin nemôže ponuku prijať. Rovnako si musel byť vedomý, že uvedené pracovné pozície nie je možné
klasifikovať ako práce vhodné pre žalobcu. Zároveň žalovaný konal v rozpore s ustanovením § 63 ods.
2 Zákonníka práce v tom, že ponukovú povinnosť plnil súčasne s doručovaním výpovede a nie vopred,
ako to určuje predmetné ustanovenie Zákonníka práce. Dôkazom toho je aj skutočnosť, že ponukové
konanie sa uskutočnilo dňa 25.4.2018 a rovnako dňa 25.4.2018 bola žalobcovi doručená výpoveď.
Podľa ustanovenia § 237 ods. 2 písmena a) Zákonníka práce .. zamestnávateľ vopred prerokuje
so zástupcami zamestnancov stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované
opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť". Podľa ustanovenia § 237 ods. 3 a 4 Zákonníka práce
„prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s
cieľom dosiahnuť dohodu. Na tieto účely zamestnávateľ poskytne zástupcom zamestnancov potrebné
informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská". Podľa
ustanovenia § 74 Zákonníka práce „ výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné". Žalovaný v prípade Rozhodnutia
predstavenstva spoločnosti vo veci organizačných a personálnych zmien zo dňa 14.3.2018, listom
zo dňa 23.3.2018 žiadal odborovú organizáciu o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so
žalobcom a zároveň o prerokovanie organizačnej zmeny, pričom samotná žiadosť neobsahovala žiadne
prílohy, teda žalovaný nepredložil odborovej organizácii vyššie uvedené rozhodnutie, ani písomný
návrh výpovede. Rovnako v prípade Rozhodnutia predstavenstva spoločnosti zo dňa 19.4.2018, ktoré
rušilo a súčasne nahrádzalo Rozhodnutie predstavenstva zo dňa 14.3.2018, listom zo dňa 20.4.2018
žalovaný súčasne žiadal o prekovanie organizačnej zmeny a zároveň o prerokovanie výpovede, pričom
súčasťou žiadosti ani v tomto prípade nebolo písomné rozhodnutie o organizačnej zmene, ani písomný
návrh výpovede. Z vyššie citovaných ustanovení Zákonníka práce jednoznačne vyplýva, že ide o
dve samostatné povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, pričom v prípade
organizačných zmien Zákonník práce vo svojom ustanovení § 237 ods. 2 písmena b) ukladá povinnosť
ich prerokovať vopred a nie súčasne s prerokovaním výpovede podľa ustanovenia § 74 Zákonníka
práce. Žalobca má za to, že žalovaný nedodržal zákonný postup. Súčasne žalobca dáva do pozornosti
aj skutočnosť, že v žiadosti o prerokovanie organizačnej zmeny a skončenia pracovného pomeru zo dňa
23.3.2018 žalovaný uviedol, že na základe organizačnej zmeny zanikajú tri pracovné pozície a v žiadosti
o prerokovanie organizačnej zmeny a skončenia pracovného pomeru zo 20.4.2018 žalovaný uviedol, že
na základe organizačnej zmeny zanikajú štyri pracovné pozície. V obidvoch prípadoch však v uvedených
žiadostiach uviedol len osobu žalobcu ako zamestnanca, ktorý sa stal nadbytočným. Z uvedených
dôvodov sa žalobca domnieva, že uvedené organizačné zmeny boli účelové, ktorých jediným cieľom
bolo skončiť pracovný pomer so žalobcom. Zároveň žalobca dáva do pozornosti skutočnosť, že počas
plynutia výpovednej doby sa u žalovaného uvoľnilo pracovné miesto, ktoré mu však zo strany žalovaného
nebolo ponúknuté a to i napriek tomu, že listom zo dňa 4.5.2018 deklaroval trvanie na ďalšom
zamestnávaní. Podľa ustanovenia článku 2 Zákonníka práce „výkon práv a povinností vyplývajúcich z
pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti
zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov ". Podľa
ustanovenia § 39 Občianskeho zákonníka „neplatný je právny úkon, ktorý svojím obsahom alebo účelom
odporuje zákonu alebo ho obchádza alebo sa prieči dobrým mravom ". Podľa ustanovenia § 13 ods.
3 Zákonníka práce „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v
súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s
výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného
zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné
oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti". Žalobca dňa 12.3.2018 poslal svojmu
nadriadenému mailovú správu, v ktorej upozornil na porušenie pracovného poriadku vo veci vykonávania
dychových skúšok. Následne žalovaný dňa 16.3.2018 predložil žalobcovi „oznámenie o porušení
pracovnej disciplíny", spočívajúce v údajnom falšovaní úradnej listiny. Predmetné oznámenie žalobca
odmietol prevziať. Dňa 19.3.2018 bolo žalobcovi doručené zo strany žalovaného ďalšie „oznámenie o
porušení pracovnej disciplíny" spočívajúce v tom, že v čase výkonu práce (resp. v pracovnom čase) dňa



12.3.2018 poslal vyššie uvedenú mailovú správu nadriadenému z pracovného mailu. Dňa 23.4.2018 bolo
zamestnancovi doručené v poradí tretie „upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny ", ktorého sa mal
zamestnanec dopustiť tým, že pri výkone práce nepoužil ochranné pracovné pomôcky. Žalovaný však na
základe uvedeného neuplatnil voči žalobcovi výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.
Naopak, žalovaný dňa 14.3.2018 prijal rozhodnutie vo veci organizačných a personálnych zmien a
následne dňa 19.4.2018 v poradí druhé rozhodnutie vo veci organizačných a personálnych zmien,
pričom v žiadostiach o prerokovanie organizačnej zmeny a skončenia pracovného pomeru označil ako
nadbytočného výlučne osobu žalobcu. Žalobca má za to, že žalovaný svojim konaním sledoval od
počiatku iný cieľ. Podľa názoru žalobcu, žalovaný predstieral prijatie organizačnej zmeny so zámerom
zastrieť svoje skutočné zámery, a teda nebol naplnený predpoklad výpovedného dôvodu a z hľadiska
rešpektovania právneho princípu o súlade pracovnoprávneho úkonu žalovaného, ktorým je výpoveď
daná žalobcovi, s dobrými mravmi, takémuto konaniu žalovaného nie je možné priznať platnosť, pretože
je v rozpore so samotným účelom práva. V tejto súvislosti žalobca dáva do pozornosti Uznesenie
Najvyššieho súdu z 9. júna 2010, sp. zn. 5 Cdo 42/2010, v ktorom sa uvádza aj, že: „ súd dôsledne skúma
a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti
predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. 2 Zákonníka práce, zakotvujúci pozitívny
príkaz výkonu práv a povinností vyplývajúci z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými
mravmi". Na pojednávaní konanom dňa 07.06.2021 žalobca upravil petit žaloby zo dňa 18.07.2018 a
žiadal, aby súd rozhodol, že skončenie pracovného pomeru žalobcu výpoveďou zo dňa 25.04.2018 je
neplatné. Žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi náhradu mzdy za 25 násobok priemerného mesačného
zárobku žalobcu v sume 21.070,75 Eura a to do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

2. Žalovaný v podaní došlom súdu dňa 22.01.2019 - vyjadrenie uviedol, že dňa 14.03.2018 vydal vo veci
organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti rozhodnutie, na základe ktorého boli ku dňu
31.05.2018 zrušené tri systemizované pracovné miesta na závode plasty, t.j. lx riadenie polymerizácie a
odplyňovania EPVC a 2x čistenie technologických zariadení. Neoddeliteľnou súčasťou tohto rozhodnutia
bolo taktiež ku dňu 01.06.2018 vytvorenie dvoch pracovných miest na závode plasty s označením
riadenie polymerizácie, odplyňovanie EPVC a čistenie techn. zariadenia. Podľa § 74 ZP, „Výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného
pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do
siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie
pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo." V dôsledku
obsahu rozhodnutia žalovaného zo dňa 14.03.2018 o zrušení troch pracovných miest, z ktorého
jedno pracovné miesto sa priamo dotýkalo žalobcu (chemik - riadenie polymerizácie a odplyňovania
EPVC), žalovaný v zmysle § 74 ZP podal Žiadosť o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so
zamestnancom adresovanú na ZO ECHOZ FORTISCHEM a. s.. Dňa 19.04.2018 žalovaný vo veci
organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti vydal rozhodnutie, ktorým bolo rozhodnutie vo
veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018 odôvodnene zrušené
a nahradené novým rozhodnutím, ktoré rozšírilo počet zrušených pracovných miest v spoločnosti
žalovaného. Rozhodnutie žalovaného zo dňa 19.04.2018 zmenilo organizačnú štruktúru akciovej
spoločnosti nasledovne: Závod plasty - zrušenie štyroch systemizovaných pracovných miest: lx riadenie
polymerizácie a odplyňovania EPVC lx čistenie technologických zariadení lx riadenie polymerizácie
a sušenia SPVC lx obsluha výtlačných liniek; Závod karbid - zrušenie štyroch systemizovaných
pracovných miest: 3x obsluha odpichu lx obsluha výroby AC-KZ-BK; Útvar riadenia a kontroly kvality -
zrušenie jedného systemizovaného pracovného miesta: lx vedúca oddelenia RKK pre závod chémia;
Útvar dopravnej logistiky - zrušenie jedného systemizovaného pracovného miesta: lx manipulačný
robotník. Na základe obsahu rozhodnutia žalovaného zo dňa 19.04.2018, ktorým bolo odôvodnene
zrušené rozhodnutie vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa
14.03.2018, žalovaný v zmysle § 74 ZP podal opätovnú Žiadosť o prerokovanie skončenia pracovného
pomeru so zamestnancom adresovanú na ZO ECHOZ FORTISCHEM a. s., nakoľko rozhodnutie
žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 19.04.2018
sa priamo dotýkalo aj pracovnej pozície žalobcu (chemik - riadenie polymerizácie a odplyňovania
EPVC). V žiadosti žalovaného zo dňa 20.04.2018 je súčasne poukazované na fakt, že rozhodnutie
žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018 bolo
zrušené a je nahradené novým rozhodnutím zo dňa 19.04.2018. Z uvádzaných skutočností je zrejmé,
že relevantným podkladom pre ukončenie pracovného pomeru so žalobcom v tomto súdnom konaní



možno považovať jedine rozhodnutie žalovaného zo dňa 19.04.2018, nakoľko žalovaný zastáva právny
názor, že neexistuje právne obmedzenie pre dispozičné oprávnenie žalovaného na rozhodnutie zrušiť
a následne odôvodnene nahradiť pôvodné rozhodnutie novým rozhodnutím, ktoré svojím obsahom
podstatným spôsobom rozširuje rozsah pracovných pozícii rušených v spoločnosti, nakoľko účelom
takéhoto konania je zámer ekonomickej variability zamestnávateľa pre možnosti čo najefektívnejším
spôsobom nakladať s prostriedkami spoločnosti v čase úpravy výrobnej štruktúry podniku. Tvrdenie
žalobcu, že rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti
zo dňa 14.03.2018 a rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej
spoločnosti zo dňa 19.04.2018 sú dve rozdielne organizačné zmeny možno považovať za relatívne
správne, avšak je nutné opakovane pripomenúť a súčasne zdôrazniť, že rozhodnutie žalovaného zo
dňa 14.03.2018 bolo riadnym a platným právnym úkonom zrušené, resp. anulované, v dôsledku čoho
je na uvedené rozhodnutie (zo dňa 14.03.2018) nutné prihliadať ako na neexistujúce, čo dokazuje aj
skutočnosť, že jediným relevantným podkladom pre započatie procesu ukončenia pracovného pomeru
so žalobcom bolo rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej
spoločnosti zo dňa 19.04.2018, z čoho vyplýva jasný záver, aby žalobca poukazoval v tomto konaní
na dôkazy a právne úkony sporových strán, ktoré sú relevantné a platné pre objektívne posúdenie
dôkazového materiálu súdom v tomto konaní, nakoľko nerelevatné dôkazy predkladané žalobcom
môžu mať charakter dezinterpretácie a deformácie reálneho skutkového stavu tohto konania. Podľa
§ 63, ods. l, písm. b), „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa
zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného
orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom
zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou
dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie
dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na
určitú dobu". Nakoľko zo strany žalovaného bola splnená povinnosť podľa § 74 ZP, kedy zo strany
ZO ECHOZ FORTISCHEM a. s. neboli podané žiadne námietky pre ukončenie pracovného pomeru
so žalobcom, žalovaný dňa 25.04.2018 uskutočnil pohovor, ktorého predmetom bola ponuka voľných
pracovných miest zamestnávateľa (žalovaného). Realizácia pohovoru bola protokolárne zaznamenaná
Zápisom z pohovoru vo veci skončenia pracovného pomeru zo dňa 25.04.2018. Žalobcovi bolo
ponúknutých päť voľných pracovných pozícií, ktoré boli z jeho strany všetky odmietnuté s poznámkou,
že na uvedené pracovné pozície nespĺňa požiadavku vysokoškolského vzdelania. K uvedenému
vyjadreniu žalobcu je nutné poukázať na fakt, že na obsadenie ponúkanej pracovnej pozície Zmenový
technik energetiky nebolo zo strany žalovaného požadované vysokoškolské vzdelanie, ale vzdelanie
stredoškolské, čo žalobca spĺňal, a aj napriek uvedenej ponúkanej pracovnej pozície žalobca sa
vyjadril vo forme negatívneho stanoviska, a to odmietnutia obsadenia ponúkanej pracovnej pozície.
Žalovaný zastáva názor, že žalobca ponúkanú pracovnú pozíciu spĺňal, nakoľko po niekoľko týždňovom
zaučení mohol vykonávať ako zamestnanec žalovaného pracovnú pozíciu Zmenový technik energetiky.
Z uvádzaných skutočností žalovaný bol nútený pristúpiť v deň uskutočnenia pohovoru so žalobcom
(25.04.2018) k právnemu úkonu podľa § 63, ods. l, písm. b) ZP, t.j. odovzdaniu písomného vyhotovenia
výpovede zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti, nakoľko podľa obsahu rozhodnutia žalovaného vo
veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 19.04.2018 pracovná pozícia
žalobcu - chemik - riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC ku dňu 31.04.2018 zaniká, pričom
žalobca súčasne odmietol ponuku voľných pracovných miest. Žalovaný súčasne podotýka, že v
plnom rozsahu bola zachovaná správnosť časovej postupnosti uskutočnenia pohovoru so žalobcom,
ktorého predmetom bola ponuka voľných pracovných miest a následné vykonanie právneho úkonu
odovzdania písomnej výpovede zamestnávateľom - žalovaným podľa § 63, ods. l, písm. b) ZP
svojmu zamestnancovi - žalobcovi. Vyvrátenie spochybnenia časovej postupnosti uvádzanej žalobcom
v žalobnom návrhu možno prostredníctvom svedeckých výpovedí osôb, ktoré sa právneho úkonu
pohovoru a odovzdania výpovede zamestnancovi - žalobcovi osobne zúčastnili. Žalobca vo svojom
žalobnom návrhu v plnom rozsahu spochybňuje platnosť právneho úkonu výpovede zamestnancovi
pre ukončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1, písm. b) ZP, nakoľko podľa právneho názoru
žalobcu, výpovedné dôvody dokumentu Výpoveď podľa § 63 ods. l písm. b) Zákonníka práce zo dňa
25.04.2018 nespĺňa hmotnoprávne podmienky pre platnosť výpovede, nakoľko výpovedný dôvod má
byť konkretizovaný a odôvodnený pre naplnenie zákonných výpovedných dôvodov pre právoplatné
ukončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Žalobca súčasne uvádza, že žalovaný vo výpovedi
neuvádza, že na základe ktorého rozhodnutia o organizačnej zmene sa žalobca stáva nadbytočným
zamestnancom, keď boli prijaté dve rozhodnutia, pričom v obidvoch prípadoch žalovaný požiadal
odborovú organizáciu o prerokovanie. Žalovaný k vyššie uvádzanému tvrdeniu spochybnenia platnosti



výpovede zo strany žalobcu opätovne poukazuje na obsah vyjadrenia uvádzaný v čl. II., kde je jasne
a zrozumiteľne vysvetlené, že rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien
akciovej spoločnosti zo dňa 19.04.2018 je jediné rozhodnutie, na základe ktorého bola žalobcovi
podaná výpoveď pre ukončenie pracovného pomeru, pričom rozhodnutie zo dňa 13.04.2018 bolo zo
strany žalovaného relevantným právnym úkonom zrušené. Z uvádzaného je zrejmé, že zo strany
žalobcu je v žalobnom návrhu účelovo uvádzaná pochybná informácia za účelom deformácie faktov,
ktoré žalovaný na základe predkladaných písomných dôkazov jednoznačným spôsobom vyvracia.
Obsah rozhodnutia žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti
zo dňa 19.04.2018 a taktiež obsah Žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so
zamestnancom podľa § 74 ZP zo dňa 20.04.2018 jasne konštatuje neplatnosť rozhodnutia žalovaného
vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018, z čoho vyplýva
preukázateľná a nespochybniteľná identifikácia rozhodnutia žalovaného, na základe ktorého bola
žalobcovi podaná výpoveď pre ukončenie pracovného pomeru. Z uvádzaného vyplýva, že v procese
ukončenia pracovného pomeru so žalobcom nemožno prihliadať na rozhodnutie žalovaného zo dňa
14.03.2018, nakoľko platnosť právneho úkonu bola zo strany žalovaného zrušená. Žalobca uvádza,
že podľa § 63 ods. l, písm. b) ZP sú vymedzené viaceré skutkové podstaty, na základe ktorých
sa môže zamestnanec stať nadbytočným, pričom podľa názoru žalobcu, žalovaný neuvádza ani
jeden konkrétny dôvod, na základe ktorého možno uskutočniť proces ukončenia pracovného pomeru.
Žalovaný k vyššie uvádzanému tvrdeniu žalobcu uvádza, že dokument Výpoveď podľa § 63 ods.l písm.
b) Zákonníka práce zo dňa 25.04.2018 spĺňa všetky zákonom požadované podmienky, aby právny
úkon výpovede žalovanému bol platný. Obsah dokumentu jasne uvádza, že výpoveď je vydaná na
základe rozhodnutia predstavenstva spoločnosti, ktorého obsahom sú organizačné a personálne zmeny
v spoločnosti, na základe ktorého je zrušená pracovná pozícia riadenie polymerizácie a odplyňovania
EPVC, následkom čoho sa žalobca stáva nadbytočným zamestnancom. Podľa § 63, ods.l, písm.
b), „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane
nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa. Na základe uvádzaného vyjadrenia
spolu s ohľadom na obsah citácie § 63, ods. l, písm. b) ZP možno jednoznačne konštatovať, že: 1/ Bolo
vydané riadne rozhodnutie zamestnávateľa (Rozhodnutie Predstavenstva spoločnosti FORTISCHEM
a. s. zo dňa 19.04.2018), 2/ Výpoveď bola riadne prerokovaná so zástupcami zamestnancov (Žiadosť
o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 74 ZP zo dňa 20.04.2018),
3/ Žalobca sa stal nadbytočným zamestnancom na základe výsledku pohovoru voľných pracovných
miest (Zápis z pohovoru vo veci skončenia pracovného pomeru zo dňa 25.04.2018), v dôsledku
čoho je nutné konštatovať, že podľa zákonných podmienok pre podanie výpovede v zmysle §
63, ods. l, písm. b) ZP je právny úkon výpovede zo dňa 25.04.2018 platným právnym úkonom
žalovaného pre ukončenie pracovného pomeru so žalobcom. Čo sa týka obsahu vyjadrenia žalovaného
zo dňa 21.06.2018, uvádzané vyjadrenie len opätovne konštatuje riadnu platnosť právneho úkonu
výpovede žalobcovi s poukazom na citáciu ustanovení Zákonníka práce a obsahu výpovede zo dňa
25.04.2018, nakoľko právny úkon výpovede spĺňa zákonom požadované podmienky jeho platnosti, a
preto jednostranná právna kvalifikácia a neobjektívne tvrdenie žalobcu o absolútnej neplatnosti právneho
úkonu výpovede je nesprávne z dôvodu dôkaznej nepodloženosti svojich tvrdení. V čl. IV. žalobného
návrhu žalobca uvádza, že žalovaný údajne uskutočnil ponukovú povinnosť voľných pracovných miest
až po uskutočnení právneho úkonu odovzdania výpovede zamestnávateľom. Vyvrátenie domnienok
žalobcu je vysvetlené v čl. II. tohto vyjadrenia spolu s dôkazmi a návrhom svedeckej výpovede
osôb, ktoré sa právneho úkonu ponukovej povinnosti zamestnávateľa dňa 25.04.2018 zúčastnili. Pri
ponukovom konaní voľných pracovných miesto boli zo strany žalovaného predložené všetky voľné
pracovné miesta spoločnosti FORTISCHEM a. s.. Žalovaný opätovne zdôrazňuje, že obsah ponúkaných
miest uvádzal taktiež pracovné miesto zmenový technik energetiky. Na pracovnú pozíciu sa vyžaduje
stredoškolské vzdelanie, z čoho vyplýva, že tvrdenia žalobcu o účelovom konaní žalovaného sú
nesprávne a účelovo deformované s jasným zámerom. Žalovaný je povinný v ponukovom konaní
voľných pracovných miest predkladať dotknutému zamestnancovi všetky pracovné pozície, bez ohľadu,
akou kvalifikáciou disponuje, nakoľko každý zamestnanec ma súčasne možnosť podstúpiť rekvalifikáciu
za účelom, aby spĺňal podmienky pre prestup na inú pracovnú pozíciu. Žalobca túto možnosť
odmietol strohým vyjadrením, že „z uvedených ponúknutých pracovných nespĺňam požiadavku VŠ
vzdelanie". Čo sa týka tvrdení žalobcu, že ponukové konanie sa uskutočnilo dňa 25.04.2018 a súčasne
výpoveď bola zo strany zamestnávateľa - žalovaného podaná žalobcovi dňa 25.04.2018, platnosť
právneho úkonu výpovede žalovaného nemožno spochybňovať, nakoľko právna prax nevylučuje
možnosť doručovania výpovede zamestnancovi k rukám v totožný deň po absolvovaní ponukového
konania voľných pracovných miest, ktorého záverom (výsledkom) je nesúhlas zamestnanca k prestupu



na niektoré z voľných pracovných miest. Zákonník práce neurčuje povinnosť zamestnávateľovi pre
doručenie výpovede zamestnancovi až nasledujúci pracovný deň po uskutočnení ponukového konania
voľných pracovných miest, prípadne nemožnosť odovzdania písomného vyhotovenia výpovede osobne
k rukám dotknutého zamestnanca po absolvovaní ponukového konania voľných pracovných miest
s dotknutým zamestnancom. Žalobca v čl. V. žalobného návrhu uvádza, že žalovaný žiadal listom
zo dňa 23.03.2018 a listom zo dňa 19.04.2018 ZO ECHOZ pri FORTISCHEM a. s. o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru so zamestnancom (žalobcom) a zároveň o prerokovanie organizačnej
zmeny, pričom žiadosť neobsahovala žiadne prílohy ako rozhodnutie žalovaného a písomný návrh
výpovede. Žalovaný uvádza, že listom zo dňa 23.03.2018 požiadal ZO ECHOZ pri FORTISCHEM a. s. o
prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 74 ZP, pričom uvádzanú žiadosť
je nutné považovať za nulitnú, nakoľko tento právny úkon bol Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti
FORTISCHEM a. s. zo dňa 19.04.2018 ZRUŠENÝ, z čoho vyplýva nemožnosť považovať žiadosť zo
dňa 23.03.2018 za platný právny úkon žalovaného, a preto nevidí dôvod sa touto otázkou opakovane
zaoberať. Dňa 20.04.2018 žalovaný požiadal ZO ECHOZ pri FORTISCHEM a. s. o prerokovanie
skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 74 ZP na základe prijatého Rozhodnutia
predstavenstva spoločnosti FORTISCHEM a. s. zo dňa 19.04.2018. Podľa § 74 ZP, „Výpoveď alebo
okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného
pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do
siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie
pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom.
Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo." Náležitosti
žiadosti zamestnávateľa o prerokovanie výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru
sú nasledovné: 1. písomná forma, 2. prejav vôle obsahujúci požiadavku na prerokovanie skončení
pracovných pomerov, 3. preukázateľné doručenie zástupcom zamestnancov. Z uvádzaného je zrejmé,
že zo strany žalovaného boli v plnom rozsahu splnené podmienky pre riadne odoslanie relevantnej
žiadosti podľa § 74 ZP. Žalovaný podotýka, že sa jedná o ŽIADOSŤ, kedy v tomto prípade podmienkou
relevantnej žiadosti nie sú prílohy ako Rozhodnutie predstavenstva a písomný návrh výpovede, tak ako
nesprávne žalobca uvádza vo svojom žalobnom návrhu. Odborovému orgánu nič nebránilo v konaní, aby
požiadal žalovaného o určenie termínu stretnutia za účelom prerokovania Žiadosti zo dňa 20.04.2018
a súčasne požiadať žalovaného o predloženie všetkej dokumentácie, ktorá je zákonom požadovaná
pre platné prerokovanie žiadosti o skončení pracovného pomeru so žalobcom. Márnym uplynutím
zákonom určenej lehoty odborovému orgánu pre prerokovanie Žiadosti zo dňa 20.04.2018 sa má za
to, že k prerokovaniu došlo, čo má za následok stav, kedy žalovaný ako zamestnávateľ má právo pre
uskutočnenie ďalších právnych úkonov podľa § 63, ods.l, písm. b) ZP. Podľa § 237, ods. 2, písm. d), ZP,
„Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä organizačné zmeny, za ktoré sa
považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie,
rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa". Z citácie § 237 ZP je zrejmé, kedy vzniká povinnosť
zamestnávateľa na prerokovanie organizačných zmien so zástupcami zamestnancov, pričom citácia
predmetného stanovenia jasne vymedzuje pojem organizačné zmeny. Rozhodnutie žalovaného zo dňa
19.04.2018 (Rozhodnutie predstavenstva spoločnosti FORTISCHEM a. s. zo dňa 19.04.2018) nemožno
považovať za organizačnú zmenu, nakoľko obsah tohto rozhodnutia neobmedzuje, nezastavuje činnosť
zamestnávateľa alebo sa s určitosťou nevykonáva právny úkon smerujúci k zlúčeniu, splynutiu alebo
zmene právnej formy žalovaného. Z uvádzaného možno jasne konštatovať záver, že tvrdenia žalobcu
sú nesprávne, nakoľko rozhodnutie žalovaného zo dňa 19.04.2018 bolo v dôsledku prehodnotenia
ekonomickej efektivity prevádzky podniku a dodržania hospodárnosti prevádzky jednotlivých závodov
za účelom revitalizovať hospodársku konkurencieschopnosť podniku na európskom trhu s chemickými
produktmi. Z uvádzaného vyplýva záver, že žalovanému rozhodnutím zo dňa 19.04.2018 nevznikla
povinnosť k prerokovaniu organizačných zmien so zástupcami zamestnancov, ktoré malo údajne
predchádzať Žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 74 ZP
zo dňa 20.04.2018. Žalobca vo svojom žalobnom návrhu taktiež uvádza, že počas plynutia výpovednej
doby sa u žalovaného uvoľnilo pracovné miesto, ktoré však zo strany žalovaného nebolo ponúknuté.
Uvádzané žalobca preukazuje Žiadosťou o skončenie pracovného pomeru osoby I. H., R. XX/XX, T., v
ktorej osoba žiada o ukončenie pracovného pomeru k 31.07.2018. Pracovný pomer s I. H. bol ukončený
ku dňu 31.07.2018, v ten istý deň (31.07.2018) bol ukončený pracovný pomer taktiež so žalobcom.
Z uvádzaného je zrejmé, že počas plynutia výpovednej lehoty žalobcu nebolo možné uskutočniť
ponuku uvoľneného pracovného miesta, nakoľko uvoľňované pracovné miesto nebolo k dispozícii pre
obsadenie, pričom súčasne podotýkame, že osoba I. H. mal právo počas plynutia výpovednej lehoty



kedykoľvek požiadať žalovaného ako zamestnávateľa o zrušenie žiadosti o skončenie pracovného
pomeru. Žalovaný súčasne uvádza, ponuková povinnosť podľa platnej judikatúry (Rozhodnutie OS
RK spis. zn. 9Cpr/2/2015) je v čase od vydania rozhodnutia zamestnávateľa o zrušení pracovnej
pozície do doby podania výpovede. Ponuková povinnosť zamestnávateľa (žalovaného) počas plynutia
výpovednej doby voči dotknutému zamestnancovi (žalobcovi) nie je povinná, nakoľko tento právny
úkon je podmienkou pre platnosť právneho úkonu výpovede zo strany zamestnávateľa pred podaním
výpovede a nie počas plynutia výpovednej doby. Ponuková povinnosť vo vzťahu k zamestnancovi
sa musí uskutočniť v lehote od prijatia rozhodnutia zamestnávateľa do doby podania výpovede.
Uvádzané určuje časové pásmo pre zamestnávateľa, kedy uskutočňovať ponukové konanie vo vzťahu
k zamestnancovi. Žalobca v čl. VI. žalobného návrhu poukazuje na Oznámenia o porušení pracovnej
disciplíny zo dňa 13.03.2018 a zo dňa 17.04.2018, spolu s ÚDAJNÝM Oznámením o porušení pracovnej
disciplíny zo dňa 16.03.2018, ktoré boli doručované zo strany žalovaného. Tvrdenie žalobcu uvádza
doručovanie troch Oznámení o porušení pracovnej disciplíny. Žalobca považuje Oznámenia o porušení
pracovnej disciplíny za účelové so zámerom, kedy žalovaný ako zamestnávateľ mal oprávnenie
uplatniť voči žalobcovi výpoveď alebo okamžité ukončenie pracovného pomeru, pričom žalovaný
realizoval iný úkon pre skončenie pracovného pomeru, ktorým je rozhodnutie vo veci organizačných
a personálnych zmien, kedy osoba žalobcu bola označená ako nadbytočná za účelom zastarenia
skutočných zámerov nasmerovaných len voči žalobcovi. K vyššie uvádzanému tvrdeniu žalobcu
žalovaný uvádza, že žalovanému boli odovzdané Porušenia pracovnej disciplíny - Oznámenie zo dňa
13.03.2018 a zo dňa 17.04.2018. Porušenie pracovnej disciplíny - OZNÁMENIE zo dňa 13.03.2018:
Žalobca bol dňa 19.11.2013 preukázateľným spôsobom oboznámený Pracovným poriadkom spoločnosti
FORTISCHEM a. s. - FCH-ZD-1-2-2013, ktorého ustanovenia jasne určujú postup pre podanie sťažnosti
zamestnancom zamestnávateľovi. Žalobca podal sťažnosť - upozornenie na porušovanie pracovného
poriadku prostredníctvom mailovej správy na adresu vedúceho zamestnanca Juraja Šima, pričom
žalobca mailovú správu odoslal z mailovej adresy a služobného počítača, ktorý je určený výlučne na
odosielanie mailov, predmetom ktorých môžu byť len správy pre oblasť výroby EPVC, závodu plasty
alebo dispečingu spoločnosti FORTISCHEM. Celý skutkový dej spolu správami a povinnosťami zo
vzniknutej situácie je podrobne opísaný a odôvodnený v Porušení pracovnej disciplíny - Oznámenie
zo dňa 13.03.2018. Na základe vzniknutého stavu porušenia ustanovení pracovného poriadku zo
strany žalobcu bolo vypracované a odovzdané oznámenie o porušení pracovnej disciplíny, nakoľko
konaním žalobcu došlo k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, pričom obsahom tohto
oznámenia nie je požiadavka žalovaného na uplatnenie akejkoľvek sankcie voči žalobcovi za porušenie
pracovnej disciplíny. Porušenie pracovnej disciplíny - OZNÁMENIE zo dňa 17.04.2018: Žalobca bol dňa
19.11.2013 preukázateľným spôsobom oboznámený Pracovným poriadkom spoločnosti FORTISCHEM
a. s. - FCH-ZD-1-2-2013, ktorého ustanovenia jasne určujú povinnosti pre zaistenie bezpečnosti a
ochrany zdravia pri práci, nakoľko žalobca svojím konaním závažným spôsobom porušil pracovnú
disciplínu a to pri pracovnom úkone odoberania vzoriek z autoklávu, kedy žalobca nepoužil dôležitý
ochranný prostriedok, ktorým bola plynová maska, v dôsledku čoho došlo k priamemu ohrozeniu
zdravia a života žalobcu výparmi, ktorých charakteristika je vysoko nebezpečná pre zdravie alebo život.
Konanie žalobcu, resp. opis skutkového stavu hrubého porušenia pracovnej disciplíny je podrobne
identifikovaný v písomnom vyhotovení Porušenia pracovnej disciplíny - Oznámenie zo dňa 17.04.2018.
Na základe opisu skutku konania žalobcu, kedy svojím konaním priamo ohrozil vlastné zdravie a život,
žalovaný ako zamestnávateľ bol nútený konanie žalobcu ako zamestnanca kvalifikovať ako hrubé
porušenie pracovnej disciplíny, následkom ktorého žalovaný ako zamestnávateľ určil upozornenie,
že v prípade ďalšieho porušenia pracovnej disciplíny bude so žalovaným ukončený pracovný pomer
formou výpovede alebo okamžitého ukončenia pracovného pomeru. Vo vzťahu k Porušeniu pracovnej
disciplíny - Oznámenie zo dňa 17.04.2018 žalobca podal Sťažnosť na porušenie pracovnej disciplíny
zo dňa 25.04.2018, ktorá bola zo strany žalovaného podrobne prešetrená, z čoho vyplynul záver, že
zo strany spoločnosti FORTISCHEM nebolo zistené porušenie interných predpisov alebo predpisov
SR pre vydanie Porušenia pracovnej disciplíny - Oznámenie zo dňa 17.04.2018. Uvádzané zistenie
podrobne uvádza stanovisko žalovaného Sťažnosť na porušenie pracovnej disciplíny - Vyjadrenie zo dňa
25.05.2018. Porušenia pracovnej disciplíny - Oznámenie zo dňa 13.03.2018 a zo dňa 17.04.2018 spolu s
opisom skutkového stavu predkladaný ako dôkaz v tomto konaní jasne preukazuje, že zo strany žalobcu
došlo k vedomému porušovaniu pracovnej disciplíny, kedy žalovanému vzniklo oprávnenie a súčasne
povinnosť k vydaniu Oznámení o porušení pracovnej disciplíny. Prípad Porušenia pracovnej disciplíny
zo dňa 17.04.2018 bol na základe podnetu žalobcu (Sťažnosť na porušenie pracovnej disciplíny zo
dňa 25.04.2018) prešetrovaný taktiež Inšpektorátom práce Trenčín, ktorý z obsahu Záznamu zo dňa
12.06.2018 kvalifikuje kontrolu žalovaného všeobecným záverom, že u kontrolovaného subjektu neboli



zistené nedostatky. Uvádzaný záver inšpektorátu práce potvrdzuje, že konanie žalovaného vo veci
vydania oznámenia o porušení pracovnej disciplíny bolo plne v súlade s platnými právnymi predpismi, z
čoho možno jasne dedukovať, že sťažnosť žalobcu bola neopodstatnená. Žalovaný súčasne poukazuje
na fakt, že obsah predkladaných oznámení o porušení pracovnej disciplíny a súčasne Sťažnosť
na porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 25.04.2018 neobsahuje žiadne konkrétne dôkazy alebo
protiargumenty, ktoré by aspoň čiastočným spôsobom mohli spochybňovať oprávnenosť žalovaného
podať na osobu žalobcu Porušenie pracovnej disciplíny - oznámenie. Žalobca mal v plnom rozsahu
možnosť uplatniť svoje odôvodnené námietky, čo ani v jednom prípade žalobca nevykonal. Pasivita
žalobcu vo forme vyjadrení ako „nesúhlasím" (Porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 13.03.2018)
alebo „prevzal" (Porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 17.04.2018), prípadne obsah Sťažnosti na
porušenie pracovnej disciplíny zo dňa 25.04.2018 nemožno považovať za vecnú proti argumentáciu
smerujúcu k spochybneniu oprávnenosti podania oznámenia o porušení pracovnej disciplíny zo strany
zamestnávateľa - žalovaného, čo je v prípade Porušenia pracovnej disciplíny zo dňa 17.04.2018
potvrdené aj závermi šetrenia Inšpektorátom práce Trenčín. Čo sa týka ÚDAJNÉHO Oznámenia
o porušení pracovnej disciplíny zo dňa 16.03.2018, ktoré bolo doručované žalobcovi, pričom toto
oznámenie bolo z jeho strany odmietnuté prevziať, t.j. údajne tretie Porušenie pracovnej disciplíny
žalobcom, žalovaný uvádza, že v osobnom spise žalobcu sa nenachádza žiadne Oznámenia o porušení
pracovnej disciplíny zo dňa 16.03.2018. Na základe uvádzaných zistení žalovaný žiada žalobcu, aby
predložil dôkazy na preukázanie svojich tvrdení o existencii tretieho Porušenia pracovnej disciplíny.
Žalovaný z vyššie uvádzaných skutočností poukazuje na fakt, že oznámenia o porušení pracovnej
disciplíny sú dôkazy, ktoré sa reálne stali, a v dôsledku ktorých došlo zo strany žalobcu k porušeniu
pracovnej disciplíny, kedy zo strany žalovaného vzniklo právo a súčasne aj povinnosť pre napomenutie
žalobcu. Na záver žalovaný uvádza, že so žalobcom bol riadnym spôsobom ukončený pracovný
pomer v zmysle platných právnych predpisov, nakoľko žalobca odmietol možnosť pokračovať byť
zamestnancom spoločnosti FORTISCHEM a. s. prestupom na ponúkané voľné pracovné miesta. Je
zavádzajúce tvrdenie žalobcu, že žalovaný predstieral prijatie organizačnej zmeny so zámerom zastrieť
svoje skutočné zámery, tak ako žalobca uvádza vo svojom žalobnom návrhu, nakoľko žalovaný ako
zamestnávateľ má v plnom právo rozsahu rozhodovať o svojich ekonomických zámeroch s cieľom čo
najefektívnejšie zabezpečovať konkurencieschopnosť výrobného podniku, následkom čoho môžu byť
taktiež úpravy pre zúženie/zníženie počtu zamestnancov v dôsledku modernizácie technológií výroby
podniku, nakoľko zámerom každej spoločnosti je zvýšenie efektivity práce zamestnancov a súčasne
zníženie nákladovosti výrobného podniku. Na základe uvádzaných skutočností žalovaný žiada, aby
žalobný návrh žalobcu bol v plnom rozsahu zamietnutý ako nedôvodný.

3. Žalobca na nariadenom pojednávaní dňa 18.11.2020 uviedol, že po ukončení funkcie predsedu
odborov, sa vrátil do podniku na tie posledné pozície z toho dôvodu, že nevychádzal v ústrety vedeniu
v niektorých otázkach, ktoré sa týkali práce ľudí v podniku. Začal pracovať na vykládke koksu a vápna,
náročnej a špinavej práci, neskôr sa mu podarilo prejsť na prevádzku výroby emulzného PVC, kde
pracoval až do ukončenia pracovného pomeru. Začiatkom roku boli problémy v podniku s alkoholom.
Z toho dôvodu sa konali kontroly pracovníkov pri vstupe, ktoré pomerne zdržovali prechod cez hlavnú
vrátnicu do podniku. Na túto skutočnosť poukázal listom nadriadenému majstrovi, ktorý napísal dňa
12.03.2018 na nočnej zmene. V liste upozornil, že sa síce vykonáva kontrola, ale nikde nie je nariadenie
osoby, ktorá túto kontrolu nariaďuje, v ich prípade generálneho riaditeľa. Upozornil ďalej, že prichádzajú
neskoro na pracovisko, aby neboli potom nejakým spôsobom trestaný pre neskorý príchod na pracovisko
a upozornil aj na to, že kontrolu síce vykonali, ale nespravil sa žiadny zápis. Toto rozpútalo celú akciu
trinásteho bol pripravený list aj napísaný porušenie pracovnej disciplíny, vzápätí bol 16.03.2018 pozvaný
na osobné oddelenie, kde mu pani S. s V.. D. dávali dá sa povedať, že výpoveď, ktorú si neprevzal z
toho dôvodu, že nemal okuliare a nevedel prečítať, čo tam má napísané. Bolo mu nariadené, aby si
na ďalšie dva pracovné dni, t.j. sobotu a nedeľu vybral dovolenku a v pondelok 19.03. prišiel miesto
odpoludňajšej zmeny na rannú. Proste zmenili mu pracovný kalendár a v pondelok ráno mu bol osobne u
vedúceho závodu plasty doručený list z 13.03., to bolo porušenie pracovnej disciplíny o tom, že používal
neoprávnene podnikový počítač, ktorý neslúži na podávanie sťažností. V tomto liste okrem iného bolo
napísané, že žiadosť má zamestnanec podať písomne alebo ústne a nadriadený pracovník túto ústnu
žiadosť má napísať a poslať na príslušné miesta. Na čo jeho nadriadený reagoval, že na také veci
nemá čas. Jednalo sa o žalobcovu žiadosť, aby mu ukázal potvrdenie o tom, že absolvoval dychové
skúšky a že sú tam všetky náležité podpisy, teda aj žalobcov. Už vtedy sa rozbehla celá tá mašinéria, čo
je vidieť aj na rozhodnutí predstavenstva spoločnosti FORTISCHEM zo dňa 14.03. prijalo rozhodnutie
o zmene organizačnej štruktúry. T.j. dva dni po tom, čo napísal list. Samozrejme ešte prešlo rôznymi



úpravami a konečná podoby sa podarila spraviť až 19.04.2018. Dňa 16.04.2018 bol na odpoludňajšej
zmene zavolaný na osobné oddelenie V.. S. F., kde mu bola ponúknutá možnosť ukončenia pracovného
pomeru, nakoľko sa rušia tri pracovné miesta. Na jeho otázku, či mu vie ponúknuť 15 mesačné odstupné,
nakoľko jeho vek sa blíži k dôchodku, mu bolo odpovedané, že mu vie reálne ponúknuť 12 mesačné
odstupné. Bavili sa aj o pracovnom mieste čističa, ktoré sa objavuje v ponuke, čistenie technologických
zariadení, bola prekvapená, keď zistila, že toto miesto mu nerobí žiadny problém, nakoľko od jeho
začiatku pôsobenia v podniku túto činnosť vykonával, aj keď mal o 15 kg menej ako v súčasnosti, na čo
mu s úsmevom povedala, či sa zmestí do uvedených autoklávov. Na čo jej odpovedal, že nevie, neskúšal
to, nakoľko to nebolo v popise jeho práce. Ukončili to tak, že mu povedala klasickú radu, tak môžete ísť na
PN, natiahnuť to, koľko sa bude dať a do toho dôchodku vydržíte. Dal jej sľub, že sa zastavím nasledujúci
deň, pri nástupe do práce na odpoludňajšiu zmenu a potom jej odpovie. Dňa 17.04.2018 pri nástupe
do práce na odpoludňajšiu zmenu sa u V.. S. zastavil a predložil jej jeho návrh. Žiadal 24 mesačné
odstupné s tým, že skončí s pracovným pomerom okamžite, alebo podľa potreby zamestnávateľa. Jej
odpoveď bola „Dám vedieť kompetentným“. Po príchode na pracovisko mu zvonil telefón a V.. S. mu
oznámila, že 24 mesiacov vedenie neprijíma a tým to skončilo. Aspoň si to myslel. O pol hodiny začala
kontrola vedúceho závodu plasty na jeho pracovisku a na jeho osobu. Aj keď mal v ten deň vykonávať
inú prácu, bol vedúcim závodu plasty vyzvaný k odberu vzorky a tento pokyn a činnosť sa opakovala o
nasledujúcu polhodinu. Aj keď v ten deň mal pracovať a vlastne aj pracoval na úplne inej práci a odber
vzoriek mal realizovať jeho kolega. Je pravda, že masku nepoužil, ale je aj pravda, že v pracovnom
poriadku na pracovisku táto činnosť vôbec nebola uvedená. Upozornil na to vedúceho závodu, ktorý
na našej prevádzke pracoval možno tri roky alebo dva roky dozadu. Žiadal, aby mu ukázal, kde to je
napísané, ale čas nemal. Napísal list na Inšpektorát práce, nemal s tým problém, upozorňoval dokonca
vo svojom liste aj podnik, že takto bude postupovať, je pravda aj to, že IP nenašiel žiadne porušenie, čo
sa týka používania masky pri odbere vzoriek. Na svoju obranu uvádza aj to, že v roku 2017 bolo na ich
závode plasty prijatých do skladu 44 filtrov, ktoré sa používajú do týchto másk, v roku 2018 bolo prijatých
79. Od toho obdobia sa do skladu nepribral žiadny filter, nevie koľko bolo presne vydané pracovníkom v
roku 2017 až 19, ale vie, že v roku 2020 ich bolo vydaných 9. A vie povedať, že v roku 2020 v sklade mali
72 filtrov, čo znamená približne 40-50 filtrov bolo vydaných v priebehu troch rokov. Keby zamestnanec
používal masku s filtrom pri každom odbere vzorky a to sa robilo minimálne dvakrát za zmenu, neverím,
že by tento filter vydržal dlhšie ako jeden cyklus. Pri hocijakej matematike dôjde k tomu, že minimálne
raz za mesiac by mal filter meniť, čo by bolo 12 filtrov v priebehu jedného roka na jednu osobu. Keďže
sme túto činnosť vykonávali desiati, tak je to 120 filtrov. A keďže sa vybralo len 42 alebo to množstvo od
40 do 50 tak nie je možné, aby sa používali tieto filtre. Hovorí len o prevádzke emulzné PVC a nehovorí o
prevádzke suspenzné PVC a kopolimer. Ďalšia vec, na ktorú chcel upozorniť je to, že po jeho odchode a
pred príchodom IP na pracovisko, bol zmenený prevádzkový predpis výroba emulzného PVC. Od 04.05.
to museli podpísať všetci pracovníci, lebo sa spravila zmena. Je to preukázateľné v prevádzkovom
predpise. Toľko k porušeniu za nepoužívaniu masky, ktoré dostal dňa 23.04.2018, čo bolo v pondelok. V
utorok dňa 24.04.2018 sa zúčastnil výboru odborovej organizácie ako predseda revíznej komisie, kde sa
prerokovala jeho výpoveď a tá organizačná smernica. Odborový výbor nedal súhlas, ale napísal, že to
bolo prerokované. Jednoduchá záležitosť. Neviem z čoho vychádzalo vedenie a tí, ktorí našli, že práve R.
by mal skončiť, keď na našej prevádzke boli aj iné osoby, ktoré mali snahu skončiť. Uvádzam príklad Q.J.
C. v tom čase pracoval už ako dôchodca a čakal na možnosť, kedy odíde z podniku s tým, že mu dajú aj
odstupné. Dvakrát sa mu to skoro podarilo, ale vždy odišiel niekto iný a pán C. musel čakať kým odišiel
do dôchodku s odstupným za 40 rokov práce v jednom podniku. Nakoniec skončil 01.05.2019. Ďalší
prípad bol pán I. H., ktorý už v tom čase podal výpoveď, nakoľko mal dohodnutú prácu v inom podniku. Z
toho mu vychádza, že išlo len o jednu vec a to je vyhodenie R. z podniku pred odchodom do dôchodku.
Čo sa týka jeho výpovedi dňa 25.04.2018, musím udať, či to bola ponuka alebo odovzdanie výpovede,
prebehlo to úplne normálne, tak ako sa to asi má robiť, nevie to posúdiť, lebo dostal prvýkrát výpoveď.
Mal rôzne otázky na pani S. J., jej odpovede boli „je to nevhodné pre teba“ a keď som sa jej spýtal, či
nespĺňam podmienky, povedala „áno, nespĺňaš“. Ponuku zmenový techniky energetiky kategórie ÚSO a
elektro nemá pripomienky k tomuto z tohto dôvodu, že sám robil zmenového technika na karbitke, preto
aj nepísal žiadne vyjadrenie. Nevie presne, čo chceli týmto povedať, že by ma zaučili. Nie je predsa
možné, aby túto funkciu robil chlap bez patričného vzdelania v odbore energetika - elektro, lebo na túto
pozíciu postupovali len chlapi, ktorí mali v podniku odpracovaných mnoho rokov na všetkých funkciách
a postupovali z pracovného miesta obsluha tzv. stovky, čo je prevádzka, do ktorej prichádza energia
z vonkajšej siete a cez rôzne úpravy sa potom distribuuje na jednotlivé prevádzky v podniku. Nie je
možné, aby túto činnosť robil niekto, kto má chemickú školu. Že som nežiadal o prácu tiež nie je pravda,
nakoľko som písal aj odvolanie a s tým, že prácu žiadam. Pre podnik som sa vyučil a iný podnik som



ani nemal. Nemá vedomosť o tom, že ku dňu 25.04.2018 mal zamestnávateľ voľné pracovné miesto,
ktoré mu neponúkol, nedostala sa k nemu žiadna správa o voľných pracovných miestach. Vie, že na
prevádzku karbitka alebo výroba karbidu sa prijímali ľudia ale nevie, či v tomto období sa prijímali alebo
nie. Na jeho otázku mu povedala pani S. J., že voľné miesto na karbitku nemajú. Dňa 25.04.2018 dal
pani Dolníkovej Emílii otázku ohľadom funkcie zmenový technik energetiky a povedal „chémiu mám, ale
nemám elektro“ načo mu vlastne ona neodpovedala, už mu vlastne nikto neodpovedal. Všetky otázky
viedli k tomu, že či môže požiadať o niektoré z uvedených miest. A pani S. mu odpovedala, že „je
to nevhodné pre teba“. Bavil sa s ňou o každej jednej pozícii, to znamená VŠ, energetika, ale to VŠ
zobral všetky spolu. Ešte sa jej zvlášť opýtal, že chce byť asistentom, povedala, že „to nie je pre teba“.
Nespĺňam VŠ, elektro, nespĺňa požiadavky. Do zápisu dňa 25.04.2018 neuviedol že neodmieta pracovnú
pozíciu zmenový technik energetiky preto, že na jeho otázku nedostal odpoveď. Jeho otázka znela
„chémiu mám, ale nemám elektro“, načo mu pani S. neodpovedala. Na všetky otázky, ktoré tam vyslovil,
kvázi dostal odpoveď, okrem tej poslednej, „chémiu mám, ale nemám elektro“ tak to nechal otvorené,
že na tom sedení by aj tak nič nevybavil. V jeho vyjadrení, ktorého obsahom bol nesúhlas so skončením
pracovného pomeru a požiadavkou pre pokračovanie v pracovnom pomere nepýtal žiadnu funkciu, pýtal
len aby ďalej mohol pracovať. Dňa 04.05.2018 kedy podával tento nesúhlas, nemohol vedieť aké voľné
pracovné miesta sú, voľné v podniku a o čo sa má zaujímať. Voľné pracovné miesta sú aktualizované
v priebehu pár dní, on nemôže vedieť, aké voľné pracovné miesta v podniku vznikli, v priebehu 10-12
dní sa to úplne zmenilo.

4. Svedkyňa J. S. (zamestnaná vo FORTISCHEM Nováky ako personálny referent) na nariadenom
pojednávaní dňa 18.11.2020 uviedla, že proces a priebeh ponukového konania so žalobcom, prebiehal
tak, že na základe rozhodnutia predstavenstva spoločnosti, ktoré dostanú tak buď ukončujú pracovný
pomer tak, že buď sa dohodneme o ukončení pracovného pomeru, a keď to nejde, ako aj v tomto
prípade, tak potom nasleduje výpoveď. Predtým ako dávajú výpoveď požiadajú odborovú organizáciu,
dajú žiadosť odborovej organizácii o prerokovanie výpovede a po jej obdržaní, keď ju dostanú v zákonnej
lehote, tak nasleduje proces ukončovania. Vtedy ohlásia vedúceho závodu, alebo vedúceho úseku alebo
priameho nadriadeného, aby prišiel s daným pracovníkom na personálne, oboznámia ho na základe
čoho prišiel, dajú mu ponukovú povinnosť, na základe čoho sa má vyjadriť k ponúkaným pracovným
miestam. Vždy keď dávajú tieto ponukové miesta, majú tam aj iného pracovníka, vždy spolu so svedkom.
Po vyjadrení pracovníka s voľnými pracovnými miestami, buď si niečo vyberie, čo v takomto prípade
nebolo, nakoľko pán R. sa vyjadril iba k miestam s VŠ vzdelaním. Potom nasleduje list, výpoveď. Presne
takto isto to bolo aj s pánom R.. Prítomní boli pán R., svedkyňa a pán I. U., ktorý bol v tom čase riaditeľom
závodu plastov. To znamená, že keď pán R. sa vyjadril, že miesto nezobral o ďalšie miesto zmenový
technik energetik, čo bolo so strednou školou o to sa nezaujímal, v prípade ak by sa zaujímal, poslali by
ho na dané pracovisko, aby sa informoval, či to pracovné miesto je vhodné pre neho. To sa nestalo, on
sa o to nezaujímal, ani sa nevyjadril k tomu miestu. On tam napísal, že nespĺňa požiadavku VŠ (vysokej
školy), ale na to stredné vzdelanie nenapísal nič. Žalobca sa ani po ukončení pohovoru vo veci skončenia
pracovného pomeru ani počas výpovednej doby neprišiel informovať o to dané miesto - pozíciu zmenový
technik energetiky. Všetky voľné miesta, ktoré v tej dobe mali sú uvedené v zápise z pohovoru vo veci
skončenia pracovného pomeru zo dňa 25.04.2018 a vždy ponúkajú takým zamestnancom, ktorí sú
uvoľňovaní z pracovného pomeru. Myslí si, že pán žalobca mal kvalifikačné predpoklady pre obsadenie
pracovnej pozície zmenový technik energetiky, ale najlepšie by to bolo, keby sa bol zaujímal o to miesto a
boli by ho poslali na dané pracovisko, aby sa porozprával s priamym nadriadeným, či to miesto vyhovuje.
Myslí si, že najlepšie by to vedel povedať riaditeľ závodu energetiky, ak by bol zavolaný za svedka,
ona nevie posúdiť, či to dané miesto by vyhovovalo pre žalobcu, to musí vedieť vedúci tej prevádzky.
Odborový výbor od nej nevyžadoval pri vydaní prerokovania skončenia pracovného pomeru ďalšie
podklady. Kroky alebo úkony personálneho oddelenia vo vzťahu k Odborovému výboru pri ukončovaní
pracovného pomeru so žalobcom možno považovať za ústretové, vždy keď Odborový výbor alebo
jeho predseda žiada nejaké podklady k ukončovaniu pracovného pomeru, sú im poskytnuté. Žalobca
sa k danému miestu zmenový technik energetiky nevyjadril, nemal oň záujem. Zápis z prerokovania
ponukovej povinnosti bol uskutočnený dňa 25.04.2018, bol žalobcovi doručený vopred pred doručením
výpovede. Žalobcovi bola výpoveď doručená dňa 25.04.2018 po zápise z pohovoru.

5. Svedok C. C. (zamestnaný vo FORTISHCEM Nováky ako zástupca zamestnancov) na nariadenom
pojednávaní dňa 18.11.2020 uviedol, že si pamätá na prerokovanie skončenia pracovného pomeru
so žalobcom zo dňa 24.04.2018 s tým, že to prerokovávali na odborovom výbore. Došlo k riadnemu
prerokovaniu skončenia pracovného pomeru s pánom R. v zmysle interných predpisov Odborového



výboru. Od žalovaného dostali všetky tie informácie, ktoré boli potrebné k tomu, aby takýto úkon -
vydanie uvedeného rozhodnutia, prerokovania skončenia pracovného pomeru mohli urobiť. Dostali tie
podklady - dokumentácia k nahliadnutiu pre vydanie prerokovania skončenia pracovného pomeru. O
vydaní rozhodnutia prerokovania skončenia pracovného pomeru so žalobcom rozhodovalo 9 členov
zo 14 a títo 9 členovia rozhodovali o tomto úkone plus člen revíznej komisie odborového výboru. Zo
zápisnice vyplýva, že súhlas so stanoviskom s ukončením pracovného pomeru žalobcu nevyjadrili, ale
zobrali to na vedomie a boli to: C. C., W. Š.O., V.. H. C., N. X., V. Y., M. M., D. I., I. R., I. Š. a ako
člen, predseda revíznej komisie sa zúčastnil pán R. (žalobca), ale ten nemal hlas, overovateľ zápisnice
bola I. R.. Zo strany spoločnosti FORTISCHEM nebolo konané spôsobom, ktorý by sťažoval OV
rozhodnúť vo veci prerokovania skončenia pracovného pomeru so žalobcom, nebol nátlak. V roku 2017
dostali od spoločnosti FORTISCHEM avízo o možnom zrušovaní pracovných pozícií, oni sa na základe
vyjednávacej skupiny od októbra 2017 stretávali so zástupcami zamestnávateľov pri vyjednávaniach KZ,
pričom v bode rôzne im bolo predostrené, že v budúcom roku 2018 bude organizačná štruktúra podniku
a bolo im naznačené, že toto by sa malo udiať začiatkom v prvom štvrťroku 2018.

6. Svedkyňa V.. F. M. S. (zamestnaná v spoločnosti FORTISCHEM ako riaditeľka úseku riadenia
ľudských zdrojov) na nariadenom pojednávaní dňa 18.11.2020 uviedla, že najdôležitejšie dôvody ktoré
viedli k organizačným zmenám spočívali, aj v roku 2017 aj v roku 2018 v dôvode zmien technológií
v ich spoločnosti, to znamená tým, že je to stará spoločnosť, sú tam staré zariadenia, vybudovala sa
nová technológia na tzv. prevádzke Mel- membránová elektrolýza, investícia vo výške 40 miliónov Eur,
čo mali za následok zmenu početnosti zamestnancov na jednotlivých prevádzkach. Prvé rozhodnutie
predpokladalo zrušenie počtu len niekoľkých pracovných pozícií, ktoré sa neskôr predstavenstvo
rozhodlo rozšíriť z už uvedených dôvodov, to znamená zmena obslužnosti. Druhé ho nahradilo,
ktoré predpokladalo zvýšenie, zväčšenie počtu zrušených miest. Nasledovali ďalšie, to neboli jediné
rozhodnutia v tom období, bolo ich viac, aj predtým aj potom. Spôsob oslovenia odborového zväzu
ECHOS pre vydanie súhlasu ukončenia pracovného pomeru s tým ktorým zamestnancom a súčasne
zamestnancom žalobcu začína vlastne rozhodnutím predstavenstva, to je prvá vec, ktorú ľudské zdroje
obdržia. Následne na základe tohto rozhodnutia kontaktujú vedúcich organizačných jednotiek, ktorý im
dajú presné menné zoznamy, s kým plánujú ukončiť pracovný pomer. Takto sa to stalo aj v tomto prípade,
že jedným z tých mien bol aj pán R.. Následne v prípade ak sa ukončuje pracovný pomer výpoveďou,
kontaktujú na základe písomnej žiadosti OZ ECHOZ, posielajú mu žiadosť o prerokovanie skončenia
pracovného pomeru s tou danou osobou. Na druhú stranu ECHOZ má zákonnú lehotu, dokedy im
odpovie, a tak sa aj stalo aj u pána R.. V prípade pána R., neboli zo strany ECHOZ oslovení na doplnenie
žiadosti pre vydanie súhlasu ukončenia pracovného pomeru, vôbec žiadne dotazy ani informácie neboli
žiadané. V prípade, ponukového konania, ktoré prebehlo s pánom R., boli určite napísané vždy aktuálne
voľné pracovné pozície, nemôže sa stať, že tam je zatajená, utajená iná pozícia. Môže sa to skontrolovať,
je to skontrolovateľné, je to deklarované. Pán R. ju nekontaktoval nikdy, že by chcel obsadiť nejakú
pracovnú pozíciu, ani pre pozíciu obsadenie pracovného miesta, ktorá bola v ponukovom liste označená
ako zmenový technik energetiky. S pánom R. mala jedno stretnutie. Bolo to po obdržaní rozhodnutia
o organizačnej zmene a aj potom, čo im jednotliví vedúci dali menné zoznamy a aj meno pána R.,
to stretnutie malo zámer sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru formou dohody a nie formou
výpovede. Je to bežná vec, ktorú so zamestnancami riešia, vždy sa chcú najskôr dohodnúť. Bavili sa
o odstupnom, ale bolo to v súlade so zákonom, nepamätá si, čo mu bolo ponúknuté. Pamätá si, že to
bolo zamietnuté zo strany žalobcu, že sa nedohodli a tým pádom došlo k výpovedi.

7. V.. U. H., riaditeľ odštepného závodu Novácka Energetika spoločnosti FORTISCHEM a. s dňa
16.12.2020 písomne čestne prehlásil, že žalobca D. R., by bol po riadnom zaškolení zo strany
zamestnávateľa (FORTISCHEM a. s.) odborne aj zdravotne spôsobilý pre obsadenie voľnej pracovnej
pozície Zmenový technik energetiky, ktorá bola žalobcovi ponúkaná dňa 25.04.2018 ako alternatíva
zamestnania v spoločnosti FORTISCHEM a. s. z dôvodu zrušenia jeho pracovnej pozície (pracovného
miesta) Riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC. Súčasne uviedol, že pracovná pozícia Zmenový
technik energetiky pozostáva predovšetkým z administratívnych a kontrolných činností zariadení
odštepného závodu, ktoré vyplývajú z prevádzky odštepného závodu Novácka Energetika spoločnosti
FORTISCHEM a. s..

8. Žalobca prostredníctvom svojho právneho zástupcu záverom uviedol, že naďalej zotrváva na podanej
žalobe ako aj všetkých svojich vyjadreniach a uvádza, že výpoveď zo strany zamestnávateľa zo dňa
25.04.2018 nebola s formálneho hľadiska v súlade s § 61 ods. 2 ZP a z hmotnoprávneho hľadiska nebola



v súlade s § 63 ods. 1 psím. b) ods. 2 ZP a žalobca naďalej trvá na tvrdí, že postup žalovaného vo veci
prerokovanie výpovede zo strany zamestnávateľa bol v rozpore s ustanovením § 64 ZP čo považuje za
prvoradú a zásadne právne významnú otázku pre posúdenie žalobného návrhu a zotrváva na petite,
ktorý bol upravený na dnešnom pojednávaní. Skončenie PP žalobcu výpoveďou zo dňa 25.04.2018 je
neplatné. Žalovaný je povinný nahradiť žalobcovi náhradu mzdy v sume 21.075, Eura ako 25 násobok
priemerného mesačného zárobku žalobcu a to do troch dní odo dňa právoplatnosti tohto rozsudku.

9. Žalovaný prostredníctvom svojho právneho zástupcu záverom uviedol, že sa v plnom rozsahu
pridržiava obsahu doterajších písomných a ústnych vydarení na doterajších pojednávaniach s tým, že
na základe rozhodnutia predstavenstva spoločnosti FORTISCHEM zo dňa 17.04.2018 bolo rozhodnuté
o zrušení prac. pozície žalobcu na základe uvedeného bola prerokovaná v zmysle § 74 ZP zo
zástupcami zamestnancov ukončenie pracovného pomeru zo žalobcom čo dokazuje písomný dôkaz zo
dňa 24.04.2018 a na základe tejto skutočnosti došlo 25.04.2018 k pohovoru a následnému ukončeniu
pracovného pomeru zo žalobcom. Žalovaný zdôrazňuje a veľmi poukazuje taktiež na rozhodnutie
Inšpektorátu práce TN zo dňa 12.06.2018, ktorým bolo prešetrovaný postup žalovaného vo vzťahu
k žalobcu či nedošlo k porušeniu zákonných predpisov vo vzťahu k osobe žalobcu kde samotný
Inšpektorát práce TN skonštatoval vo svojom závere, že so strany žalovaného nedošlo k akémukoľvek
porušeniu práv žalobcu. Súčasne žalovaný poukazuje na obsah vyjadrení svedkov, ktorí boli vypočutí v
tomto súdnom konaní a ktorí deklarovali a potvrdili stav tvrdení, ktoré žalovaný vo svojich vyjadreniach
uvádzal a taktiež hmotným spôsobom preukázaných prostredníctvom dôkazov. Na základe uvedených
skutočností žiada, aby žalobný návrh žalobcu bol v celom rozsahu zamietnutý.

10. Súd sa oboznámil s podaniami strán sporu spolu s prílohami, výsluchom žalobcu na nariadenom
pojednávaní, výsluchom svedkov: V.. F. M. S.Í., C. C., J. S., čestným prehlásením V.. U. H. pričom zistil
nasledovný skutkový stav veci:
Žalobca bola zamestnancom žalovaného na základe pracovnej zmluvy zo dňa 25.09.1979 v znení
neskorších dodatkov. Žalobca vykonával prácu na pracovnej pozícii: „riadenie polymer. a odplyň. EPVC“
na základe dokumentu „Zaradenie na pracovné miesto“ zo dňa 30.03.2017.
Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 14.03.2018 vo veci organizačných a
personálnych zmien v rámci akciovej spoločnosti sa rozhodlo o zmene organizačnej štruktúry a to tak,
že v Závode Plasty sa ku dňu 31.05.2018 mali zrušiť tri systemizované pracovné miesta: 1x riadenie
polymerizácie a odplyňovania EPVC a 2x čistenie technických zariadení a dňom 01.06.2018 sa mali
vytvoriť dve systemizované pracovné miesta: 2x riadenie polymerizácie, odplyňovanie EPVC a čistenie
tech. zariadenia.
Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 19.04.2018 vo veci organizačných
a personálnych zmien v rámci akciovej spoločnosti sa rozhodlo tak, že žalovaný zrušil ku dňu
30.04.2018 na Závode plasty štyri systemizované pracovné miesta: 1x riadenie polymerizácie a
odplyňovanie EPVC, 1x čistenie technologických zariadení, 1x riadenie polymerizácie a sušenia
SPVC, 1x obsluha výtlačných liniek na Závode Karbid štyri systemizované pracovné miesta:
3x obsluha odpichu, 1x obsluha výroby AC-KZ-BK, na Útvare riadenia a kontroly kvality jedno
systemizované pracovné miesto: 1x vedúca oddelenia RKK pre závod chémia a na Útvare dopravnej
logistiky jedno systemizované pracovné miesto: 1x manipulačný robotník. Týmto rozhodnutím zároveň
žalovaný zrušil vlastné Rozhodnutie predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 14.03.2018...
citujúc z Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 19.04.2018: ...: “Na
základe komplexného prehodnotenia ekonomickej efektivity prevádzky podniku a potrebu dosiahnutia
maximálnej hospodárnosti prevádzky jednotlivých závodov a útvarov v dôsledku optimalizácie procesov
a modernizácie časti zariadení, spoločnosť Rozhodnutie zo dňa 14.03.2018 ku dňu prijatia tohto
rozhodnutia v celosti zrušuje a nahrádza novým rozhodnutím...“.
Žalovaný písomne požiadal zástupcov zamestnancov o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so
žalobcom a to „Žiadosťou o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa §
74 Zákonníka práce“ zo dňa 20.04.2018. K prerokovaniu skončenia pracovného pomeru so žalobcom
došlo, o čom svedčí listina: „Prerokovanie skončenia pracovného pomeru“ zo dňa 24.04.2018 zo strany
Odborového výboru Základnej organizácie ECHOZ Fortischem a.s.. Odborový výbor ZO skončenie
pracovného pomeru vzal na vedomie. Predmetné „Prerokovanie skončenia pracovného pomeru“ zo dňa
24.04.2018 bolo žalovanému doručené dňa 25.04.2018.
Žalovaný dňa 25.04.2018 doručil žalobcovi výpoveď z pracovného pomeru zo dňa 25.04.2018 v zmysle
§ 63 ods. 1. písm. b) Zákonník práce. V predmetnej výpovedi zamestnávateľ uviedol: „Rozhodnutím
predstavenstva spoločnosti vo veci organizačných a personálnych zmien, v rámci ktorých sa ruší



pracovné miesto „riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC“ na závode plasty, ktoré v súčasnosti
vykonávate. Z uvedeného dôvodu ste sa stali nadbytočným. Vzhľadom na uvedené, dávame Vám
výpoveď podľa § 63 ods. 1 písmena b) Zákonníka práce". Zároveň zamestnávateľ vo výpovedi o.i.
uviedol, že nakoľko v dobe od 01.05.2018 do 31.07.2018 nebude zamestnancovi prideľovať prácu, patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume priemerného zárobku za uvedené mesiace podľa § 134 Zákonníka
práce po vyčerpaní dovolenky za rok 2018 v zmysle § 100 Zákonníka práce. Uviedol tiež, že odstupné
v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku bude žalobcovi vyplatené v súlade s § 76
Zákonníka práce a platnou Kolektívnou zmluvou.
Žalobca listom zo dňa 04.05.2018 oznámil zamestnávateľovi, že nesúhlasí s výpoveďou a zároveň tiež
oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, nakoľko považuje výpoveď za neplatnú.
Žalovaný listom zo dňa 21.06.2018 oznámil žalobcovi, že považuje výpoveď danú žalobcovi za platnú,
nakoľko spĺňa všetky náležitosti právneho úkonu pre ukončenie pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1
písm. b) Zákonníka práce.
Výpovedná doba začala teda plynúť dňa 01.05.2018 a uplynula dňa 31.07.2018. Žalobca podal dňa
26.09.2018 žalobu na súd, v ktorej sa domáha určenia, že výpoveď zo dňa 25.04.2018 daná mu
žalovaným je neplatná.

11. Takto zistený skutkový stav súd posúdil podľa nasledovných ustanovení právnych predpisov:

12. Podľa § 59 ods. 1 Zákonníka práce, pracovný pomer možno skončiť a) dohodou, b) výpoveďou, c)
okamžitým skončením, d) skončením v skúšobnej dobe.

13. Podľa § 61 odsek 1 Zákonníka práce, výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

14. Podľa § 61 odsek 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť.

15. Podľa § 61 odsek 3 Zákonníka práce, ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods.
1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení
pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

16. Podľa § 62 odsek 3 Zákonníka práce, výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil
vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu, je najmenej
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej päť rokov.

17. Podľa § 62 odsek 7 Zákonníka práce, výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného
kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak.

18. Podľa § 63 odsek 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi
výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie
zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o
znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných
zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane
nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú
bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.

19. Podľa § 63 odsek 2 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak
nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia
podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď



pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo
z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak a) zamestnávateľ nemá
možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce, b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú
mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť
predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

20. Podľa § 74 Zákonníka práce, výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný
prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmych pracovných dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa
doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí,
že k prerokovaniu došlo.

21. Podľa § 76 odsek 1 písm. b) Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí
pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z
dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej
v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov.

22. Podľa § 77 Zákonníka práce, neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ
uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

23. Na základe vykonaného dokazovania, súd po skutkovej a právnej stránke vec posúdil tak, že
žalobný návrh je nedôvodný a žalobu o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru zamietol.

24. Súd konštatuje, že žalovaný dňa 14.03.2018 vydal vo veci organizačných a personálnych zmien
akciovej spoločnosti rozhodnutie, na základe ktorého boli ku dňu 31.05.2018 zrušené tri systemizované
pracovné miesta na závode plasty, t.j. lx riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC a 2x čistenie
technologických zariadení. Neoddeliteľnou súčasťou tohto rozhodnutia bolo taktiež ku dňu 01.06.2018
vytvorenie dvoch pracovných miest na závode plasty s označením riadenie polymerizácie, odplyňovanie
EPVC a čistenie techn. zariadenia. V dôsledku obsahu rozhodnutia žalovaného zo dňa 14.03.2018 o
zrušení troch pracovných miest, sa jedno pracovné miesto priamo dotýkalo žalobcu (chemik - riadenie
polymerizácie a odplyňovania EPVC). Dňa 19.04.2018 žalovaný vo veci organizačných a personálnych
zmien akciovej spoločnosti vydal rozhodnutie, ktorým bolo rozhodnutie vo veci organizačných a
personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018 odôvodnene zrušené a nahradené novým
rozhodnutím, ktoré rozšírilo počet zrušených pracovných miest v spoločnosti žalovaného. Rozhodnutie
žalovaného zo dňa 19.04.2018 zmenilo organizačnú štruktúru akciovej spoločnosti nasledovne:
Závod plasty - zrušenie štyroch systemizovaných pracovných miest: lx riadenie polymerizácie a
odplyňovania EPVC lx čistenie technologických zariadení lx riadenie polymerizácie a sušenia SPVC
lx obsluha výtlačných liniek; Závod karbid - zrušenie štyroch systemizovaných pracovných miest: 3x
obsluha odpichu lx obsluha výroby AC-KZ-BK; Útvar riadenia a kontroly kvality - zrušenie jedného
systemizovaného pracovného miesta: lx vedúca oddelenia RKK pre závod chémia; Útvar dopravnej
logistiky - zrušenie jedného systemizovaného pracovného miesta: lx manipulačný robotník.

25. Rozhodnutím žalovaného zo dňa 19.04.2018, bolo odôvodnene zrušené rozhodnutie vo veci
organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018. Rozhodnutie žalovaného
vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 19.04.2018 sa priamo
dotýkalo aj pracovnej pozície žalobcu (chemik - riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC). V
žiadosti žalovaného zo dňa 20.04.2018 je súčasne poukazované na fakt, že rozhodnutie žalovaného
vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018 bolo zrušené
a je nahradené novým rozhodnutím zo dňa 19.04.2018. Z uvádzaných skutočností je zrejmé, že
relevantným podkladom pre ukončenie pracovného pomeru so žalobcom možno považovať jedine
rozhodnutie žalovaného zo dňa 19.04.2018. Súd sa stotožnil s právnym názorom žalovaného, že
neexistuje právne obmedzenie pre dispozičné oprávnenie žalovaného na rozhodnutie zrušiť a následne



odôvodnene nahradiť pôvodné rozhodnutie novým rozhodnutím, ktoré svojím obsahom podstatným
spôsobom rozširuje rozsah pracovných pozícii rušených v spoločnosti, nakoľko účelom takéhoto konania
je zámer ekonomickej variability zamestnávateľa pre možnosti čo najefektívnejším spôsobom nakladať
s prostriedkami spoločnosti v čase úpravy výrobnej štruktúry podniku. Tvrdenie žalobcu, že rozhodnutie
žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018 a
rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa
19.04.2018 sú dve rozdielne organizačné zmeny možno považovať za relatívne správne, avšak je
nutné opakovane pripomenúť a súčasne zdôrazniť, že rozhodnutie žalovaného zo dňa 14.03.2018
bolo riadnym a platným právnym úkonom zrušené, resp. anulované, v dôsledku čoho je na uvedené
rozhodnutie (zo dňa 14.03.2018) nutné prihliadať ako na neexistujúce, čo dokazuje aj skutočnosť, že
jediným relevantným podkladom pre započatie procesu ukončenia pracovného pomeru so žalobcom
bolo rozhodnutie žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa
19.04.2018.

26. Z hľadiska právnej povahy rozhodnutia o organizačnej zmene, toto rozhodnutie v zmysle judikatúry
nemá povahu právneho úkonu je to hmotnoprávny predpoklad pre právny úkon, z čoho vyplýva právny
dôsledok spočívajúci v tom, že účastník pracovného pomeru nemôže na súde žiadať, aby súd rozhodol
o jeho neplatnosti (aj keď možno z pohľadu širokej koncepcie právneho úkonu by bolo možné považovať
písomné rozhodnutie zamestnávateľa za právny úkon, ktorý spôsobuje právne následky). Nemožno
ho preto napadnúť na súde a žiadať vyslovenie neplatnosti takéhoto rozpadnutia zamestnávateľa a
posúdiť ho ako neplatný právny úkon, ako namietal a navrhoval žalobca. V zmysle vyššie uvedeného
súd nepreskúmaval rozhodnutie zamestnávateľa - žalovaného v zmysle jeho platnosti, nakoľko nemá
povahu právneho úkonu. Súd sa môže zaoberať otázkou, či také rozhodnutie bolo prijaté a či ho prijal
zamestnávateľ.

27. Súd však skúma určité náležitosti rozhodnutia, napr. ak ide o formu rozhodnutia o organizačnej
zmene, Zákonník práce vyžaduje písomnú formu rozhodnutia. Jej nedodržanie nepostihuje
neplatnosťou. Z tohto pohľadu súd konštatuje, že rozhodnutie žalovaného o organizačných zmenách
spoločnosti spĺňa formálnu požiadavku zakotvenú v ust. § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce a bolo
vydané v písomnej podobe.

28. Rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, ktoré má za následok nadbytočnosť
zamestnanca, prijíma za zamestnávateľa ten, kto je oprávnený za zamestnávateľa uskutočňovať právne
úkony. V tomto prípade bola splnená aj táto podmienka, keď rozhodnutie zo dňa 19.04.2018 vydal
subjekt, ktorý bol na to oprávnený - predstavenstvo spoločnosti FORTISCHEM a.s., podpísali ho
predseda predstavenstva V.. B. I. a člen predstavenstva V.. N. D..

29. Pri rozhodnutí zamestnávateľa o organizačných zmenách je veľmi dôležité najmä v súvislosti
s posudzovaním platnosti či neplatnosti výpovede rozlišovať čas jeho prijatia a jeho účinnosť.
Pre uplatnenie platnej výpovede zo strany zamestnávateľa stačí čas prijatia rozhodnutia, ktoré je
dostatočným právnym základom pre platnú výpoveď zo strany zamestnávateľa, aj keď účinnosť tohto
rozhodnutia ešte nenastala. Zamestnávateľ v záujme toho, aby bol spôsobilý voči zamestnancovi, ktorý
dostal výpoveď pre nadbytočnosť plniť svoje povinnosti z pracovnej zmluvy aj počas výpovednej doby,
by mal s dostatočným predstihom rozhodnúť o organizačných zmenách a účinnosť týchto zmien časovo
posunúť tak, aby medzičasom mohli zamestnancom uplynúť výpovedné doby. V opačnom prípade, keď
účinnosť organizačných zmien nastane skôr, ako uplynú výpovedné doby, nebude mať zamestnávateľ
možnosť zamestnancom počas výpovednej doby prideľovať dohodnutú prácu a vzniknú na strane
zamestnávateľa tzv. iné prekážky v práci s náhradou mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Ďalej
je potrebné, aby k účinnosti organizačných zmien nedošlo po skončení pracovného pomeru (t. j. účin-
nosť organizačnej zmeny nastane až po určitom čase od skončenia pracovného pomeru), pretože táto
skutočnosť spôsobí popretie organizačnej zmeny a tým aj platnosť samotnej výpovede. Uvedených
10 systemizovaných pracovných miest bolo zrušených ku dňu 30.04.2018 a dňom 01.05.2018 sa
zmenila organizačná štruktúra Závodu plasty, Závodu karbid, útvaru riadenia a kontroly kvality a Útvaru
dopravnej logistiky podľa Prílohy č. 1 rozhodnutia. K účinnosti organizačných zmien tak nedošlo až
po skončení pracovného pomeru žalobcu, keď tento sa mal skončiť uplynutím výpovednej doby dňom
31.07.2018. Nakoľko k účinnosti organizačnej zmeny - zrušenie pracovného miesta na pozícii „riadenie
polymerizácie a odplyňovania EPVC“ došlo k 30.04.2018, teda skôr, ako uplynula výpovedná doba
žalobcovi 31.07.2018, zamestnávateľ nemal možnosť žalobcovi počas výpovednej doby prideľovať



dohodnutú prácu a vznikli na strane zamestnávateľa tzv. iné prekážky v práci a od 01.05.2018 do
31.07.2018 zamestnávateľ žalobcovi neprideľoval prácu a poskytol mu náhradu mzdy v sume jeho
priemerného zárobku. Aj v tomto prípade žalovaný postupoval zákonne, keď počas doby, kedy nemohol
žalobca vykonávať prácu, nakoľko išlo o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, mu priznal a vyplatil
náhradu mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce. Nie každé rozhodnutie o organizačných zmenách
zamestnávateľa je právnym titulom oprávňujúcim zamestnávateľa uplatniť výpoveď voči zamestnancovi
z dôvodu nadbytočnosti. Len také rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách je dostačujú-
cim právnym základom pre výpoveď zamestnávateľa, ktoré sleduje zmenu úloh zamestnávateľa, zmenu
technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce.
Pre platnosť výpovede zamestnávateľa nie je rozhodujúca okolnosť, akým spôsobom je uvedené
rozhodnutie označené. Z jeho obsahu musí dostatočne vyplývať, či sledovalo vyššie uvedené ciele. V
prípade, že takýmto rozhodnutím zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien, t. j. zmenu
jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity
práce a jeho skutočné zámery boli iné, ide o neplatnú výpoveď podľa 63 ods. 1 písm. b). V súdnom
spore o neplatnosť výpovede zo strany zamestnávateľa by mal súd skúmať, aký cieľ zamestnávateľ
svojím rozhodnutím skutočne sledoval. Konanie zamestnávateľa treba posúdiť v úplnosti a logickej
nadväznosti. Ak súd zistí, že skutočným cieľom rozhodnutia zamestnávateľa o organizačných zme-
nách nebolo zníženie existujúceho stavu zamestnancov za účelom zabezpečenia efektívnosti práce,
ale celkom iný zámer, resp. cieľ, výpoveď zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca je
neplatná a rozhodnutie zamestnávateľa sa posudzuje, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie
zamestnávateľa s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Aj v tomto smere súd
konštatuje, že nebolo preukázané, že by zamestnávateľ len predstieral prijatie organizačných zmien za
účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné tak, ako ako namietal žalobca.

30. Výber nadbytočného zamestnanca záleží na rozhodnutí zamestnávateľa. V súlade s doterajšou
relevantnou judikatúrou o výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ. V
prípadnom súdnom spore súd neskúma výber nadbytočného zamestnanca, skúma len, či existovala
organizačná zmena a či v jej dôsledku sa stal zamestnanec nadbytočným. Súd skúma teda tri základné
otázky, a to, či ide zmenu úloh organizácie, technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či
sa stal zamestnanec nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca
a organizačnými zmenami. V tejto súvislosti je potrebné uviesť, že rozhodnutím zamestnávateľa o
organizačnej zmene z dôvodu ktorého sa zamestnanec stane nadbytočným, môže byť aj rozhodnutie
o znížení stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce. Rozhodnutím zamestnávateľa
o organizačných zmenách zo dňa 19.04.2018 žalovaný zmenil štruktúru zamestnancov a znížil stav
zamestnancov žalovaného, t.j. zrušil ku dňu 30.04.2018 na Závode plasty štyri systemizované pracovné
miesta: 1x riadenie polymerizácie a odplyňovanie EPVC, 1x čistenie technologických zariadení,
1x riadenie polymerizácie a sušenia SPVC, 1x obsluha výtlačných liniek na Závode Karbid štyri
systemizované pracovné miesta: 3x obsluha odpichu, 1x obsluha výroby AC-KZ-BK, na Útvare riadenia
a kontroly kvality jedno systemizované pracovné miesto: 1x vedúca oddelenia RKK pre závod chémia
a na Útvare dopravnej logistiky jedno systemizované pracovné miesto: 1x manipulačný robotník. Súd
teda po preskúmaní konštatuje, že u zamestnávateľa - žalovaného došlo k organizačnej zmene, ktorá
spôsobila, že sa zamestnanec - žalobca stal preňho nadbytočným z hľadiska pozície, ktorú vykonával a
potvrdzuje existenciu príčinnej súvislosti medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca
- žalobcu.

31. Kľúčovou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je tzv. ponuková povinnosť
zakotvená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce. Ponuku vhodného miesta musí zamestnávateľ uskutočniť ešte
predtým, než dá zamestnancovi výpoveď. Súdnou praxou bolo ustálené, že táto podmienka je splnená aj
vtedy, ak sa táto uskutoční v ten istý deň ako je zamestnancovi doručená výpoveď, resp. tesne predtým,
ako je zamestnancovi výpoveď doručená. Ak teda žalobca namietal, že žalovaný konal v rozpore s
ustanovením § 63 ods. 2 Zákonníka práce v tom, že ponukovú povinnosť plnil súčasne s doručovaním
výpovede a nie vopred, dôkazom čoho je skutočnosť, že ponukové konanie sa uskutočnilo dňa
25.04.2018 a rovnako dňa 25.04.2018 bola žalobcovi doručená výpoveď, súd uvádza, že zamestnávateľ
neporušil predmetné ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce len preto, že ponukovú povinnosť
realizoval tesne predtým, ako žalobcovi doručil výpoveď. To, že bola zachovaná správnosť časovej
postupnosti uskutočnenia pohovoru so žalobcom dňa 25.04.2018, a teda že k ponukovej povinnosti
(ponuka voľných pracovných miest) došlo predtým ako bola žalovanému odovzdaná písomná výpoveď
z pracovného pomeru mal súd za preukázané z výpovede svedkov, ktorí sa predmetného pohovoru a



odovzdania výpovede žalobcovi zúčastnili, ako aj z dokumentu: Zápis z pohovoru vo veci skončenia
pracovného pohovoru zo dňa 25.04.2018. Zároveň bolo v konaní preukázané, že žalobcovi boli dňa
25.04.2018 zo strany žalovaného predložené všetky voľné pracovné miesta spoločnosti FORTISCHEM
a.s. (bez ohľadu na kvalifikáciu zamestnanca, nakoľko zamestnanec má možnosť podstúpiť kvalifikáciu).
Splnenie ponukovej povinnosti musí preukázať zamestnávateľ, naproti tomu tvrdenie a preukazovanie,
že ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné miesta, ktoré zamestnancovi neponúkol, je
procesná obrana zamestnanca. Žalobca nepreukázal, že by žalovaný ku dňu výpovede mal voľné
pracovné miesto, ktoré by žalobcovi neponúkol. Z dokumentu označeného ako „Zápis z pohovoru vo
veci skončenia pracovného pomeru“ zo dňa 25.04.2018 (čl.58) súd zistil, že žalobcovi bolo ponúknutých
celkovo 6 voľných pracovných miest a to: 1x generálny riaditeľ (VŠ, ekonomika, chémia), 2x technický
pracovník (VŠ, stavebníctvo, elektro, strojárstvo), 1x zmenový technik energetik (USO, elektro), vedúci
útvaru životného prostredia a man. rizík (VŠ, strojárstvo, chémia) a asistent (VŠ, strojárstvo, chémia).
V časti „Stanovisko zamestnanca k ponúknutým voľným pracovným miestam“ žalobca napísal: „ Z
uvedených ponúknutých pracovných nespĺňam požiadavku „VŠ“ vzdelanie. Súd teda uvádza, že zoznam
voľných ponúknutých miest obsahoval aj pracovné miesto „zmenový technik energetiky“ a na pracovné
miesto sa vyžaduje stredoškolské vzdelanie. Súd preto konštatuje, že žalovaný splnil aj túto zákonnú
podmienku a v konaní nebolo preukázané, že by ku dňu výpovede mal zamestnávateľ voľné pracovné
miesto pre žalobcu, ktorú by mu dňa 25.04.2018 pred odovzdaním výpovede neponúkol. Čo sa týka
námietky žalobcu, že mu boli ponúknuté len pracovné miesta, na ktoré nemal potrebnú kvalifikáciu
súd uvádza, že ak by mu aj z tohto dôvodu nebolo ponúknuté žiadne vhodné pracovné miesto,
zamestnávateľ by konal v súlade so Zákonníkom práce, nakoľko v takomto prípade podľa Zákonníka
práce, svoju ponukovú povinnosť splniť nemusí. Súd uvádza, že ak zamestnávateľ v mieste, ktoré
bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, nemá pre zamestnanca žiadnu prácu
alebo žiadnu vhodnú prácu podľa Zákonníka práce, svoju ponukovú povinnosť ani nemôže splniť. Ak
teda zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté
ako miesto výkonu práce, vtedy ponukovú povinnosť splniť nemusí. Zamestnávateľ nie je povinný ani
vytvárať nové pracovné miesto, ktoré by mal následne ponúknuť zamestnancovi. Súd poukazuje na to,
že ponuková povinnosť zamestnávateľa voči zamestnancovi trvá do doby podania výpovede, a preto
argumentácia žalobcu, že zo strany žalovaného neboli ponúknuté uvoľnené pracovná pozícia počas
výpovednej doby je absolútne bezpredmetná.

32. Súd sa zaoberal zákonnými náležitosti výpovede zo dňa 25.4.2018, tak ako sú uvedené v ust.
§ 61 ods. 2 Zákonníka práce podľa ktorého „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z
dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak,
aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno
dodatočne meniť“ ako aj z hľadiska všeobecných ustanovení o právnych úkonov v zmysle Občianskeho
zákonníka (náležitosti právnych úkonov). Pri výpovedi ide o jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť
pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka pracovného pomeru. Výpoveď a jej platnosť
súd posudzuje podľa všeobecných ustanovení o právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka a
Zákonníka práce. Preto platnosť výpovede môže súd posudzovať nielen z hľadiska hmotnoprávnych
podmienok výpovede, ako ich ustanovuje Zákonník práce, ale aj z hľadiska náležitostí právnych
úkonov, ako ich zakotvuje Občiansky zákonník, to znamená z hľadiska náležitosti vôle, prejavu vôle
účastníka, ale aj súladu právneho úkonu so zákonom, dobrými mravmi, resp. v súvislosti s obchádzaním
zákona. Všeobecnou podmienkou platnosti výpovede je písomná forma a doručenie výpovede druhému
účastníkovi. Na rozdiel od dohody je výpoveď jednostranný adresovaný právny úkon, ktorý nadobúda
právne účinky doručením druhému účastníkovi, bez ohľadu na jeho vôľu. Výpoveď ako právny úkon
musí byť určitá. Neplatná je výpoveď zamestnávateľa, ak je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s
dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho
poriadku. V prejave vôle zamestnávateľa musí byť predovšetkým uvedený výpovedný dôvod, ktorý musí
existovať v čase výpovede. Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, treba uviesť tak, aby
bolo zrejmé, aký je skutočný dôvod výpovede. Nedostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu môže
ovplyvniť aj platnosť výpovede z dôvodu neurčitosti. Žalobca namietal že výpoveď nespĺňala náležitosti
ustanovené v § 61 ods. 2 Zákonníka prace. Poukázal na ustanovenie § 1 ods. 4 Zákonníka práce podľa
ktorého „ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku
1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka". Uviedol, že k splneniu hmotnoprávnej podmienky
platnej výpovede z pracovného pomeru je vždy potrebné, aby výpovedný dôvod bol určitým spôsobom
konkretizovaný uvedením skutočností, v ktorých zamestnávateľ vidí naplnenie zákonného výpovedného
dôvodu tak, aby nedošlo k pochybnostiam, z ktorého dôvodu sa so zamestnancom končí pracovný



pomer. Vzhľadom na to, že výpoveď je jednostranným právnym úkonom a teda je nevyhnutné, vzhľadom
na subsidiárnu pôsobnosť všeobecnej časti Občianskeho zákonníka, aby spĺňala všetky náležitosti
právneho úkonu podľa Občianskeho zákonníka. Žalobca upozornil, že žalovaný vo výpovedi neuvádza,
o ktoré rozhodnutie o organizačnej zmene ide, s tým, že žalovaný prijal dve rozhodnutia o organizačnej
zmene na základe ktorých sa údajne žalobca stal nadbytočným. V obidvoch prípadoch žalovaný
požiadal odborovú organizáciu o prerokovanie skončenia pracovného pomeru žalobcu. Žalobca má za
to, že ustanovenie § 63 ods. 1 písmena b) Zákonníka práce obsahuje viaceré skutkové podstaty, na
základe ktorých sa môže zamestnanec stať nadbytočným, avšak žalovaný vo výpovedi neuviedol ani
jednu. Žalovaný výpovedný dôvod bližšie nekonkretizoval uvedením ďalších skutočností, v ktorých vidí
realizáciu zákonného dôvodu výpovede a teda nie je možné zo samotnej výpovede jednoznačne určiť
príčinnú súvislosť medzi konkrétnou organizačnou zmenou, dôvodoch, na základe ktorých k nej došlo a
nadbytočnosťou žalobcu. Žalobca uviedol, že Vyjadrenie žalovaného k nesúhlasu s výpoveďou zo dňa
21.6.2018, v ktorom snahou žalovaného je aj bližšia konkretizácia rozhodnutia o organizačnej zmene,
ako aj dôvody, ktoré ho viedli k rozviazaniu pracovného pomeru so žalobcom, z čoho je zrejmé, že
sám žalovaný si je vedomý vyššie uvedených nedostatkov výpovede zo dňa 25.4.2018, pričom uvádza
že dodatočné konkretizovanie výpovede, vrátane výpovedného dôvodu však nemožno považovať za
súčasť výpovede. Preto uviedol, že nesplnením vyššie uvedených zákonných podmienok v nadväznosti
na ustanovenie § 37 Občianskeho zákonníka je výpoveď zo dňa 25.4.2018 postihovaná absolútnou
neplatnosťou. Súd sa nestotožnil s tvrdeniami žalobcu, že výpoveď nespĺňa náležitosti uvedené v ust.
§ 61 ods. 2 Zákonníka práce v nadväznosti na ust. § 37 Občianskeho zákonníka, a preto je absolútne
neplatná. Žalobca opakovane poukázal na to, že žalovaný prijal po sebe dve organizačné zmeny a že vo
výpovedi zo dňa 25.04.2018 nie je konkretizované, o ktorú organizačnú zmenu ide, či výpoveď odkazuje
na Rozhodnutie predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 14.03.2018 alebo na Rozhodnutie
predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 19.04.2018. Súd poukazuje na znenie výpovede
zo dňa 25.04.2018, v ktorej žalovaný o.i. uviedol: „Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti vo veci
organizačných a personálnych zmien, v rámci ktorých sa ruší pracovné miesto „riadenie polymerizácie
a odplyňovania EPVC“ na závode plasty, ktoré v súčasnosti vykonávate. Z uvedeného dôvodu ste
sa stali nadbytočným. Vzhľadom na uvedené, dávame Vám výpoveď podľa § 63 ods. 1 písmena b)
Zákonníka práce". Súd konštatuje, že v čase uplatnenia výpovede, t.j. dňa 25.04.2018 existovala už
len jedna organizačná zmena, nakoľko žalovaný Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem
a.s. zo dňa 19.04.2018 zrušil vlastné Rozhodnutie predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo
dňa 14.03.2018 a nahradil ho novým, t.j. práve Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem
a.s. zo dňa 19.04.2018... citujúc z Rozhodnutím predstavenstva spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa
19.04.2018: ...: “Na základe komplexného prehodnotenia ekonomickej efektivity prevádzky podniku a
potrebu dosiahnutia maximálnej hospodárnosti prevádzky jednotlivých závodov a útvarov v dôsledku
optimalizácie procesov a modernizácie časti zariadení, spoločnosť Rozhodnutie zo dňa 14.03.2018
ku dňu prijatia tohto rozhodnutia v celosti zrušuje a nahrádza novým rozhodnutím o nasledovnej
zmene organizačnej štruktúry v rámci akciovej spoločnosti:...“. Z uvedeného je zrejmé, že žalovaný
ku dňu 19.04.2018 zrušil relevantným právnym úkonom svoje skoršie Rozhodnutie predstavenstva
spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 14.03.2018, a preto je jednoznačné, že keď vo výpovedi zo dňa
25.04.2018 uvádzal ako dôvod nadbytočnosti žalobcu - prijaté rozhodnutie predstavenstva spoločnosti
vo veci organizačných a personálnych zmien, s určitosťou sa jednalo o Rozhodnutím predstavenstva
spoločnosti Fortischem a.s. zo dňa 19.04.2018, nakoľko v tom čase rozhodnutie zo dňa 14.03.2018
už neexistovalo. Obsah rozhodnutia žalovaného vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej
spoločnosti zo dňa 19.04.2018 a taktiež obsah Žiadosti o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so
zamestnancom podľa § 74 ZP zo dňa 20.04.2018 jasne konštatuje neplatnosť rozhodnutia žalovaného
vo veci organizačných a personálnych zmien akciovej spoločnosti zo dňa 14.03.2018, z čoho vyplýva
preukázateľná a nespochybniteľná identifikácia rozhodnutia žalovaného, na základe ktorého bola
žalobcovi podaná výpoveď pre ukončenie pracovného pomeru. Z uvádzaného vyplýva, že v procese
ukončenia pracovného pomeru so žalobcom nemožno prihliadať na rozhodnutie žalovaného zo dňa
14.03.2018, nakoľko platnosť právneho úkonu bola zo strany žalovaného zrušená. Podľa názoru súdu
výpoveď podľa § 63 ods. l písm. b) Zákonníka práce zo dňa 25.04.2018 spĺňa všetky zákonom
požadované podmienky, aby právny úkon výpovede žalovanému bol platný a organizačná zmena
u zamestnávateľa je vo výpovedi dostatočne konkretizovaná tak, aby bola identifikovateľná. Obsah
dokumentu jasne uvádza, že výpoveď je vydaná na základe rozhodnutia predstavenstva spoločnosti,
ktorého obsahom sú organizačné a personálne zmeny v spoločnosti, na základe ktorého je zrušená
pracovná pozícia riadenie polymerizácie a odplyňovania EPVC, následkom čoho sa žalobca stáva
nadbytočným zamestnancom.



33. Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa pri skončení pracovného pomeru je, aby bola výpoveď
riadne prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Žalobca v konaní tvrdil, že výpoveď zo strany
zamestnávateľa zo dňa 25.04.2018 nebola prerokovaná v súlade s § 74 Zákonníka práce, a je
teda zo zákona postihovaná absolútnou neplatnosťou podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce. Súd
sa nestotožnil s názorom žalobcu. Z listinných dôkazov ako aj z výpovede svedka C. C. mal súd
za preukázané, že došlo k riadnemu prerokovaniu výpovede tak, ako to predpokladá predmetné
ustanovenia Zákonníka práce. Zákonník práce upravuje z pohľadu formálnych náležitostí len žiadosť
zamestnávateľa o prerokovanie, pričom vyžaduje jej písomnú podobu (nestanovuje však doložku
neplatnosti). Podľa § 237 ods. 1 Zákonníka práce sa za prerokovanie považuje výmena názorov
a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov, formu prerokovania však predmetné
ustanovenie neupravuje. Keďže zákonník práce formu prerokovania neupravuje, je prípustné využiť
akúkoľvek formu (písomnú komunikáciu alebo osobné stretnutie), ktorá nevzbudí pochybnosť o tom,
že k prerokovaniu došlo. Žiadosť zamestnávateľa o prerokovanie by mala byť konkrétna. Mal by
v nej byť skutkovo dostatočne vymedzený dôvod skončenia, aby zástupcovia zamestnancov mali
možnosť kvalifikovane sa vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií.
Zástupcovia zamestnancov by tak mali mať konkrétnu vedomosť o dôvodoch skončenia pracovného
pomeru, a nielen všeobecnú informáciu, s ktorými zamestnancami zamestnávateľ zamýšľa skončiť
pracovný pomer. V opačnom prípade, ak by zamestnávateľ informoval zástupcov zamestnancov len
veľmi všeobecne, takéto konanie by bolo len formálne. Súd zistil, že žalovaný písomne požiadal
zástupcov zamestnancov o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so žalobcom a to „Žiadosťou
o prerokovanie skončenia pracovného pomeru so zamestnancom podľa § 74 Zákonníka práce“ zo dňa
20.04.2018. Súd po preskúmaní predmetnej žiadosti konštatuje, že žiadosť bola konkrétna, bol v nej
skutkovo dostatočne vymedzený dôvod skončenia tak, aby zástupcovia zamestnancov mali možnosť
kvalifikovane sa vyjadriť ku skončeniu pracovného pomeru na základe dostatočných informácií. Z
výpovede svedka C. C. (zamestnaný vo FORTISHCEM Nováky ako zástupca zamestnancov) mal súd
za preukázané, že došlo k riadnemu prerokovaniu skončenia pracovného pomeru s pánom R. v zmysle
interných predpisov Odborového výboru. Od žalovaného dostali zástupcovia zamestnancov všetky tie
informácie, ktoré boli potrebné k tomu, aby takýto úkon - vydanie uvedeného rozhodnutia, prerokovania
skončenia pracovného pomeru mohli urobiť. K prerokovaniu skončenia pracovného pomeru so žalobcom
došlo, o čom svedčí listina: „Prerokovanie skončenia pracovného pomeru“ zo dňa 24.04.2018 zo strany
Odborového výboru Základnej organizácie ECHOZ Fortischem a.s., že odborový výbor ZO skončenie
pracovného pomeru vzal na vedomie. Predmetné „Prerokovanie skončenia pracovného pomeru“ zo dňa
24.04.2018 bolo žalovanému doručené dňa 25.04.2018.

34. Súd konštatuje, že sa bližšie nezaoberal jednotlivými porušeniami pracovnej disciplíny zo strany
žalobcu, ktoré mu boli oznámené písomnými listami zo dňa 13.03.2018 (prevzaté žalobcom dňa
19.03.2018) a zo dňa 17.04.2018 (prevzaté žalobcom dňa 23.04.2018), nakoľko tieto neboli podkladom
pre skončenie pracovného pomeru so žalobcom. Aj keď sa uskutočnili v relatívne krátkom čase
pred výpoveďou žalobcu, nemajú právny význam pre konanie o neplatnosti skončenia pracovného
pomeru výpoveďou, nakoľko dôvodom skončenia pracovného pomeru bola nadbytočnosť zamestnanca
z dôvodu prijatej organizačnej zmeny. Význam by mali vtedy, keď by žalovaný skončil pracovný pomer
so žalobcom okamžitým skončením alebo výpoveďou a ako dôvod by uviedol tieto porušenia pracovnej
disciplíny. Žalobca neuniesol dôkazné bremeno a nepreukázal, že rozhodnutím zamestnávateľ len
predstieral prijatie organizačných zmien, t. j. zmenu jeho úloh, technického vybavenia, zníženie stavu
zamestnancov za účelom zabezpečenia efektivity práce a jeho skutočné zámery boli iné - skončenie
pracovného pomeru so žalobcom.

35. Z vykonaného dokazovania a ním zistených skutočností mal súd za preukázané, že zo strany
žalovaného boli splnené zákonné predpoklady pre možnosť výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b)
Zákonníka práce, súd preto vyhodnotil výpoveď zo dňa 25.04.2018 danú žalobcovi zo strany žalovaného
ako platnú. Podľa súdu žalovaný pri výpovedi z pracovného pomeru postupoval zákonným spôsobom a
nebol daný dôvod na určenie neplatnosti výpovede. Súd konštatuje, že žalovaný uskutočnil organizačnú
zmenu, existovalo teda písomné rozhodnutie žalovaného o organizačnej zmene, na základe ktorého sa
stal žalobca nadbytočným. Medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou je preukázateľne príčinný
vzťah, výpoveď bola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov. Zamestnávateľ postupoval v
súlade s ust. § 63 ods. 2 Zákonníka práce a tiež ust. § 74 Zákonníka práce. V konaní tvrdenia žalobcu,
že organizačná zmena bola účelová a nesledovala žiadny z cieľov deklarovaných žalovaným, neboli



preukázané. Z týchto dôvodov súd žalobu o určenie neplatnosti výpovede z pracovného pomeru v celom
rozsahu zamietol.

36. Podľa § 262 odsek 1 C.s.p., o nároku na náhradu trov konania rozhodne aj bez návrhu súd v
rozhodnutí, ktorým sa konanie končí.

37. Podľa § 262 odsek 2 C.s.p., o výške náhrady trov konania rozhodne súd prvej inštancie po
právoplatnosti rozhodnutia, ktorým sa konanie končí, samostatným uznesením, ktoré vydá súdny
úradník.

38. O náhrade trov konania súd rozhodol podľa § 255 ods. 1 C.s.p., podľa ktorého súd prizná strane
náhradu trov konania podľa pomeru jej úspechu vo veci. Žalovaný bol vo veci úspešný v plnom rozsahu,
preto súd rozhodol tak, že žalovanému sa priznáva náhrada trov konania vo výške 100 %. O výške
náhrady trov konania bude rozhodnuté samostatným uznesením vydaným vyšším súdnym úradníkom.

Poučenie:

Proti rozsudku je prípustné odvolanie v lehote 15 dní od doručenia rozsudku na súde, proti ktorého
rozsudku smeruje.

Odvolanie môže podať strana, v ktorej neprospech bolo rozhodnutie vydané. Odvolanie len proti
odôvodneniu rozhodnutia nie je prípustné. V odvolaní sa popri všeobecných náležitostiach podania
uvedie, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, z akých dôvodov sa rozhodnutie
považuje za nesprávne (odvolacie dôvody) a čoho sa odvolateľ domáha (odvolací návrh). Rozsah, v
akom sa rozhodnutie napáda, môže odvolateľ rozšíriť len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Odvolanie možno odôvodniť len tým, že
a) neboli splnené procesné podmienky,
b) súd nesprávnym procesným postupom znemožnil strane, aby uskutočňovala jej patriace procesné
práva v takej miere, že došlo k porušeniu práva na spravodlivý proces,
c) rozhodoval vylúčený sudca alebo nesprávne obsadený súd,
d) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
e) súd prvej inštancie nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné na zistenie rozhodujúcich skutočností,
f) súd prvej inštancie dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,
g) zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú prípustné ďalšie prostriedky procesnej obrany alebo ďalšie
prostriedky procesného útoku, ktoré neboli uplatnené, alebo
h) rozhodnutie súdu prvej inštancie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.

Odvolanie proti rozhodnutiu vo veci samej možno odôvodniť aj tým, že právoplatné uznesenie súdu prvej
inštancie, ktoré predchádzalo rozhodnutiu vo veci samej, má vadu uvedenú v odseku 1, ak táto vada
mala vplyv na rozhodnutie vo veci samej. Odvolacie dôvody a dôkazy na ich preukázanie možno meniť
a dopĺňať len do uplynutia lehoty na podanie odvolania.

Prostriedky procesného útoku alebo prostriedky procesnej obrany, ktoré neboli uplatnené v konaní pred
súdom prvej inštancie, možno v odvolaní použiť len vtedy, ak
a) sa týkajú procesných podmienok,
b) sa týkajú vylúčenia sudcu alebo nesprávneho obsadenia súdu,
c) má byť nimi preukázané, že v konaní došlo k vadám, ktoré mohli mať za následok nesprávne
rozhodnutie vo veci alebo
d) ich odvolateľ bez svojej viny nemohol uplatniť v konaní pred súdom prvej inštancie.