Engineering Personal, s. r. o.


Súd: Okresný súd Bratislava I
Spisová značka: 24Cpr/9/2013
Identifikačné číslo súdneho spisu: 1113232226
Dátum vydania rozhodnutia: 28. 06. 2016
Meno a priezvisko sudcu, VSÚ: JUDr. René Milták
ECLI: ECLI:SK:OSBA1:2016:1113232226.10

Čiastočný rozsudok
Okresný súd Bratislava I v konaní pred samosudcom JUDr. René Miltákom, v právnej veci žalobcu:
X. I., E.. XX. XX. XXXX, I. I. Č.. XX, XXX XX F., štátny občan SR, zastúpeného advokátkou: JUDr.
Veronika Romaníková, so sídlom Republiky č. 34, 010 01 Žilina, proti žalovanému: Engineering Personal,
s.r.o., so sídlom Laurinská č. 8, 811 01 Bratislava, IČO: 46 695 656, o neplatnosť okamžitého skončenia
pracovného pomeru a o náhradu mzdy, takto

r o z h o d o l :

Súd určuje, že okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobcovi listom žalovaného zo dňa 30.
07. 2013 je n e p l a t n é.
O výške náhrady mzdy a o práve na náhradu trov konania súd r o z h o d n e po
právoplatnosti tohto rozsudku.

o d ô v o d n e n i e :

Na základe žalobného návrhu zo dňa 23. 09. 2013, doručeného súdu dňa 26. 09. 2013 sa žalobca
domáhal určenia, že okamžité skončenie pracovného pomeru (ďalej aj ,,OSPP") dané zamestnancovi
- žalobcovi zo dňa 30. 07. 2013 podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce je neplatné
s tým, že žalovaný je povinný zaplatiť žalobcovi náhradu mzdy podľa § 79 ods. 4 Zákonníka práce vo
výške jeho čistého priemerného zárobku v sume 3 087,42 Eur podľa § 134 Zákonníka práce za dobu
dvoch mesiacov.
Žalobca uviedol, že dňa 05. 02. 2013 uzatvoril so žalovaným pracovnú zmluvu, podľa ktorej mal
vykonávať pomocného stavebného robotníka na zemné práce a práce hlavnej stavebnej výroby. Dňa
07. 08. 2013 mu žalovaný doručil list označený ako okamžité skončenie pracovného pomeru podľa §
68 ods. 1 písm. b) Zákona práce, a to z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, konkrétne z dôvodu
nenastúpenia do práce a z dôvodu, že svoju neprítomnosť nenahlásil svojmu nadriadenému a ani
ju neospravedlnil, čím mu vznikla neospravedlnená neprítomnosť v práci. List o OSPP neobsahuje
hmotnoprávne podmienky pre OSPP podľa § 68 ods. 1 písm. b), § 70 ZP. Žalovaný neuviedol dôvody,
kedy žalobca porušil pracovnú disciplínu, kedy nenastúpil do práce a neuviedol ani miesto výkonu
práce. Z tohto dôvodu žalobca považuje OSPP za neplatné, nakoľko žalovaný jednoznačne skutkovo
nevymedzil dôvod a čas porušenia pracovnej disciplíny. Žalobca ako zamestnanec netrval na tom, aby
ho žalovaný naďalej zamestnával, ale aby namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru došlo
k ukončeniu pracovného pomeru dohodou podľa ust. § 79 ods. 3 písm. b) ZP.
Žalovaný v písomnom vyjadrení zo dňa 08. 11. 2013 (č.l. 15-18) uviedol, že žalobca sa podľa dohody
o dočasnom pridelení zamestnanca, uzatvorenej dňa 14. 07. 2013, ktorá tvorí neoddeliteľnú súčasť
pracovnej zmluvy zo dňa 05. 02. 2013, mal dostaviť dňa 01. 08. 2013 o 07.00 hod. ráno na miesto
dočasného výkonu práce, ustanoveného v bode III tejto dohody, a to Karl-Theotorstrasse 6, 836484
Am Tegernsee, Nemecko, kde bol od 15. 07. 2013 dočasne pridelený a vykonával pracovnú činnosť.
Žalobca bez uvedenia dôvodu a bez ospravedlnenia svojej neprítomnosti sa nedostavil na miesto
dočasného výkonu práce. Žalovaný v tejto súvislosti viackrát telefonicky kontaktoval žalobcu, vypočul
ho a oboznámil ho so skutočnosťou, že ak nenastúpi späť do práce, bude s ním okamžite ukončený
pracovný pomer.



Súd vykonal dokazovanie výsluchom účastníkov a oboznámením sa s obsahom listinných dôkazov,
pričom zistil tento skutkový stav veci:
Hmotnoprávny vzťah medzi žalobcom (ako zamestnancom) a žalovaným (ako zamestnávateľom) bol
založený a vznikol na základe pracovnej zmluvy, uzavretej dňa 05. 02. 2013 (č.l. 3-5), podľa ktorej
žalovaný prijal žalobcu do pracovného pomeru na pozíciu, ktorá zahŕňala najmä tento druh práce:
stavebný robotník na zemné práce a práce hlavnej stavebnej výroby, ďalšie práce podľa pokynov
vedúceho zamestnanca (čl. I., II. zmluvy). Ako miesto výkonu práce bolo dohodnuté: sídlo spoločnosti
Grősslingova 45, 811 09 Bratislava, alebo House Solutions, s.r.o., SNP 1200/17, 026 01 Dolný
Kubín, Slovenská republika alebo Luck Bau, Gewerbegebiet 4, 6493 Mils bei Imst, Rakúsko (bod III.,
1.3 zmluvy). Zamestnanec súhlasil, aby ho zamestnávateľ posielal na pracovné cesty mimo miesta
dohodnutého ako miesto výkonu práce (čl. III., bod 2.3 zmluvy). Po uplynutí doby výkonu práce v
Rakúsku mal byť zamestnanec zaradený na pracovné miesto s miestom výkonu práce Bratislava
alebo na iné pracovisko v rámci Slovenska podľa potrieb zamestnávateľa (čl. III., bod 3.3 zmluvy).
Zamestnanec potvrdil, že pokiaľ mu bude na výkon prác určené ako miesto výkonu práce Rakúsko,
trvanie tejto činnosti v Rakúsku neprekročí 183 dní v príslušnom kalendárnom roku a zamestnanec bude
denne alebo aspoň raz týždenne dochádzať do miesta svojho bydliska, a to v zmysle
zmluvy o zamedzení dvojitého zdanenia medzi Slovenskou republikou a Rakúskou
republikou (čl. III., bod 4.3 prvej vety zmluvy). Ak bude zamestnanec vyslaný podľa § 58 Zákonníka práce
v znení neskorších predpisov do členského štátu Európskej únie pracovné podmienky a podmienky
zamestnávania sa budú spravovať právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva (III., 5.3 zmluvy).
Pracovný pomer založený touto zmluvou vznikol dňom nástupu zamestnanca do práce, t. j. dňom 06.
02. 2013 (čl. IV. zmluvy). Pracovný pomer sa dohodol na dobu neurčitú (čl. V. zmluvy).
Z obsahu okamžitého skončenia pracovného pomeru zo dňa 30. 07. 2013 (č.l. 6) vyplýva, že žalovaný
ako zamestnávateľ ukončil so žalobcom ako zamestnancom pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm.
b) ZP z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Žalovaný uviedol, že z titulu pracovnej zmluvy zo dňa
06. 02. 2013 žalobca vykonával v súlade s dohodnutými podmienkami prácu v rámci
druhu práce - "stavebný robotník". V zmysle ust. § 81 ZP má každý zamestnanec zákonom ustanovené
povinnosti, ktoré je povinný dodržiavať. Vo vyššie uvedených ustanoveniach právnych predpisov je
základnou povinnosťou zamestnanca okrem iného stanovená i povinnosť byť na pracovisku na začiatku
pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného
času a pracovať zodpovedne a riadne. Z dôvodu nenastúpenia do práce a z dôvodu,
že svoju neprítomnosť žalobca nenahlásil svojmu nadriadenému a ani ju neospravedlnil, vznikla mu
neospravedlnená neprítomnosť v práci. So žalobcom ukončil pracovný pomer ku dňu 31. 07. 2013, a
to z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Oznámenie o OSPP za žalovaného podpísal
Vladimír Bekeš, konateľ žalovaného.
Žalobca vo vyjadrení uviedol, že bol spolu s troma kamarátmi na prácach v Nemecku, kde vykonávali
murárske práce. Jeho pracovnú skupinu tvorili X. X., X. B. a Y. S.. Z nemeckej strany
boli s nimi spokojní. V tom čase robili 10-dňové turnusy. Boli tam partie aj z Maďarska, ktoré sa po 10-
dňovom turnuse vracali domov. Pokiaľ ide o Slovákov, zostali tam aj celý mesiac. Pracovali tam tvrdo.
Do práce dochádzali 70-80 km autom zn. Škoda Fabia, ktoré si žalobca vypožičal zo Slovenska. Po čase
sa im začalo auto kaziť. Žalobca avizoval žalovanému návrat z Nemecka dva týždne pred plánovaným
odchodom. Keďže im končil turnus, oznámili žalovanému, že chcú ísť domov, tak aj odišli. O tom vedel
aj majiteľ firmy pán G., majiteľ firmy G. I. F., pre ktorého pracovali v Nemecku. Konateľ žalovaného, pán
I. s tým súhlasil. Uviedol, že keď budú mať spravenú robotu a keď pán G. bude s tým súhlasiť, môžu
sa vrátiť domov. Žalobca nemal vedomosť o tom, koľko dní bude s kolegami ešte pracovať na samotnej
dokončovacej fáze stavby. Byty už boli v podstate dokončené, vypomáhali iba s vysprávkami bytov.
Pánovi G. oznámili, že idú domov, a on to nenamietal. Pán G. bol s nimi veľmi spokojný. Na Slovensko
z Nemecka odcestoval po skončení turnusu spolu s X. X. a X. B.. Následne im zástupca žalovaného
pán I. volal, aby sa nevracali na Slovensko, aby ostali pracovať. Žalobca sa však v čase telefonátu
nachádzal na ceste z Nemecka domov. Žalovaný ich zastihol niekde pred Viedňou. Žalobca mu na to
povedal, že nemecký šéf o ich odchode vie. Opätovne žalovanému pripomenul, že im skončil turnus a že
sa chceli vrátiť domov. Cestovali pokazeným autom, žalobca bol rád, že vôbec docestovali v poriadku.
Keď došli domov, dozvedeli sa od žalovaného, že dostali výpoveď z dôvodu svojvoľného opustenia
pracoviska v Nemecku. Odvtedy pre žalovaného nepracuje. Žalobca bol s prácou v Nemecku spokojný.
Pracovali niekde v nejakom meste pod Mníchovom, na presný názov si už nepamätal. Nemal vedomosť
o tom, že by svojvoľne opustil pracovisko. Na Slovensko sa vrátil jednak kvôli pokazenému autu, a
jednak kvôli tomu, že došlo k ukončeniu pomernej časti prác, pričom žalovaného o návrate na Slovensko
vopred informoval. Nebol tu teda žiaden dôvod, aby po uplynutí termínu pracovného turnusu zostal na



pracovisku. V posledných šiestich mesiacov pred OSPP nebol zo strany zamestnávateľa upozornený
na porušenie pracovnej disciplíny.
Žalovaný na pojednávaní uviedol, že žalobca pre neho pracoval od roku 2012. Pokiaľ ide o skutok
zakladajúci OSPP, žalobca mu dal dňa 31. 08. 2013 na vedomie, že má pokazené auto. Žalovaný v
tejto súvislosti zabezpečil náhradné vozidlo, avšak na druhý deň sa žalobca do práce vôbec nedostavil.
Žalovaný ho následne telefonicky asi 10 krát kontaktoval, prosil ho, aby sa dostavil na pracovisko,
avšak žalobca odišiel a viac sa spolu medzi sebou nekontaktovali. V rámci telefonického rozhovoru
a naliehania, aby sa dostavil na pracovisko, ho žalovaný ako zamestnávateľ upozornil, že v prípade
porušenia pracovnej disciplíny, bude s ním okamžite skončený pracovný pomer. Žalobca toto
nerešpektoval. Zo strany žalobcu predtým nezaznamenal, že by odmietol nastúpiť do práce. Mohlo
sa stať, že do práce meškali, čo bolo ospravedlniteľné, avšak nenastúpenie do práce považoval za
niečo závažné. V prípade pracovného problému, žalovaný tento riešil ústne, teda telefonicky, nakoľko
zamestnáva robotníkov. Písomné riešenie pracovnej disciplíny nebolo v danej chvíli náležité. Pokiaľ ide
o intenzitu porušenia pracovnej disciplíny, tá spočívala v tom, že žalobca pracoval na stavbe s tým,
že uvedenú stavu a samotné pracovisko opustil tri dni pred odovzdaním samotnej stavby, teda vo fáze
dokončovacích prác. Žalovaný naňho naliehal, aby ešte tri dni vydržal, nakoľko následne mal dostať
dovolenku dva týždne. Jednalo sa o veľmi dobrú zákazku, pričom konaním žalobcu došlo k poškodeniu
dobrého mena žalovaného. V tom čase bola klientom žalovaného rakúska spoločnosť Hutter Bau OG
so sídlom v Grazi. Konaním žalobcu došlo k tomu, že žalovaný nemal k dispozícii robotníkov, v dôsledku
čoho žalovanému vznikla nehmotná, ale i hmotná škoda. Žalobca dobre vedel, že ho žalovaný potrebuje.
Na danej stavbe pracovali zhruba dva mesiace. Išlo o partiu štyroch ľudí s tým, že pracovisko opustili
okrem žalobcu ďalší dvaja zamestnanci. Pokiaľ ide o osobu žalobcu, bol to stavebný robotník, ktorý
pracoval pre žalovaného s prestávkami dva roky. Pokiaľ ide o jeho pracovné návyky, prvýkrát ho poslali
na práce do Viedne, kde mal vykonať maliarske práce. Žalobca v prvý deň meškal
do práce zhruba štyri hodiny, na druhý deň ho z Rakúska poslali preč, nakoľko s ním neboli spokojní.
Žalovaný nemá vo zvyku dávať druhú šancu svojim zamestnancom, v tomto prípade žalobcovi druhú
šancu dal. Vykonával pre žalovaného práce na Slovensku, avšak nie so všetkými prácami bol žalovaný
spokojný. Následne ho poslali do Nemecka na stavbu, ktorú po necelých dvoch mesiacoch opustil.
Žalobca odmietol nastúpiť do práce z dôvodu poruchy motorového vozidla, na druhý deň však odišiel
z Nemecka na Slovensko práve na pokazenom aute, s ktorým odjazdil zhruba 800 km. O incidente,
ktorý predchádzal okamžitému skončeniu pracovného pomeru neexistuje žiadna zápisnica, resp. žiadne
šetrenie s písomným záznamom.
Svedok X. B. uviedol, že spolu so žalobcom upozorňovali pána I. na problémy s autom a na to, že už
sú na druhom termíne turnusu a to bez toho, aby sa po uplynutí prvého termínu turnusu vrátili domov.
Žalovaný s návratom nesúhlasil, prikázal im, aby tam ešte ostali. Pamätal si, že v rámci práce v Nemecku
bolo potrebné dochádzať autom 60 km. Keď oznámili pánovi G., že odchádzajú domov, pán G. s tým
súhlasil. Pokiaľ ide o konateľa žalovaného, pána I., tomu sa to nepáčilo. Uviedol, že ak sa vrátia na
Slovensko, nedostanú ani cent. Svedok a ďalší kolegovia upozorňovali žalovaného, že majú problémy
s autom a že im už uplynul druhý termín turnusu. Pokiaľ ide dĺžku turnusu, jeden pracovný turnus trval
dva týždne, následne sa mali vrátiť domov. V tom čase sa po prvých dvoch týždňoch, teda po prvom
termíne turnusu domov nevrátili, museli ostať pracovať naďalej. Po uplynutí druhého termínu turnusu
uvedenú skutočnosť oznámili I., ten však nesúhlasil, aby sa vrátili na Slovensko. Naliehal, aby ostali
naďalej pracovať a to aj napriek tomu, že byty už boli dokončené. Pracovnú partiu tvoril žalobca, svedok
a pán X.. Pokiaľ ide o pána S., ten pracoval s inou partiou, chodil s partiou Maďarov na inú stavbu. Pokiaľ
ide o pokazené auto, majiteľ pán G. nemal k dispozícii pre nich iné auto. Svedok a ich kolegovia sa báli
chodiť na pokazenej Fabii po diaľnici, hocičo sa mohlo stať. Nechceli riskovať svoje životy, preto aj s
prihliadnutím na to, že im uplynul druhý termín turnusu a aj na to, že mali problémy s autom, sa rozhodli
vrátiť domov na Slovensko. Žalovaný vedel, že im skončil druhý turnus a že mali právo vrátiť sa domov.
Keď sa vrátili z Nemecka, išli priamo k žalovanému. Ten im dal najavo, že sa mu nepáčilo, ako
sa zachovali. O skončení pracovného pomeru nebola reč. O tom sa svedok dozvedel až prostredníctvom
pošty, keď im po niekoľkých dňoch bolo doručené zo strany žalovaného okamžité skončenie pracovného
pomeru. Svedok toto nečakal, myslel si, že žalovaný ich bude naďalej zamestnávať niekde na Slovensku.
Ostal z toho prekvapený. Následne volal žalovanému, že čo to má znamenať. On na to reagoval, že čo
čakali. Potom mu ešte volali, že či ešte majú nejakú možnosť, aby ich zamestnával. Žalovaný povedal,
že uvidí. Nakoniec však už neprejavil záujem ďalej ich zamestnávať. Zo strany žalovaného nebol pred
skončením pracovného pomeru napomínaný na porušovanie pracovnej disciplíny.
Z výpovede svedka X. X. vyplýva, že pracoval spolu so žalobcom pre pána I., ktorý ich poslal robiť do
Nemecka. Nesúhlasil so žalovaným, že mali svojvoľne opustili pracovisko, nakoľko mali tam pracovať



10 dní. Pravda je taká, že tam pracovali aj po uplynutí tejto doby. Majiteľ v Nemecku pán G. bol s nimi
spokojný, on ich poslal sám domov. Mali také pravidlo, že po odpracovaní 10 dní posielal pracovníkov
domov. Žalovaný vedel dva týždne dopredu, že pôjdu domov. Taktiež mali problém s pokazeným autom,
ktoré bolo potrebné opraviť. Žalovaný im sľúbil, že im zabezpečí opravu auta, toto však v
skutočnosti nezabezpečil. Na Slovensko sa vrátil spolu s kolegami B. a I.. O nesúhlase
žalovaného, aby sa vrátili na Slovensko, resp. že ich návrat na Slovensko vyhodnotil ako svojvoľné
opustenie pracoviska, sa dozvedeli až na hraniciach, keď boli niekde pri Viedni. Svedok so žalovaným
netelefonoval. Žalovanému uviedli, že si svoju robotu spravili, že tam boli dlhšie, ako mali byť a preto
sa vracajú naspäť na Slovensko. Pracoval pre žalovaného zhruba od roku 2011 do roku 2013. Pre
žalovaného v Nemecku v čase pred výpoveďou vykonával murárske práce. Na opustenie
pracoviska v Nemecku bol potrebný súhlas žalovaného ako zamestnávateľa. Tento súhlas im dal v čase,
keď opúšťali pracovisko pokazeným autom. Žalovaný o tom vedel, že odchádzajú z Nemecka. Dal im
ústny súhlas a to telefonicky svedkovi, ako aj žalobcovi. Svedok si nevedel vysvetliť náhlu zmenu zo
strany žalovaného, keď na jednej strane im dal súhlas, aby opustili pracovisko, no na druhej strane,
tesne pred hranicou, keď boli pri Viedni, tento súhlas zmenil. Práce v Nemecku
boli ukončené, boli v etape kolaudácie.
V zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z., zamestnávateľ môže okamžite skončiť
pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.
V zmysle § 68 ods. 2 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z., zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite
skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité
skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a
plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 4 a 5.
V zmysle § 68 ods. 3 Zákonníka práce č. 311/2001 Z. z., zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť
pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke
alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou
alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom,
ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej
dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.
V zmysle § 70 Zákonníka práce, okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je
neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny právne postihnuteľné ako dôvod na skončenie pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa, musí byť toto porušenie pracovných povinností zo strany
zamestnanca zavinené (aspoň z nedbanlivosti) a musí dosahovať určitý stupeň intenzity. Zákonník práce
pre účely skončenia pracovného pomeru rozlišuje medzi
a) menej závažným porušením pracovnej disciplíny a
b) závažným porušením pracovnej disciplíny.
Porušenie pracovnej disciplíny najvyššej intenzity (závažné porušenie), je dôvodom pre okamžité
skončenie pracovného pomeru alebo pre výpoveď z pracovného pomeru (§ 68 ods. l písm. b/ a §
63 ods. l písm. e/, časť vety pred bodkočiarkou Zákonníka práce). Tieto pojmy, napriek tomu, že
od ich vymedzenia závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca, Zákonník práce nedefinuje a ani
neustanovuje, z akých hľadísk treba pri ich posudzovaní vychádzať. Jedným zo základných hľadísk
pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny.
Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak
osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia
konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre
zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod. (pozri
rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 74/2008 zo dňa 29. septembra 2009).
Hoci je pojem pracovná disciplína často používaný, zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení
neskorších predpisov, ani iný právny predpis tento pojem nevymedzuje. Používa ho však napr. v
súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného
pomeru zo strany zamestnávateľa, pri vymedzení jednej z povinností vedúcich zamestnancov,
medzi ktoré patrí povinnosť zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny (§ 82
písm. e) Zákonníka práce), a s týmto pojmom sa stretávame aj pri inštitúte dočasného prerušenia výkonu
práce (§ 141a Zákonníka práce). Pracovnoprávna teória pod týmto pojmom chápe súhrn právnych
noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a v neposlednom rade



dodržiavanie povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti možno uviesť, že obsahovou náplňou pojmu
pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca.
Aby sa dalo uvažovať o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu
tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce. Ako
porušenie pracovnej povinnosti by sa nemali teda posudzovať situácie, kedy zamestnanec odmietne
splniť povinnosť, pokyn, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou.
Stupeň intenzity/závažnosť porušenia pracovnej disciplíny posudzuje zamestnávateľ v závislosti
od konkrétnych okolností, za ktorých zamestnanec porušil pracovnú disciplínu. V prípade
súdneho sporu je však v konečnom dôsledku oprávnený rozhodnúť o závažnosti porušenia pracovnej
disciplíny len súd.
Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ by mal hodnotiť každé porušenie pracovnej disciplíny osobitne.
Mal by v súlade s ustálenou judikatúrou pri určovaní závažnosti prihliadať a) na osobu zamestnanca,
b) na funkciu, ktorú zastáva, c) na jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, d) na
čas e) a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, f) na mieru zavinenia zamestnanca,
g) na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnanca, h) na dôsledky porušenia
pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, i) na to, či svojím konaním zamestnanec spôsobil škodu a
j) súčasne je potrebné vziať do úvahy aj konkrétne pomery u zamestnávateľa (t. j. ustálené zvyklosti u
zamestnávateľa, napr. v akom rozsahu je tolerované porušovanie pracovnej disciplíny a pod.).
Možno konštatovať, že porušenie tej istej povinnosti u toho istého zamestnávateľa môže mať rôznu
závažnosť, a to z dôvodu, že okolnosti porušenia sú zriedkakedy rovnaké, resp. podobné. Inak sa bude
posudzovať napr. neskorý príchod na pracovisko v trvaní 5 minút a inak v trvaní 2 hodín; taktiež je rozdiel
v krádeži súčiastky v hodnote 5 Eur a materiálu v hodnote 1500 Eur; ako aj v prípade
zosmiešňovania, nadávok na vedúceho zamestnanca či zákazníka. Porušenie konkrétnej
povinnosti pri zohľadnení všetkých okolností bude možno u jedného zamestnanca považované
za závažné porušenie pracovnej disciplíny, u druhého zamestnanca by naopak išlo o menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny.
Je potrebné, aby si zamestnávatelia uvedomili, akým dôležitým krokom je práve vyhodnocovanie
porušenia pracovnej disciplíny. V prípade, ak by zamestnávateľ skončil pracovný pomer so
zamestnancom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny a zamestnanec by namietal na súde neplatné
skončenie pracovného pomeru, súd preskúmava okolnosti porušenia pracovnej disciplíny a podľa
zistených skutočností aj hodnotí závažnosť porušenia pracovnej disciplíny. Môže nastať situácia, že
zamestnávateľ vyhodnotí porušenie pracovnej disciplíny ako závažné a okamžite skončí pracovný
pomer so zamestnancom, avšak súd zhodnotí situáciu inak a nebude porušenie pracovnej disciplíny
považovať za závažné porušenie a rozhodne, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné
a pracovný pomer trvá naďalej.
Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer, musí mať preukázané, že zamestnanec skutočne
porušil pracovnú disciplínu. Musí mať k dispozícii všetky dôkazy, ktorými preukáže, že zamestnanec
porušil pracovnú povinnosť.
Aby zamestnávateľ mohol skončiť pracovný pomer z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, musí
tiež preukázať, že porušenie pracovnej disciplíny bolo zavinené zamestnancom. Zamestnávateľ musí
dokázať, že zamestnanec porušil povinnosť buď úmyselne, alebo aspoň z nedbanlivosti. Pojem
zavinenie Zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nedefinuje, a preto je potrebné vychádzať
z pojmu zavinenie, ako ho upravuje Trestný zákon. Zavinenie tvoria dve zložky, a to vedomostná (t. j.
intelektuálna, rozumová, racionálna zložka zavinenia) a vôľová (vyjadrujúca rôzny stupeň zamerania
zamestnanca k porušeniu pracovnoprávnej povinnosti), a rozlišujú sa dve formy: úmysel a
nedbanlivosť.
Vzhľadom na to, že tak vo výpovedi ako aj v okamžitom skončení pracovného pomeru musí byť
skutkovo vymedzený dôvod skončenia pracovného pomeru, je potrebné skutkovo opísať kedy a ako
došlo k porušeniu pracovnej disciplíny. Ak by sme mohli vyššie uvedené zjednodušiť, je potrebné opísať
porušenie pracovnej disciplíny ako časovo presný opis deja, príbehu. Pre platnosť právneho úkonu sa
okrem iného vo všeobecnosti vyžaduje, aby bol určitý a zrozumiteľný. Preto je potrebné konkrétne opísať
porušenie pracovnej disciplíny. Pri skutkovom vymedzení dôvodu skončenia pracovného pomeru
sa musí vychádzať z konkrétnej situácie.
Ak je zreteľné, z akých dôvodov dochádza ku skončeniu pracovného pomeru, s
poukázaním na ustálenú judikatúru súdov stačí uviesť dôvod skončenia pracovného pomeru tak, aby
bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré viedli účastníka pracovnoprávneho vzťahu ku skončeniu
pracovného pomeru a nevznikli pochybnosti, čo chcel tento účastník prejaviť (t.j. skutkový stav nie



je potrebné rozvádzať do všetkých podrobností, ale napr. postačí odkaz na predchádzajúce písomné
upozornenie dané zamestnancovi).
Keďže ku skončeniu pracovného pomeru dochádza preto, že zamestnanec porušil jednu alebo viacero
svojich pracovných povinností, je potrebné aj uviesť, ktorú konkrétnu povinnosť zamestnanec porušil.
Aby nevznikali pochybnosti, ktorú pracovnú povinnosť zamestnanec porušil, ako vhodné sa javí aj
uvedenie odkazov na príslušné ustanovenie právneho predpisu, interného predpisu zamestnávateľa
alebo pracovnej zmluvy, v ktorom je porušená pracovná povinnosť zakotvená. Kvôli zachovaniu princípu
právnej istoty Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi (s výnimkami stanovenými v § 63 ods. 4 a
5 Zákonníka práce) dať zamestnancovi výpoveď alebo okamžité skončenie pre porušenie pracovnej
disciplíny iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel (tzv.
subjektívna lehota), najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol (tzv.
objektívna lehota).
Vzhľadom na to, že okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia
pracovného pomeru, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer v prípade, ak ide o
skutočne závažné porušenie pracovnej disciplíny. Na základe ustálenej judikatúry súdov je zo strany
zamestnávateľa okamžité skončenie pracovného pomeru akceptovateľné v situáciách, keď nie je možné
od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca zamestnával až do uplynutia výpovednej
doby. Ide napr. o situácie, kedy v dôsledku konania, prípadne nekonania zamestnanca
je vážne narušená dôvera medzi účastníkmi pracovného pomeru, správanie sa zamestnanca negatívne
ovplyvňuje dodržiavanie pracovnej disciplíny na pracovisku, alebo ak hrozí alebo je spôsobená väčšia
škoda.
S prihliadnutím na prax ako aj súdne rozhodnutia, za závažné porušenie pracovnej disciplíny by bolo
možné považovať napr. požívanie alkoholu na pracovisku (napr. pri výrobnom stroji), výkon činností
počas pracovného času a s pracovnými prostriedkami zamestnávateľa, a to pre súkromné účely
zamestnanca, výkon konkurenčnej činnosti bez súhlasu zamestnávateľa, porušenie bezpečnostných
predpisov, krádež, fyzické napadnutie zamestnávateľa alebo spolupracovníka, používanie služobného
vozidla na súkromné účely bez súhlasu zamestnávateľa, dlhodobá absencia.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru
adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu pracovného
pomeru. Zákon pre platnosť tohto právneho úkonu predpisuje formálne a obsahové náležitosti. Okamžité
skončenie pracovného pomeru medziiným musí byť písomné a doručené, zamestnávateľ v ňom môže
uplatniť iba dôvod uvedený v Zákonníku práce, ktorý v ňom musí skutkovo vymedziť
tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom (viď § 70 Zákonníka práce). Dôvod okamžitého
skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený
tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho
vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník
prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo
zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť. Iba závažné porušenie pracovnej
disciplíny je dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce na okamžité skončenie pracovného
pomeru. Vzhľadom na charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám
s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom
na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec
dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň
porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný
žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká prejednávanej veci
a podporne i platnú judikatúru (ak táto bola prijatá). Z uvedeného vyplýva, že pri posudzovaní
stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom
pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) hodnotí určité konanie svojho zamestnanca (pozri
rozhodnutie NS SR 5Cdo 17/2011 zo dňa 14. júna 2011).
Z vykonaného dokazovania je nesporné, že medzi účastníkmi existoval pracovnoprávny vzťah, ktorý bol
založený pracovnou zmluvou zo dňa 05. 02. 2013 a v ktorom žalobca mal postavenie
zamestnanca (stavebný robotník na zemné práce a práce hlavnej stavebnej výroby, ďalšie práce podľa
pokynov vedúceho zamestnanca) a žalovaný postavenie zamestnávateľa.
Z vykonaného dokazovania je taktiež nesporné, že žalobca mal na základe dohody o
dočasnom pridelení zamestnanca, uzatvorenej dňa 14. 07. 2013 so žalovaným na dobu neurčitú, ktorá
je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy zo dňa 05. 02. 2013, počnúc dňom 15. 07. 2013 vykonávať
práce v Nemecku na pracovisku Karl-Theotorstrasse 6, 836484 Am Tegernsee.



Medzi účastníkmi ostalo sporným, či žalobca mal právo dňa 01. 08. 2013 opustiť pracovisko a vrátiť sa
po uplynutí termínu pracovného turnusu domov alebo či bol povinný ostať na pracovisku v Nemecku.
Žalobca v tejto súvislosti uviedol, že v tom čase robili 10-dňové pracovné turnusy. Boli tam partie aj
z Maďarska, ktoré sa po 10- dňovom turnuse vracali domov. Pokiaľ ide o Slovákov, zostali tam aj
celý mesiac. Žalobca avizoval žalovanému návrat z Nemecka dva týždne pred plánovaným odchodom.
Konateľ žalovaného, pán I. S. tým súhlasil pod podmienkou, že budú mať spravenú robotu a že pán G.
bude s odchodom žalobcu súhlasiť. Pán G. nemal námietky voči odchodu žalobcu z Nemecka. Žalobca
po skončení turnusu odcestoval spolu s X. X. a X. B. na Slovensko. Svedok X. B.Í. uviedol, že spolu so
žalobcom upozorňovali konateľa žalovaného, pána I. na problémy s autom a na to, že už sú na druhom
termíne turnusu bez toho, aby sa po uplynutí prvého termínu turnusu vrátili domov. Žalovaný s návratom
na Slovensko po uplynutí druhého termínu pracovného turnusu nesúhlasil, ale naopak, prikázal im, aby
tam ešte ostali pracovať. Keď oznámili pánovi G., že odchádzajú domov, pán G. s tým súhlasil. Svedok X.
X. uviedol, že mali tam pracovať 10 dní. Pravda je taká, že tam pracovali aj po uplynutí tejto doby. Majiteľ
v Nemecku pán G. bol s nimi spokojný, on ich poslal sám domov. Mali také pravidlo, že po odpracovaní 10
dní posielal pracovníkov domov. Žalovaný vedel dva týždne dopredu, že pôjdu domov. Žalovaný uviedol,
že žalobca sa dňa 01. 08. 2013 dopustil závažného porušenia pracovnej disciplíny, keď sa o 7.00 hod.
ráno nedostavil na pracovisko Karl-Theotorstrasse 6, 836484 Am Tegernsee v Nemecku pre údajné
problémy s pokazeným autom. Žalovaný ďalej uviedol, že na danej stavbe pracoval žalobca zhruba dva
mesiace. Išlo o partiu štyroch ľudí s tým, že pracovisko opustili svojvoľne okrem žalobcu aj ďalší dvaja
zamestnanci. Nenastúpením žalobcu do práce dňa 01. 08. 2013 a z dôvodu, že svoju neprítomnosť
nenahlásil svojmu nadriadenému a ani ju neospravedlnil, mala žalobcovi vzniknúť neospravedlnená
neprítomnosť v práci, čo viedlo žalovaného k tomu, aby so žalobcom ukončil pracovný pomer a to formou
okamžitého skončenia pracovného pomeru.
S poukazom na zistený skutkový stav, citované zákonné ustanovenia (najmä § 70 Zákonníka práce)
a konštantnú judikatúru Najvyššieho súdu SR súd zistil, že v tomto prípade došlo k neplatnému
okamžitému skončeniu pracovného pomeru a to z týchto dôvodov:
1./ Žalovaný vo svojej výpovedi na jednej strane uviedol, že žalobca pracoval v Nemecku zhruba dva
mesiace, na druhej strane opomenul uviesť, kedy uplynul žalobcovi prvý termín pracovného turnusu,
a druhý termín pracovného turnusu a teda, kedy mu vzniklo právo vrátiť sa domov zo zahraničia.
Naopak, žalobca a svedkovia B. S. X. zhodne potvrdili, že jeden pracovný turnus trval v Nemecku 10
(pracovných) dní, čo predstavuje dva kalendárne týždne. To znamená, že po uplynutí dvoch pracovných
týždňov vzniklo žalobcovi a jeho kolegom právo, aby sa vrátili z pracovného turnusu z Nemecka na
Slovensko a to bez ohľadu na stav stavebných prác. Žalovaný sám potvrdil, že žalobca pracoval v
Nemecku zhruba dva mesiace, pričom svedkovia X. W. B. zhodne potvrdili, že po uplynutí prvého termínu
pracovného turnusu (t.j. 10 dní, resp. dva týždne) sa na Slovensko nevrátili, ale naopak, ostali v Nemecku
naďalej pracovať, na čo upozorňovali aj konateľa žalovaného pána I.. Ak teda žalovaný nesúhlasil s
tým, aby sa žalobca vrátil z Nemecka na Slovensko, či už po uplynutí prvého, či druhého termínu
pracovného turnusu, bol to práve on, kto sa dopustil hrubého porušenia pracovnoprávnych povinností na
strane zamestnávateľa. Žalovaný ako zamestnávateľ bol povinný rešpektovať právo žalobcu na návrat
z Nemecka na Slovensko, ak si žalobca ako zamestnanec riadne splnil svoje pracovné povinnosti, a
ak s jeho návratom po uplynutí 10 pracovných dní súhlasil aj pán G.. Ak žalovaný naliehal na žalobcu,
aby ostal v Nemecku aj po uplynutí prvého, či druhého termínu turnusu napr. z dôvodu vrcholiacich a
dokončovacích prác na stavbe, dopustil sa konania, ktoré je v rozpore nielen s pracovnou zmluvou, ale
je v rozpore s dobrými mravmi. Súd sa teda nestotožnil s tvrdením žalovaného, že žalobca sa vrátil
na Slovensko bez súhlasu svojho zamestnávateľa, nakoľko žalovaný udelenie svojho súhlasu viazal na
splnenie takej podmienky, ktorú žalobca nebol povinný v tom čase splniť. Práve naopak, žalovaný bol
povinný umožniť žalobcovi, aby sa po uplynutí termínu pracovného turnusu v Nemecku vrátil späť na
Slovensko. Ak teda žalobca nesúhlasil s tým, aby po uplynutí termínu pracovného turnusu ostal pracovať
v Nemecku, žalovaný bol povinný rešpektovať vôľu žalobcu a mal mu umožniť, aby sa vrátil domov a to
bez ohľadu na stav stavebných prác. Za nedostatočný počet robotníkov na príslušnej stavbe nemohol
niesť zodpovednosť žalobca. Ak teda žalovaný potrestal žalobcu okamžitým skončením pracovného
pomeru, takého správanie žalovaného ako zamestnávateľa nemôže požívať ochranu nielen z hľadiska
Zákonníka práce, ale ani zo strany súdu. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi z určitých dôvodov
jednostranne rozviazať pracovný pomer so zamestnancom, ak sa zamestnanec dopustí takého konania,
ktoré je v rozpore so jeho pracovnými povinnosťami, avšak pracovnou zmluvou dovolené opustenie
pracoviska a návrat zo zahraničia na Slovensko po uplynutí určitej doby pracovného turnusu nemožno
vyhodnotiť ako závažné porušenie pracovnej disciplíny;



2./ Súd sa taktiež stotožnil s tvrdením žalobcu o nedostatočnom vymedzení dôvodov OSPP v
písomnom znení zo dňa 30. 07. 2013 a to pokiaľ ide o uvedenie času, kedy sa mal žalobca dopustiť
závažného porušenia pracovnej disciplíny a miesta, kde malo nastať porušenie povinností žalobcu ako
zamestnanca, čo má za následok nedostatočné skutkové vymedzenie dôvodu na OS PP. Žalovaný
sa v rozhodnutí obmedzil iba na konštatovanie, že žalobca z dôvodu nenastúpenia do práce a z
dôvodu, že svoju neprítomnosť nenahlásil svojmu nadriadenému a ani ju neospravedlnil, mu vznikla
neospravedlnená neprítomnosť v práci. Takéto strohé konštatovanie je z hľadiska § 70
Zákonníka práce nepreskúmateľné. Žalovaný bol povinný dôvod skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo
možné zameniť s iným dôvodom. Žalovaný opomenul uviesť, na ktorom pracovisku došlo k porušeniu
povinností žalobcu (miesto), čas (aspoň približný), a v čom spočívalo závažné porušenie pracovnej
disciplíny (následok pre zamestnávateľa, ujma), nakoľko je rozdiel medzi menej závažným porušením
pracovnej disciplíny, ktoré nespôsobilo zamestnávateľovi žiadnu ujmu a závažným porušením pracovnej
disciplíny s možnou ujmou pre žalovaného. V OS PP taktiež absentuje uvedenie dohody o dočasnom
pridelení zamestnanca zo dňa 14. 07. 2013;
3./ V rozhodnutí o OS PP absentuje uvedenie faktu, či zo strany žalobcu šlo o
opakovaný exces alebo ojedinelý, či bol žalobca pred skutkom písomne napomenutý, atď. Súd sa
teda nestotožnil s obranou žalovaného, ktorá spočívala v argumente, podľa ktorého nebolo potrebné
rozsiahlejším spôsobom skutkovo vymedziť dôvod na OSPP, ak ide o dôvod zhodný so znením,
uvedeným v Zákonníku práce (,,Zo súdnej praxe č. 4/2002, s. 141"), nakoľko žalobcovi nebolo zrejmé,
prečo sa mal dopustiť porušenia pracovnej disciplíny, ak mu uplynul termín pracovného turnusu a o
návrate na Slovensko vopred upovedomil žalovaného. Bolo teda náležité zo strany žalovaného uviesť,
či žalobcovi uplynul alebo neuplynul termín pracovného turnusu, resp. bolo potrebné uviesť konkrétne
ustanovenia pracovnej zmluvy, v zmysle ktorých mohol žalobca po uplynutí termínu turnusu opustiť
pracovisko a vrátiť sa zo zahraničia na Slovensko;
Podľa názoru súdu, v prípade, ak došlo zo strany žalobcu k hrubému porušeniu pracovných povinností,
ktoré malo znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny, bol žalovaný povinný ihneď a bez
zbytočného odkladu vykonať o skutku šetrenie, v rozsahu potrebnom na to, aby sa bez najmenších
pochybností zistilo, či zo strany žalobcu došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, ak áno v
akom rozsahu a s akým stupňom intenzity. O celom šetrení mal žalovaný vyhotoviť
písomný záznam, v ktorom by uviedol meno, priezvisko, funkciu a podpis osoby, ktorá za žalovaného
vykonala šetrenie, resp. v ktorom by podrobne opísal skutok, uviedol účastníkov incidentu a svedkov. K
písomnému záznamu bolo potrené pripojiť ďalšie listinné dôkazy (napr. predchádzajúce napomenutia ).
Až takéto šetrenie o skutku, a výsledky šetrenia v neprospech žalobcu odôvodňovali postup žalovaného,
ktorý je predmetom skúmania v tomto konaní, t.j. okamžité skončenie pracovného pomeru z
dôvodu § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
O uplatnenom práve, t. j. o veci samej, rozhoduje súd formou rozsudku. Rozsudkom by sa malo v
zásade vždy rozhodnúť o celej prejednávanej veci. Len výnimočne, ak je to účelné, môže súd rozhodnúť
rozsudkom najskôr len o časti prejednávanej veci (tzv. čiastočný rozsudok). Vzhľadom na priebeh
súdneho konania a výsledky dokazovania sa súdu javilo účelné rozhodnúť najprv o časti predmetu
konania, t.j. o neplatnosti skončenia pracovného pomeru (§ 152 ods. 2 Obč. súd. por.). O ďalšej časti
súdneho konania (t.j. o náhrade mzdy a o náhrade trov konania) rozhodne súd po právoplatnosti
tohto rozsudku.

Poučenie:

Proti tomuto rozsudku možno podať odvolanie Krajskému súdu v Bratislave, do 15 dní odo dňa jeho
doručenia, podaním na tunajšom súde, písomne, v dvoch vyhotoveniach.
Podľa § 205 ods. 1 O. s. p. sa má popri všeobecných náležitostiach ( § 42 ods. 3 O. s. p.)
uviesť, proti ktorému rozhodnutiu smeruje, v akom rozsahu sa napáda, v čom sa toto rozhodnutie alebo
postup súdu považuje za nesprávny a čoho sa odvolateľ domáha.
Podľa § 205 ods. 2 O. s. p. odvolanie proti rozsudku alebo uzneseniu, ktorým bolo rozhodnuté vo veci
samej, možno odôvodniť len tým, že
a) v konaní došlo k vadám uvedeným v § 221 ods. 1,
b) konanie má inú vadu, ktorá mohla mať za následok nesprávne rozhodnutie vo veci,
c) súd prvého stupňa neúplne zistil skutkový stav veci, pretože nevykonal navrhnuté dôkazy, potrebné
na zistenie rozhodujúcich skutočností,
d) súd prvého stupňa dospel na základe vykonaných dôkazov k nesprávnym skutkovým zisteniam,



e) doteraz zistený skutkový stav neobstojí, pretože sú tu ďalšie skutočnosti alebo iné dôkazy, ktoré
doteraz neboli uplatnené ( § 205a)
f) rozhodnutie súdu prvého stupňa vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Podľa § 205 ods. 3 O. s. p. rozsah, v akom sa rozhodnutie napáda dôvody odvolania môže odvolateľ
rozšíriť len do uplynutia lehoty na odvolanie.
Ak povinný dobrovoľne nesplní, čo mu ukladá vykonateľné rozhodnutie, oprávnený môže podať návrh
na vykonanie exekúcie podľa osobitného zákona.